الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالرضا الوظيفي المختصة

Transcript

1 الجمهورية الجزاي رية الديمقراطية الشعبية République Algérienne Démocratique e t Popu la ire وزارة التعليم العالي والبحث العلمي Ministére de l'enseigenement Supérieur جامعة زيان عاشور الجلفة Université de zian Ashour - Djelfa كلية الا داب واللغات والعلوم الا جتماعية و الا نسانية Faculté des Lettres et des Langues et sciences huma ines et socia les قسم العلوم الا جتماعية الموضوع : D épartement de sociologie الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالرضا الوظيفي المختصة التربوية لدى معلمي المو سسات تحليل ا ستطلاعي لمعلمي مدرسة ' الا طفال المعوقين بصريا ' بمدينة الجلفة (دراسة مسحية ( مذكرة من ا عداد الطالب : عبدالستار مركمال تدخل ضمن متطلبات نيل شهادة ماجيستير تخصص علم الا جتماع تنظيم وعمل ا د/ ميلود بكاي ا د/ هشام حسان ا د/ عزالدين بوكربوط ا د/ الباتول علوط لجنة المناقشة : ا ستاذ محاضر بجامعة الجلفة ا ستاذ تعليم عالي بجامعة الجلفة ا ستاذ محاضر بجامعة الجلفة ا ستاذ محاضر بجامعة الجلفة ري يسا مشرفا مقررا ممتحنا مناقشا ممتحنا مناقشا الموسم الجامعي 204 /203

2 الجمهورية الجزاي رية الديمقراطية الشعبية République Algérienne Démocratique e t Popu la ire وزارة التعليم العالي والبحث العلمي Ministére de l'enseigenement Supérieur جامعة زيان عاشور الجلفة Université de zian Ashour - Djelfa كلية الا داب واللغات والعلوم الا جتماعية و الا نسانية Fa culté des Le tre s e t des Lang ues et sciences huma ines et socia les قسم العلوم الا جتماعية Département de sociolog ie الموضوع : الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالرضا الوظيفي المختصة التربوية لدى معلمي المو سسات تحليل ا ستطلاعي لمعلمي مدرسة ' الا طفال المعوقين بصريا ' بمدينة الجلفة (دراسة مسحية ( مذكرة تدخل ضمن متطلبات نيل شهادة ماجيستير تخصص علم الا جتماع تنظيم وعمل الطالب : عبد الستار مركمال المشرف : ا د / هشام حسان الموسم الجامعي 204 /203

3 بسم االله الرحمن الرحيم ف سيرى والم و م نون و قق ل الل ه وست ردون الغ يب اعمل وا عمل ك م ا لى والشهادة ف ينب ي ك م ي ك م بم اك نت م ت عمل ون ت عم لون ورسوله ع الم سورة التوبة 05

4 يقول الا مام الشافعي : " من ا راد علما فليدقق وا لا ضاع دقيق العلم " و يقول العماد الا صفهاني : " ا ني را يت ا نه لا يكتب ا حد كتابا في يومه هذا ا لا قال في غده : لو غ ير هذا لكان ا حسن ولو زيد هذا لكان يستحسن ولو ق د م هذا لكان ا فضل ولو ت ر ك هذا لكان ا جمل وهذا من ا عظم العبر وهو دليل على ا ستيلاء النقص على ج ملة البشر " من كتاب : وفيات الا عيان لا بن خلكان

5 شكر : ا نت ياقاري هذا العمل المتواضع بما فيه من هاته الكلمات فلتعي جيدا ا نه ج مع ك ب ت ا خرج على بركة االله تعالى في سبيل العلم و طلبته فالشكر في ا ول الا مر وا خره موصول الله رب العرش العظيم ا ن سدد خطاي وجعلني شاكرا لا نعمه فشكرا جزيلا لكل من شارك في جمع ا و كتابة ا و ا خراج هذا العمل و ا خص بالذكر ا ولا : الا ستاذ هشام حسان لكرم ا شرافه على هذا العمل ثانيا : الطاقم البيداغوجي والا داري لمدرسة الا طفال المعوقين بصريا زملاي ي الا ساتذة في العمل العلمي وكذا الا خ علي ثالثا : لكل طالب علم شعاره في الحياة " العلم ا ولا وا خرا " المو لف : م عبد الستار

6 ا هداء : ا نت ياقاري هذا العمل المتواضع بما فيه من هاته الكلمات فلتعي جيدا ا نه ج مع ك ب ت ا خرج على بركة االله في سبيل العلم و طلبته م هدا ا ولا : لا مي الغالية حفظها االله ورعاها وكساها بالصحة ثوبا ثانيا : لا خوتي ) خديجة زهرة ا كرم ( وزوجتي ) نصيرة ( ثالثا : لكل ا كمه ا عمى كفيف ا بصر الحياة بقلبه المو لف : م عبد الستار

7 فهرس المحتويات : ا بت ثجح خ مقدمة : الباب الا ول : الا طار المنهجي والنظري للدراسة الفصل الا ول : العناصرالمنهجية للدراسة - ا سباب ا ختيار الموضوع 2- ا همية الدراسة 3- ا هداف الدراسة 4- بناء الا شكالية 5- الفرضيات 6- تحديد المفاهيم 7- الدراسات السابقة 8- المقاربة السوسيولوجية 9- صعوبات الدراسة الفصل الثاني : الثقافة التنظيمية ) من المفهوم ا لى المداخل النظرية ( - تمهيد : - مفهوم الثقافة التنظيمية 2- مراحل تطورالثقافة التنظيمية 3- ا بعاد الثقافة التنظيمية : -3- البعد التنظيمي للثقافة التنظيمية 2-3- البعد الا نساني للثقافة التنظيمية 3-3- البعد الا داري للثقافة التنظيمية 4- ا نواع الثقافة التنظيمية ومكوناتها : -4- ا نواع الثقافة التنظيمية 2-4- مكونات الثقافة التنظيمية 5- مصادر الثقافة التنظيمية وخصاي صها : -5- مصادر الثقافة التنظيمية 2-5- خصاي ص الثقافة التنظيمية 6- مستويات الثقافة التنظيمية 7- مفهوم قيم الثقافة التنظيمية

8 ا همية الثقافة التنظيمية 9- تغيير الثقافة التنظيمية 0- المداخل النظرية المفسرة للثقافة التنظيمية - خلاصة الفصل الثالث : ماهية الرضا الوظيفي - تمهيد : - نظرة تاريخية حول الرضا الوظيفي 2- مفهوم الرضا الوظيفي 3- ا همية الرضا الوظيفي 4- العوامل المو ثرة على الرضا الوظيفي 5- نواتج الرضا الوظيفي 6- ا نواع الرضا الوظيفي 7- قياس الرضا الوظيفي 8- علاقة الرضا الوظيفي ببعض المحددات : -8- علاقة الرضا الوظيفي بنوع الثقافة التنظيمية 2-8- علاقة الرضا الوظيفي بالا لتزام التنظيمي 3-8- علاقة الرضا الوظيفي بمعدلات الحضور ا لى العمل 4-8- علاقة الرضا الوظيفي بالا داء الوظيفي 9- تا ثير بعض العوامل على الرضا الوظيفي -9- تا ثير القيم الثقافية على الرضا الوظيفي 2-9- تا ثير العادات والتقاليد على الرضا الوظيفي 3-9- تا ثير البيي ة المادية للعمل على الرضا الوظيفي 0- ا هم النظريات المفسرة للرضا الوظيفي - خلاصة : الفصل الرابع : المدارس المختصة في الجزاي ر بين الفعل البيداغوجي والفعل القانوني - تمهيد : - تطور النظرة ا لى رعاية ذوي الا حتياجات الخاصة في العالم 2- حجم مشكلة ذوي الا حتياجات الخاصة في الجزاي ر 3- نظرة عامة للمدارس المختصة في الجزاي ر 4- المنهج التربوي للمو سسات المختصة في الجزاي ر 5- لمحة تاريخية حول نشا ة مدارس المكفوفين في الجزاي ر 6- الطاقم البيداغوجي والتربوي لمدارس المكفوفين 7- المعلم المختص بين الوساي ل والا ساليب التعليمية 8- مدارس المكفوفين من خلال المواثيق الوطنية الجزاي رية - خلاصة :

9 ( بمدينة الجلفة الباب الثاني : الا طار الميداني للدراسة الفصل الا ول : ماهية مدرسة ) الا طفال المعوقين بصريا - تمهيد : - نشا ة وتا سيس المدرسة 2- البعد الا يكولوجي ) الموقع الجغرافي ( للمدرسة 3- الوساي ل المادية والبشرية للمدرسة 4- المجال التربوي التعليمي للمدرسة 5- الفي ة المتكفل بها وشروط القبول 6- المهام المسندة للفرقة البيداغوجية 7- مهام وا نشطة المدرسة التربوية والتعليمية 8- ا هم الملاحظات المسجلة - خلاصة المبحث : الفصل الثاني : الا طر المنهجية للدراسة الميدانية - ا همية ميدان الدراسة 2- المجال الزماني للدراسة 3- المجتمع الكلي للدراسة 4- خصاي ص مفردات الحالة قيد الدراسة 5- المنهج المستند ا ليه 6- ا دوات جمع البيانات 7- كيفية تفريغ البيانات ) المعالجة الرقمية ( الفصل الثالث تحليل جداول الفرضيات قراءة سوسيولوجية ورقمية - قراءة رقمية وسوسيولوجية للفرضية الجزي ية الا ولى 2- قراءة رقمية وسوسيولوجية للفرضية الجزي ية الثانية 3- قراءة رقمية وسوسيولوجية للفرضية الجزي ية الثالثة 4- ا ستنتاج الفرضية الجزي ية الا ولى 5- ا ستنتاج الفرضية الجزي ية الثانية 6- ا ستنتاج الفرضية الجزي ية الثالثة 7- الا ستنتاج العام 8- نموذج عمل مقترح يهدف ا لى تحقيق ا على درجات الرضا الوظيفي للمعلمين من الناحية التنظيمية لفاي دة مدرسة الا طفال المعوقين بصريا بمدينة الجلفة خاصة ومدارس تعليم المكفوفين عامة الخاتمة : قاي مة المصادر والمراجع : ملخص الدراسة :

10 فهرس الجداول : الجدول رقم عنوان الجدول الصفحة 65 التنظيمية الثقافة مصادر ا هم 0 75 خصاي ص التنظيمية الثقافة يظهر توزيع المعلمين حسب طبيعة التخصص والجنس يوضح جنس المبحوثين يوضح سن المبحوثين يوضح المستوى التعليمي للمبحوثين يوضح طبيعة عمل للمبحوثين داخل المنظمة التربوية يوضح توزيع المبحوثين على الفي ات المتكفل بها يوضح سنوات عمل المبحوثين داخل المو سسة يوضح مو شرات بعد الا نتماء التنظيمي على سلم ليكرت الخماسي يوضح مو شرات بعد الا لتزام التنظيمي على سلم ليكرت الخماسي يوضح مو شرات بعد جودة الا داء الوظيفي على سلم ليكرت الخماسي يوضح بعد الا نتماء التنظيمي بدلالة الثقافة التنظيمية يوضح بعد الا لتزام التنظيمي بدلالة الثقافة التنظيمية يوضح بعد جودة الا داء الوظيفي بدلالة الثقافة التنظيمية 5

11 فهرس الا شكال : رقم الشكل عنوان الشكل الصفحة 28 علاقة المتغير المستقل ) الثقافة التنظيمية ( الرضا الوظيفي با بعاد 0 49 ' تطبيق النظريتين ' موضوع الدراسة التفاعلية الرمزية ذات العاملين على مستويات الثقافة التنظيمية تا ثير الثقافة التنظيمية على المنظمة 9 المنظمة ثقافة على الا دارة ا ساليب تا ثير مقارنة بين النظرة التقليدية للرضا الوظيفي ورا ي هيرزبيرج ا ثرالثقافة التنظيمية على الا داء والرضا الوظيفي علاقة الرضا الوظيفي والا لتزام التنظيمي بالا داء الوظيفي تباين مفهوم القيم بين العلماء ا وجه التعارض والتوافق القيمي هرم ماسلوا للحاجات الا نسانية نموذج التموقع نموذج بورتر ولولر سلم الحاجات عند Alderfer 58 5 نظرية عدالة العاي د الموقع الجغرافي لمدرسة الا طفال المعوقين بصريا بمدينة الجلفة يوضح تمثيل بيانيا ا ختيار المبحوثين حسب الوضعية الوظيفية والجنس بالنسب والا رقام عن مدرسة الا طفال المعاقين بصريا محل الدراسة الميدانية 6 7

12 مقدمةة

13 مقدمة : شهد علم الا جتماع التنظيم والعمل في دراساته في كبيرا توسعا الا خيرة الا ونة ومفاهيمه الظروف ا ملته ما بحكم التطبيقية والمتغيرات والمستجدات الاقتصادية والاجتماعية مواجهة من تتطلبه وما والسياسية علمية وعملية لكي المنظمات تبقى والمو سسات الا دارية وفاعلية بكفاءة عاملة لتحقيق الا هداف وقد هذا ا جلها من ا نشي ت التي جاءت المدارس فلسفتها في متباينة الا دارية لظروف طبقا التنظيمية وبيي ات المنظمات بالعمل الاهتمام مجرد على ركزت تقليدية اتجاهات نبعت المدارس تلك ومن المختلفة والا نتاجية وا هملت الجانب الا نساني وحاجات العاملين في ومن التنظيم ثم ظهرت المدرسة اعترفت التي الا نسانية الا ولى المدرسة عكس على الا ول المقام في العمل ا فراد بحاجات الا فراد بحاجات يهتم الذي النظم منهج الا فق في ظهر حتى وا ن واحد وقت في والمنظمة مدخلات خلال من ا لا تعمل ا ن يمكن لا النظم كل ومخرجات فيها تعمل التي بالبيي ة تتا ثر الداعية المفاهيم السياق ذات في برزت كما ا لى ضمان الارتقاء بمستويات خلال من الا داء وا عادة الهندسة وا عادة الجودة مناهج الهيكلة الا دارية وتقنية الا دارة وغيرها التوجهات من الحديثة الداعمة لعمليات التحديث والتطوير العمل بيي ات في ومن الملاحظ ا ن الدول في التعليمي النظام العربية وعلى را سها الجزاي ر من حيث هو بيي ة تنظيمية يكاد لا يعدو ا ن يستقل بذاته ولم يستفد من نظريات التنظيم بالوجه المرغوب والسليم هذا ما جعله ا زمة تنظيمية من يعاني واضحة المعالم سواءا من ناحية صياغة البرامج التعليمية ا ) وفي هذا يجب ا ستبعاد ما يدعى با ستيراد البرامج التعليمية وتطبيقها

14 كما هي وفي ذلك تعارض كبير مع البيي ة المحلية ( ا و ا ختيار المو طرين من ذوي الكفاءة ( والفعالية ) وهنا وجب ا ستبعاد ا ي محاولة توظيف خارج هاته القواعد ا و حتى من ا عادة النظر في البيي ة الفيزيقية لا قسام الدراسة وغير ذلك تلك مقدرة من يحد الذي الا مر التنموية ا هدافها من الكثير تحقيق في الدول التعليم الا خص وعلى المنشودة الابتداي ي و المتوسط الذي العام التعليم ركيزة يعتبر هو واللبنة الا ولى ي عتمد التي القادمة الا جيال بناء في عليها بعد االله سبحانه وتعالى في المستقبل بكل ا بعاده الاجتماعية والاقتصادية كانت عقول ولما ذات تصبح الصيانة من وبشيء تتقادم ولا تبلى لا معقدة ا لات البشر وا نتاج فاعلية فتبتكر وتبدع فالثقافة التي هي التنظيمية ترسم سياسة منظمة فيعبر المدرسة خلال من بداخله عما موظف كل المعتقدات الثقافة تلك من اكتسبها التي والقيم والا فكار فيظهر ذلك في حل المشكلات والتعامل مع القرارات وتحقيق الا هداف بطرق ا كثر نجاعة ا شار وقد جمع من العلماء على ا نشطة على تا ثيرا التنظيمية للثقافة ا ن المنظمات ومنها الا لتزام في تا دية المهام والوظاي ف مع ضمان ا كبر قدر ممكن من الجودة في الا داء المقدم وهذا كله لا يتا تى ا لى من خلال بلوغ مايدعى بالرضا الوظيفي لكونه ا حد السبل المهمة الكفاءة وتحسين رفع على تساعد التي المنظمات في والفاعلية العاملين ا ن وبما يحملون ا فكارا ومعتقدات خاصة بهم فا ن ذلك سيو ثر على درجة رضا العاملين داخل المنظمات التي يعملون بها ولا سيما المعلمين داخل المدارس المختصة ا دى بالمنظمات ما وهذا ا لى الاهتمام بالثقافة التنظيمية في الثمانينيات من القرن العشرين وا خلاقيات قيم من تتضمنه بما واتجاهات وا فكار وعادات وسياسات المنظمات في الا فراد سلوك توجه التي الا دارية ب

15 فعاليتها في وتو ثر بها يعملون وكفاءتها لما تو ديه وذلك الا نتاجية في مهم دور من الثقافة الفرد عادات تشكيل وقيمه واتجاهاته الا شخاص مع تعامله وطرق حوله من والا شياء الثقافة وتو دي وظاي ف عدة التنظيمية للمنظمات ا يجابا ا و سلبا مخرجاتها تو ثر الا دارية العاملين شعور على بالرضا والتضامن والتعاون والانتماء خصاي صها ا ن وبخاصة تتسم بالاستمرارية البناء وتماسك الا فراد وا داء سلوك في وتو ثر النسبية الاجتماعي للمنظمة وجاءت هاته الدراسة للتعرف على علاقة الثقافة التنظيمية بالرضا الوظيفي من خلال تفكيك هذا الا خير ا لى ثلاث ا بعاد على مستوى الا نتماء التنظيمي و الا لتزام وكذا جودة الا داء الوظيفي للمعلمين العاملين بمدرسة الا طفال المعوقين بصريا ( بمدينة الجلفة ) وعليه فقد تم تقسيم دراستنا هاته ا لى بابين الباب الا ول : الا طار المنهجي والنظري للدراسة وتضمن بدوره ا ربع فصول ا تى ا ولها مبرز ا العناصر المنهجية للدراسة ا ما ثاني الفصول فقد جاء بعنوان الثقافة التنظيمية مدخل نظري في حين خصص الفصل الثالث للبحث في ماهية الرضا الوظيفي ا ما رابع الفصول من الباب الا ول فقد تعرض ( لمنظومة المدارس المختصة ) الفاعلين الا هداف الا ساليب ا ما الباب الثاني : فخص الجانب التطبيقي للدراسة وبدوره تضمن ثلاث فصول ا ولها جاء ماهية مدرسة بعنوان الا طفال المعوقين بصريا بمدينة الجلفة في حين تم عرض ( ) الا طر المنهجية للدراسة الميدانية في الفصل الثاني ا ما الفصل الثالث فخصص لتحليل جداول الفرضيات ت

16 وقد تم التطرق في الفصول المقدمة ا لى مايلي : الفصل الا ول : العناصر المنهجية للدراسة تم تقديم هذا الفصل با سباب ا ختيار المشكلة البحثية محل الدراسة الميدانية منها ماهو ذاتي ومنها ماهو موضوعي بعد ذلك تم ا يضاح ا همية هاته الدراسة ذات البعد التنظيمي في مجال ا حدى المو سسات التربوية المختصة في تربية وتعليم في تين من المتعلمين ا لا وهما في ة المكفوفين وفي ة الصم البكم مع الا شارة بعد ذلك لا همية الدراسة الميدانية كما تم في هذا الفصل تقديم بناء للا شكالية مع عرض جملة التساو لات توجت بفرضية ا ساسية وفرضيات فرعية وبناءا على ذلك تم تحديد كل مفهوم من مفاهيم الدراسة على حدى بدورها هاته المفاهيم تم توظيفها في دراسات مشابهة مما دفعنا ا لى ا عطاء جملة من الدراسات السابقة لدراستنا لهذه المشكلة البحثية وفي ا خر هذا الفصل قدمنا ا قتراب نظري مع التعرض لا برز الصعوبات التي وقفت حاي لا ا مام ا تمام المذكرة ككل ( الفصل الثاني : الثقافة التنظيمية ) مدخل نظري خصص هذا الفصل ا لى عرض جملة من المفاهيم النظرية المنوطة بموضوع الثقافة التنظيمية وعلى را سها تقديم تعريف للثقافة التنظيمية مع عرض مراحل تطورها وما ا فرزه من ا بعاد للثقافة التنظيمية وا نواع متمايزة تتمتع في مجملها بجملة من المكونات والخصاي ص والتي على ا ساسها تمايزت المداخل النظرية التي عالجت وفسرة الثقافة التنظيمية وهو ما ا درج كا خر عنصر في الفصل الا ول ث

17 الفصل الثالث : المدخل النظري للرضا الوظيفي كغيره من الفصول فقد تم تخصيص هذا الا خير ا لى عرض جل ما ينوط بموضوع الرضا الوظيفي على ا عتبار ا ن هذا الا خير ا حد المتغيرات الهامة في دراستنا هاته حيث تم ا عطاء نظرة تاريخية حول الرضا الوظيفي على ا ساسها قدم مفهوم للرضا الوظيفي وا هميته وا نواعه وطرق قياسه كما قمنا في هذا الفصل با براز علاقة الرضا الوظيفي ببعض المحددات منها نوع الثقافة التنظيمية ودرجة الا لتزام التنظيمي ومعدلات الحضور اليومي وكذا الا داء الوظيفي بالا ضافة ا لى ذلك تم عرض بعض العوامل المو ثرة على الرضا الوظيفي وعلى را سها القيم الثقافية العادات والتقاليد البيي ة المادية للعمل وفي ا خر هذا الفصل تم ا دراج ا هم النظريات المفسرة للرضا الوظيفي الفصل الرابع : المدارس المختصة في الجزاي ر بين الفعل البيداغوجي والفعل القانوني مجمل هذا الفصل هو التمهيد للولوج ا لى الجانب الميداني للدراسة مع عرض لواقع المدارس المختصة في الجزاي ر وعلى را سها مدارس تعليم المكفوفين بناءا على ذلك فقد تضمن هذا الفصل : تطور النظرة ا لى رعاية ذوي الا حتياجات الخاصة في العالم ومن ثم الوقوف على حجم مشكلة ذوي الا حتياجات الخاصة في الجزاي ر مع التعرض للمدارس المختصة في الجزاي ر وما تتضمنه من مناهج تربوية ومعلمين وتماشيا مع خصوصية موضوع الدراسة في ا خر ثلاث نقاط من هذا الفصل خصصت لا عطاء لمحة تاريخية حول نشا ة مدارس المكفوفين في الجزاي ر وما تتضمنه من طاقم بيداغوجي وتربوي مع ج

18 ا براز الصيغة القانونية لهاته المدارس والتي ا قرها الدستور الجزاي ري من خلال المواثيق الوطنية الفصل الخامس : ماهية مدرسة ' الا طفال المعوقين بصريا ' بمدينة الجلفة ا ول فصول الجانب الميداني تم خلاله تقديم كافة الجوانب القانونية والا يكولوجية والبيداغوجية بدءا بالتعرض لنشا ة وتا سيس مدرسة الا طفال المعوقين بصريا بمدينة الجلفة ومن ثم العرض للجانب الجغرافي للمدرسة والوساي ل المادية والبشرية للمدرسة ومن ثم الوقوف على المجال التربوي والتعليمي للمدرسة مع تحديد الفي ة المتكفل بها وشروطها قبولها وا براز المهام المسندة للفرقة البيداغوجية مع ا هم الملاحظات المسجلة عن هذا الصرح العلمي التربوي الفصل السادس : منهجية الدراسة الميدانية وهنا تم تقديم لا همية ميدان الدراسة مع تحديد المجال الزماني للدراسة الميدانية والفي ة المراد تطبيق الا دوات البحثية عليها من مقياس للرضا الوظيفي ودليل للمقابلة الخاصة بالثقافة التنظيمية للمدرسة مع تحديد المنهج المستخدم والمتمثل ا ساسا في منهج دراسة الحالة دراسة حالة معملي مدرسة الا طفال المعوقين بصريا بمدينة الجلفة ( وفي الا خير ) عرض لكيفية تفريغ البيانات المجمعة من تكرارات ونسب مي وية والمتوسط الحسابي ومعامل ا رتباط بيرسون ح

19 قراءة سوسيولوجية ورقمية الفصل السابع : تحليل جداول الفرضيات وهو ا خر فصول الدراسة ككل ا ين تم تخصيصه لعرض نتاي ج ا جابات المبحوثين سواءا بخصوص المقابلة المقننة الموجهة ا و مقياس الرضا الوظيفي في جداول رقمية مع ا عطاء تحليلات سوسيولوجية في هذا الشا ن للتتوج الدراسة ككل بتقديم ا ستنتاجات للفرضيات المقدمة مع ا عطاء ا ستنتاج عام للدراسة تجدر الا شارة ا لى ا نه في ا خر هذا الفصل وا برازا لحس وولاء الباحث لقضية الرضا الوظيفي لمعلمي المو سسات التربوية المختصة حيال الثقافة التنظيمية دراسة ميدانية بمدرسة الا طفال المعوقين بصريا بمدينة الجلفة ) تحليل ا ستطلاعي مسحي لمعلمي ' ' هاته المدرسة ( وما ينجر عن هاته العلاقة خاصة ا ن سلمنا ا ن عدم رضا القاي مين على ( العملية التربوية التعليمية مقابل عملهم ) تعارض فلسفة العمل بين المعلم وا دارة المدرسة يعني فشل العملية ككل ما يو دي ا لى ا مور لاتحمد عقباها بالنسبة للمتعلمين من هاته الفي ة الخاصة بناءا على ذلك قدم الباحث في ختام هذا الفصل : نموذج عمل مقترح يهدف ا لى تحقيق ا على درجات الرضا الوظيفي من الناحية التنظيمية لفاي دة مدرسة الا طفال المعوقين بصريا بمدينة الجلفة خاصة ومدارس تعليم المكفوفين عامة خ

20 الباب الا ول : الا طار المنهجي والنظري للدراسة الفصل الا ول : العناصر المنهجية للدراسة الفصل الثاني : الثقافة التنظيمية (مدخل نظري) الفصل الثالث : المدخل النظري للرضا الوظيفي الفصل الرابع : مدخل عام لمنظومة المدارس المختصة ( الفاعلين الا هداف الا ساليب )

21 الا ول : اللفصل العناصر المنهجية للدراسة * ا سباب ا ختيار الموضوع ا همية الدراسة ا هداف الدراسة بناء الا شكالية * * * * الفرضيات * تحديد المفاهيم * الدراسات السابقة * المقاربة السوسيولوجية * صعوبات الدراسة

22 الباب الا ول : الا طار المنهجي والنظري للدراسة الفصل الا ول : العناصر المنهجية للدراسة / - ا سباب اختيار الموضوع : الا سباب الذاتية : * على ا عتبار ا ن العلم تراكمي فا ن ا هم الا سباب الذاتية التي دفعتني ا لى ا ختيار هذا الموضوع هو مواصلة ما دا بة على البحث فيه في مرحلة ليسانس ولكن بنظرة سوسيومهنية لكي لا تزل قدماي على التخصص * ا ضافة ا لى شغفي وا هتمامي الكبيرين بالبحث في كل صغيرة وكبيرة ذات الصلة من بعيد ا و قريب بتعليم في ة ذوي الا عاقة البصرية * على غرار ذلك عملي بتعليم هاته الفي ة لمدة معينة كان وراء ا ختياري لهذا الموضوع الا سباب الموضوعية : * ا براز ا همية الثقافة التنظيمية في بيي ة متميزة ذات خصوصيات تنفرد بها ا لا وهي مدرسة تعليم ذوي الا عاقة البصرية * عزوف الهيي ات العلمية بمختلف ا شكالها على الا هتمام بهاته الفي ة ووعيهم شبه المنعدم بمتطلباتها ومحاولة ا زالة ولو جزي ية من التهميش المجتمعي المفرط والمعلن صراحة حول ماينوط بتعليم ذوي الا عاقة البصرية 0

23 ( محاولة جس نبض معلمي مدرسة ) الا طفال المعوقين بصريا بالجلفة من الرضا * الوظيفي ا ذ ا ن هذا الا خير شرط ا ساسي في التعامل مع هاته الفي ة لاسيما وا نها تنفرد بتعليم خاص /2 - ا همية الدراسة : التنظيمية الثقافة من كل ا همية من الدراسة ا همية تنبع والرضا الوظيفي حيث دراسة ا ن هذين الجانبين من الا همية بمكان للتعليم المتخصص تعليم وبخاصة ذوي الا عاقة البصرية حلقة الوصل هو المعلم كان ولما ا دارة بين المدرسة وجماعة المتعلمين التي قاي دها هو وكيفية ا دارته الصرح لذلك التعليمي والذي يحوي من فيما يحوي برامج تعليمية ومقررات ومناهج بالا لتزام يتمتع ا ن عليه لزاما ا صبح الوظيفي والجودة في الا داء وهو مايعكس ا لى حد كبير ما يدعى بالرضا الوظيفي من غيره عن الماهر الناجح المعلم يميز ما وهذا المعلمين في كثير من الا مور المتعلقة بتا دية العمل التعليمي ولن يكون هذا الا خير ذا ا ثر بالثقافة المعلم يتمتع لم ملموس ا ذا الا ساس هي التي التنظيمية والمو ثر الا ول والا خير في جميع الا نشطة التعليمية الدراسة لهذه تكون ا ن الباحث يا مل هنا ومن مساهمة فاعلة الواقع في العملي لمدرسة الا طفال المعوقين بصريا بالجلفة خصوصا ومدارس تعليم ذوي الا عاقة البصرية ( ) خلال من عموما ا يجاد العلاقة بين مو شرات الرضا الوظيفي لدى معلمي هاته المدرسة ا ضافة التنظيمية الثقافة وهو الا همية بالغ محور تا ثير ا تجاه عوامل عدم على التعرف ا لى

24 ( ) الرضا الوظيفي - ا ن وجدت لدى المعلمين في مدرسة الا طفال المعوقين بصريا تحديد على يساعد ما بالجلفة بعض جوانب النقص التي تتخلل الثقافة التنظيمية للمدرسة تطويرها يلزم التي للوصول ا لى الحد الما مول من الرضا الوظيفي لدى المعلمين /3 - ا هداف الدراسة : هناك ا هداف نسعى للوصول ا ليها من خلال هذه الدراسة تكمن في : ( التعرف على مستوى الثقافة التنظيمية الساي دة في مدرسة ) الا طفال المعوقين بصريا * بالجلفة * تحديد ا بعاد الرضا الوظيفي لدى معلمي المدارس المختصة * ا براز العلاقة بين كل من الثقافة التنظيمية والرضا الوظيفي 2

25 /4 - بناء الا شكالية : التنظيمية الثقافة تكسب المنظمات خصاي ص المنظمات من غيرها عن تميزها وسمات ا داء طريقة يبين الذي الا طار توفر كما الا خرى العمل وبالتالي دور المنظمة لثقافة فا ن المنظمات في العاملين سلوك على التا ثير في مهم وانتماي هم لطبيعة طبقا وذلك التنظيمي بها تتمتع التي التنظيمية الثقافة وقوة المنظمة ولذلك فا ن ضعف التنظيمية الثقافة للمنظمة ا نشطتها على سلبا ينعكس مستواها هبوط ا لى يو دي مما مهامها ا داء في فعالة غير فتكون فيها العاملين بين الرضا وعدم والمتعاملين وضعف معها ذلك من النقيض وعلى انتماي هم مشكلاتها من تقلل المنظمة في التنظيمية الثقافة قوة فا ن ا داء الواجبات في فعاليتها وترفع ويرتفع مستواها الرضا تحقيق ا لى يو دي مما والانتماء العاملين بين التنظيمي الثقافة فا ن عامة وبصفة في العمل ا سلوب يبين الذي الا طار توفر التي هي التنظيمية المنظمات المنظمات من غيره عن وتميزه يتا ثر المنظمات في العاملين فا داء الا خرى بصورة ا و عوامل بعدة با خرى من داخل وخارج المنظمة وبالتالي فا ن لثقافة المنظمة دورا في العاملين سلوك على التا ثير في مهما المنظمات بمختلف ا نواعها ولا سيما المنظمات التعليمية العمومية وا ذا سلمنا با ن الجزاي ر غداة الا ستقلال الوطني سنة 962 ا نتهجت النهج الا شتراكي في تسيير المو سسات التربوية التعليمية كحل للنهوض بهذا القطاع لا هميته البالغة فا نها وفي الوقت ذاته عمدت ا لى توسيع هذا الا خير ماديا وبشريا وذلك بزيادة الهياكل القاعدية من مدارس ومعاهد وتم الا ستعانة با يدي مو هلة وذات خبرة من الدول العربية كحل ا ستثناي ي 3

26 مو قت بغية تعريب التعليم وتا صيل ماتم طمسه من طرف المستعمر الفرنسي لذلك كان " تدخل الدولة في شو ون هذا القطاع مباشرا ا و ما ا طلق عليه " الدولة الا م ا ين ا صبحت " المدرسة الجزاي رية بمثابة الجهاز الا يديولوجي للدولة كما ا شار ا ليه " ا لتوسر في ما عبر ( عنه ) المدرسة وفكرة التمرير الا يديولوجي وذلك لغرس القيم الوطنية في نفوس المنتمين لهذا النظام من جهة ومن جهة ا خرى لتا كيد الفكرة القاي لة بمجانية وا جبارية التعليم لكل من توفر فيه السن القانوني لذلك (4-6) وا ن كان المشرع الجزاي ري ا جتهد في تقنين ذلك فهو في الوقت ذاته تفانى في ا براز حقوق في ة لاتقل ا همية عن باقي في ات المجتمع الجزاي ري ا لا وهي في ة ذوي الا عاقة البصرية ولعل ا هم هاته الحقوق ضمان حق التعليم لهاته الفي ة وذلك با نشاء مدارس متخصصة لذلك ا وكلت لها مهمة تربية وتعليم هاته الفي ة وفي ذلك تهيي ة البيي ة المدرسية الخاصة بما يتماشى وحاجات ذوي الا حتياجات الخاصة ومن ثم خلق ثقافة تنظيمية متميزة داخل المدرسة لا زالة التوترات والكمونات النفسية الحادة لدى المتعلمين المنجرة نتيجة الا عاقة من ناحية وبلوغ درجة عالية من الرضا الوظيفي لدى القاي مين على العملية التعليمية لضمان بلوغ الا هداف المسطرة ويعتبر المعلم المختص بتعليم في ة ذوي الا عاقة البصرية التربوية العملية عناصر ا هم ا حد وهو في ذلك المتغيرات من بالكثير يتا ثر والظروف المادية ويتغير العمل في والمعنوية وعطاو ه ا داءه لذلك تبعا النقصان ا و بالزيادة وقد يتوقف ذلك ا لى حد كبير على عدم رضاه 4

27 ( ا تجاه الثقافة التنظيمية التي تنتهجها مدرسة ) الا طفال المعوقين بصريا بالجلفة من قيم ومعايير وضوابط من الوظيفي الرضا وعدم الوظيفي الرضا موضوع ا صبح ولقد الموضوعات تحظى التي باهتمام السلوكيين والا داريين الجوانب ببحث وذلك لوساي ل المختلفة ومصادر لدى الرضا الموظف وقياس درجة رضا الا فراد نحو وظاي فهم ا سباب بحث وكذلك ومصادر عدم الرضا التوصل تم ولقد ا لى مجموعة من واعتبار الرضا ا لى تو دي التي العوامل وجودها ضروريا المنشود الرضا لتحقيق وا ساسي ا للموظف الموظف وضع ا لى يو دي العوامل هذه وفقدان على بواجباته وقيامه العمل في ا داءه على ذلك ينعكس وبالتالي الرضا عدم من حالة في الوجه المطلوب الوظيفي بالا داء الوظيفي الرضا مفهوم ارتبط وقد بالا دوار والقيام للعاملين والواجبات نجد كما منهم المطلوبة ا ن جودة ا داء الجهد على ذلك ويعتمد لا خر فرد من تختلف الفرد واقتناعه الفرد قبل من المبذول با هداف والتزامه لها العميق وولاي ه المنظمة بواجباته مطلوب الجهد وهذا المطلوبة لا سيما التعليم مجال في بشكل ا كبر من طرف المعلم الجهود ا قصى بذل ا لى الفرد يدفع به والاقتناع العمل عن الرضا ا ن العلمية الحقاي ق ومن لا نجازه والعكس صحيح للا نجاز دافعا يشكل العمل عن فالرضا فا ن لذلك كبير حد ا لى وا حساسه عمله عن رضاه مدى على دليل المهنية وكفاءته الفرد عطاء فيه التقدم و بالنجاح لحاجاته ا شباع من له العمل يوفره ما بمقدار العطاء هذا ويزداد ودوافعه واستغلال لطاقاته علاقة الرضا على التعرف ا همية تظهر هنا ومن الوظيفي لدى معلمي مدرسة ) الا طفال 5

28 المعوقين بصريا ( بالثقافة التنظيمية الخاصة بالمدرسة وردود الا يجابية الفعل في والسلبية العمل مجال التعليمي وتزداد هذه الا همية ا ذا ما سلطنا الضوء على المهام والمسي وليات التي المعلم المختص بها يقوم ومنه يمكن لنا ا ن نطرح تساو ل الا شكال العام على النحو التالي : ( ) هل هناك علاقة بين الثقافة التنظيمية التي تنتهجها مدرسة الا طفال المعوقين بصريا لمدينة الجلفة والرضا الوظيفي لمعلمي هاته المدرسة التساو لات الفرعية : هل يمكن لنا ا ن نفسر الا نتماء التنظيمي لدى معلمي مدرسة ) الا طفال المعوقين - بصريا ( بالثقافة التنظيمية التي تنتهجها المدرسة ماعلاقة الثقافة التنظيمية بالا لتزام الوظيفي لمعلمي مدرسة ) الا طفال المعوقين -2 ( بصريا ماعلاقة الثقافة التنظيمية بجودة الا داء الوظيفي لدى معلمي مدرسة ) الا طفال -3 المعوقين بصريا ( 6

29 /5 - الفرضيات : -5- الفرضية الري يسية : ( ) توجد علاقة بين الثقافة التنظيمية التي تنتهجها مدرسة الا طفال المعوقين بصريا لمدينة الجلفة والرضا الوظيفي لمعلمي هاته المدرسة 2-5- الفرضيات الجزي ية : نفسر الا نتماء التنظيمي لدى معلمي مدرسة الا طفال المعوقين بصريا ( بالثقافة ) - التنظيمية التي تنتهجها المدرسة يرتبط الا لتزام الوظيفي لمعلمي مدرسة الا طفال المعوقين بصريا ( بالثقافة ) -2 التنظيمية ا رتباطا طرديا عند 0< +08 ( جودة ترتبط الا داء الوظيفي لدى معلمي مدرسة ) الا طفال المعوقين بصريا -3 بالثقافة التنظيمية ا رتباطا طرديا عند 0< +08 7

30 تحديد المفاهيم : تعد المفاهيم العلمية بمثابة المفاتيح الري يسية لذا ارتا ينا ا ن - /6 نتطرق ا لى هذه المفاهيم قبل الخوض في الموضوعات الا ساسية للبحث وسوف نتطرق ا لى ا هم المفاهيم المرتبطة بموضوع البحث التي حددت بما يا تي : - الثقافة التنظيمية : - الثقافة التنظيمية : الثقافة : لغة كما يشير بن حمده تعني " الحذق والفطنة وسرعة الفهم وتسوية المعوج" با ن " وتشير الساعاتي تايلور ا دوارد ذكره ما هو للثقافة تعريف ا ن ا قدم ا لى ذلك الثقافة الكل المركب الذي يحتوي على المعرفة والاعتقاد والفن والا خلاق والقانون والعادات 2 المجتمع " تكتسب ا خرى قدرات وا ي والتقاليد بواسطة الا نسان باعتباره عضو في السلوك مظاهر من المتكامل الكل با نها نوح نجلاء يعرفها كما المكتسب يظهر الذي " كما ا نها : " ويمارس بواسطة الا فراد في المجتمع من المجتمعات الا نسانية من مجموعة ( ) المعارف والفنون والعادات والتقاليد تكتسبها التي والا نظمة منسوبات المدرسة العاملات من البيي ة تو ثر والتي بهم المحيطة في سلوكهن وممارستهن سير وفي العملية الا دارية 3 والتعليمية " 8 - بن حمدة عبد المجيد : - الساعاتي سامية : - نوح نجلاء / مفرح عبد المعطي : ملاي مة 2 3 المكرمة لتطبيق 426 ه ص 5 نشا ة الثقافة الا سلامية مجلة جامعة الزيتونة ع 2 تونس 993 ص 2 الثقافة الشخصية دار الفكر العربي القاهرة - مصر 998 ص 34 الثقافة التنظيمية الساي دة في مدارس التعليم العام الثانوي بمدينة مكة ا دارة الجودة الشاملة رسالة ماجستير غير منشورة كلية التربية جامعة ا م القرى السعودية

31 الثقافة التنظيمية : يعرض الكثير من الكتاب والباحثين للثقافة التنظيمية بالعديد من التعاريف والمصطلحات على اختلاف صيغها نشير منها ا لى البعض حيث عرفها كلا من كريتنر وكينكي المقصود با ن بالثقافة وا سسه العمل ا طار في الثقافة هي التنظيمية kretiner & kinick التنظيمية ديسلر ويعرف dessler التنظيمية " الثقافة با نها القيم الساي دة للمو سسة وهي ا كثر مكونات العناصر من العديد على وتشتمل ا همية المو سسة والمكونات المعنوية تشتمل وهي والمادية ومدى المو سسة في العاملين سلوك على تعاونهم مع البعض بعضهم ومعايير الترقيات 2 والجزاءات والعقوبات " ويقصد كاو kao بالثقافة التنظيمية " نمط المعتقدات والمزاعم والا فكار والفلسفات والا يدلوجيات التي قامت مجموعة ما باختراعها وتبنيها والاتفاق والا جماع بشا نها سواء كان ا جماع غير رسمي من خلال القواعد والسلوكيات الغير مكتوبة وهو ما يعرف بالعرف الساي د في بيي ة عمل ما وبذلك تكون الثقافة التنظيمية يمكن تبنيها ونقلها وتوارثها من جيل ا لى جيل 3 جديد " - Kretine r Robe rt And K in ick i Ange lo : Organizationa l Behav io r New yourk BPI\IRWIN 2003p Dessler Gary :Organization Theo ry Creating stru c tu re and Beha v io r N ew je rsy P rentic e HallIncEnglewoodClifs 996 p KAO john: The Enterepreneurial Organization Prentice -Hall Internationa l,inc2005p277 9

32 التعريف الا جراي ي : يمكن تعريف الثقافة التنظيمية حسب موضوع دراستنا على ا نها مجموع القيم والا فكار ( بالجلفة الساي دة والضوابط القانونية ) مدرسة في الا طفال المعوقين بصريا تعطي والتي الشرعية لهاته المنظمة التربوية كما تمثل المعيارية الا طر لسلوك وممارسات وكيفية ا داء العمل التعليمي بالنسبة لمعلمي هاته المدرسة المختصة بتعليم المكفوفين والصم معا 2- الرضا الوظيفي: العمل عن بالرضا ا حيانا يعرف ما ا و الوظيفي الرضا مفهوم تحديد في الباحثون اختلف لقد الوظيفي الرضا العديلي عرف فقد با نه " :الشعور بالقناعة النفسي والارتياح والسعادة الرغبات لا شباع والحاجات و الثقة ومع العمل بيي ة ومحتوى نفسه العمل مع والتوقعات العوامل ومع للعمل والانتماء الولاء والمو شرات العلاقة" ذات الا خرى التعريف الا جراي ي : التعريف ا ما الا جراي ي الدراسة هذه في الوظيفي للرضا فهو يمثل القناعات والاستجابات ( ) الا جتماعية و النفسية والعاطفية الا يجابية من المو طر البيداغوجي الملعم المكلف بتعليم المكفوفين وكذا الصم تجاه جوانب عديدة من مهامه ومسي ولياته وعن ا داي ه ا و بيي ة عمله 20 - العديلي ناصر محمد : الرضا الوظيفي لدى مديري مدارس التعليم العام ماجستير غير منشورة جامعة السلطان قابوس عمان بسلطنة عمان الا ردن 996 ص 33 والعوامل المو ثرة فيه رسالة

33 ( المو سسات التربوية المختصة : ) مدرسة المكفوفين نموذجا -3 المفكرين من الكثير حاول لقد تباينت المدرسة لمفهوم تعريفات ا عطاء التعاريف بتباين الا تجاهات ا خرى جهة من وظيفتها وتنوع جهة من النظرية بعض يلي فيما وسنعرض التعاريف هذه " با نها: المدرسة ديوي جون يعرف مو سسة على تشمل ا ن يجب لذلك ا ساسا اجتماعية الا هداف الجماعية والعمليات معا والفردية الاجتماعية خارجها فالمدرسة ا عداد ليست الحياة هي بل للحياة نفسها " وليدة وهي اجتماعية وحدة المدرسة يعتبر ديوي جون فا ن وعليه المجتمع دورها ا خر جيل ا لى جيل من وقيمه ومعاييره ثقافته نقل الا ساسي ": Ferdinand Buisson فرديناند يعرفها كما بويسون مو سسة اجتماعية ضرورية تهدف ا لى ضمان في ودمجها الجديدة الا جيال ا عداد ا جل من والدولة العاي لة بين التواصل عملية 2 " الحياة ا طار الاجتماعية ويعرفها Shipman شيبمان المراكز من شبكة با نها": المعلمين بين تقوم التى والا دوار اكتساب يتم حيث والتلاميذ ا دوارهم لهم تحددها التي المعايير المستقبلية الحياة في 3 الاجتماعية " - علي ا سعد وطفة - علي جاسم الشهاب مرجع ا علاه ص كنزة بوجلال : طبيعة تصور معلمي الطور الا ول والثاني لظاهرة سوء المعاملة رسالة ماجيستير غير منشورة معهد علم النفس جامعة قسنطينة 2002 ص 56 - علي ا سعد وطفة - علي جاسم الشهاب : علم الا جتماع المدرسي مجد للنشر والتوزيع ط بيروت لبنان 2004 ص 6 3

34 فالتعريفين مو سسة هي المدرسة ا ن على يو كدان السابقين اجتماعية وبالتالي تربويا ونظاما نظاميا توجها كان المدرسة تعريف في التعريفين هذين في التوجه المجتمع يتبناها التي الا هداف تنفذ مو سسة ا نها": على المدرسة تعرف كما لنفسه ويرسمها وا نشطة تفاعل وعمليات محددة ومناهج لخطط وفقا متنوعة ومبرمجة داخل الصفوف وخارجها " تربية تقديم في المدرسة دور في والمتمثل ا خر منحى اتخذ التعريف هذا ا ن مقصودة لا نشطة وفقا تطبق التي المناهج على مستندة المدرسة ا ن وبما متنوعة مو سسة هي تتمتع عمومية بالشخصية بالاستقلال و المعنوية التربية وصاية تحت تعمل وهي المالي 2 الوطنية مدرسة فا ن مو سسة هي المكفوفين تتمتع عمومية بالشخصية و المعنوية 3 بالاستقلال وصاية تحت تعمل وهي المالي التضامن الوطني بالخارج والجالة والا سرة نستخلص ا ن يمكن هنا ومن لمدرسة ا جراي يا تعريفا المكفوفين وا هداف يتناسب الدراسة كالا تي وهو مدرسة مو سسة هي المكفوفين اجتماعية القصور ذوي ا كساب على تعمل تربوية " البصري المعارف والمهارات والاتجاهات ومناهج لخطط وفقا والقيم مضبوطة ومحددة " المختص المعلم هو و ا لا التربوية العملية عصب وجود في هذا ويتحقق - رابح تركي : المعوقون في الجزاي ر وواجب المجتمع والدولة نحوهم بدون دار نشر الجزاي ر محمد عبد القادر عابدين : الا دارة المدرسية الحديثة دار الشروق للنشر والتوزيع ط الا ردن 200 ص - عبد الرحمان بن سالم : المرجع في التشريع المدرسي مطابع عمار قرمي ط 2 باتنة الجزاي ر 994 ص 66 3 ص

35 4- المعلم المختص : التعليمية العملية في وفعال هام عنصر المعلم لا نه عموما التربوية العملية وفي خصوصا الا نشطة ا داء عن الا ول المسو ول البيداغوجية والا دوار ا لى الوصول ا جل من الاجتماعية والتعليم التربية من العامة الا هداف تحقيق العملية في الزاوية حجر يعتبر فهو لذلك التربوية ووظيفته التلاميذ تربية هي الري يسية وتعليمهم عقول ا لى وا هداف ومعان فلسفة من التربية عمليات عليه تشمل ما كل وتوصيل المتعلمين وقلوبهم ولاستمرار من ولابد المعلم في مواصفات توفر من لابد بنجاح العملية التلاميذ على ذلك لينعكس الا مثل الا عداد ا عداده العملية في الفقري العمود هو المعلم ا ن يبين التعريف هذا ا ن التربوية وهو الموجه المواقف في والمرشد وتكوينه ا عداده ا لى دعوة التعريف هذا طيات بين نجد لذا التعليمية بقوله " : روسو ا كده ما وهذا والسليم الجيد التكوين يكون ا ن يجب الرجل يصنع الذي ا ن 2 الجيدة " المدرسة يصنع الذي هو الصالح المعلم ا ن رجل "و " من ا كثر وزنا تزيد الا همية هذه بل عامة بصفة المعلم ا همية عن تقل لا المختص المعلم ا همية ا ن المكفوفين في ة وهي المجتمع من خاصة جد في ة مع يتعامل باعتباره - عيسى بودة : دليل المدرس الهادف دار تلاشقيت للنشر والتوزيع الجزاي ر 997 صص محمد مصطفى زيدان يوسف مصطفى قاضي : ا تجاهات ومفاهيم تربوية نفسية حديثة دار الشروق السعودية 980 ص 08 2

36 با نه: " فنجد DD JUIFIF المختص المعلم يعرف المعلمين بتعليم مكلفين هم المختصين من صعوبات يعانون الذين الا طفال الدراسية الحياة في التكيف في تعليمهم يتطلب والذين " اجراءات بيداغوجية خاصة تعليما يقدم الذي المعلم ا ي عامة وجهة من المختص المعلم مفهوم تناول التعريف هذا ا ن لكل خاصا شراي ح ذوي الا حتياجات الخاصة كانت ا عاقة سواء بصرية ا م حركية سمعية ذهنية : ب ا يضا المختص المعلم ويعرف التعليم معلم يكلف المتخصص متخصص تعليم بضمان لصغار بوساي ل حسيا المعوقين " 2 مناسبة وتقنيات " هذا واضع ا ن التعريف ضبطه المدرسة في المختص المعلم وظيفة خلال من المختصة وتعليم تربية موضوع تناول بصدد ا ننا وبما المكفوفين للمعلم ا جراي يا تعريفا ا عطاء نحاول المختص التالي: الشكل على للمكفوفين العملية عصب هو المختص المعلم التربوية ذا الا عاقة المتعلم ا و الطفل تربية وظيفته " بصرية كانت ا م سمعية تعليما له وتقديم متخصصا ووساي ل بطرق بيداغوجية من خاصة الا ندماج على مساعدته ا جل الاجتماعي ثم المدرسي المعلم ا عداد بعد هذا يتم فالمهني متخصصة " المختص مراكز في وتكوينه - DD JUIFF: guide de l éducation en sciences pédagogique, DUE 972 P الجريدة الرسمية للجمهورية الجزاي رية العدد 25 الصادر بتاريخ 993/04/2 2 24

37 5- الا نتماء التنظيمي : ينتسب وا ليهم منهم جزء فهو العرب ا لى ينتمي ا نه ذلك فمعنى عربي هذا نقول عندما ا طارها تستمد فكري ة ثقافية خلفية له ا ن معناه وهذا وثقافتهم العرب تاريخ من ومضمونها ومقومات معينة بطريقة والمحدد المتميز بطابعها حياتهم النفسي فقد والتحليل النفس علم مصطلحات في الشامل المعجم ا ما عن على الانتماء عرف :اتجاها ا نه جماعة في اندماجه خلال من الفرد يستشعره وا نه صار بها وتوحده جزء ا 2 المتميزة مكانته وله منها بها الا من ووضعه هذا يقتضيه بما معين فكري اجتماعي ا طار في للدخول الفرد تدفع نزعة هو فالانتماء : الا طار هذا وقواعد بمعايير الالتزام من ونصرته الا طر من غيره مقابل في عنه والدفاع 3 الاجتماعية الا خرى والفكرية الانتماء ا ن خطاب عايدة وذكرت بالاستجابة عنه يعبر التنظيمي المنظمة تجاه الايجابية 4 والارتباط عامة من فيها بما ككل بالمنظمة ا هداف وقيم التعريف الا جراي ي : ويقصد بالانتماء معلمي ارتباط الدراسة هذه في التنظيمي مدرسة الا طفال المعوقين بصريا ( تنظيمية وقيم ا هداف من فيها بما بالمدرسة والتعامل مع ) ( جوانب المدرسة وكا نها ملك لهم ) المعلمين وا نهم جزء لا يتجزا منها - منصورحسن عبد الرزاق : الا نتماء والا غتراب بدون دار نشر مصر 988 ص 7 - لطيفه خضر: دور التعليم في تعزيز الا نتماء عالم الكتب الكويت 2000 ص 27 - العيسى ا براهيم بن محمد بن عبداالله : واقع الانتماء لدى الطلاب في المملكة العربية السعودية مجلة العلوم العلوم الا دارية ع مج 3 جامعة الملك سعود السعودية 988 ص الا جتماعية جامعة الملك سعود السعودية 2000 ص 2 - خطاب عايدة سيد : الانتماء الوظيفي والرضا عن العمل - دراسة ميدانية عن المرا ة العاملة السعودية مجلة

38 6- الا لتزام التنظيمي : التعاريف ا كثر من وستيرز بورتر تعريف شيوعا وبوليان (Porter,LW, RM Steers,RT Mowday, and PV) با نه : الالتزام يعرف التنظيمي وارتباطه معين تنظيم مع الفرد لتوحد النسبية القوة به وبهذا هي: تقدير ا قل على ري يسة ا بعاد ثلاثة على الالتزام ينطوي المعنى المو سسة وقيم با هداف قوي اعتقاد وميولها * المو سسة في معقول جهد لممارسة قوية ا رادة * عضوية على للمحافظة قوية رغبة المو سسة * التعريف الا جراي ي : بالالتزام ويقصد التنظيمي الشعور تجاه المعلم عند المتولد الا يجابي مدرسة ) الا طفال المعوقين بصريا وا هدافها قيمها مع والتوافق لها والا خلاص بها والارتباط والحرص ( الافتخار مع سواها ما على وتفضيلها الجهد بذل خلال من بها البقاء على بما ثر المدرسة مما يعززا حترام الوقت كما ينبغي لتا دية وا تمام برنامج العمل التعليمي كما هو مخطط له Porter,LW, RM Steers,RT Mowday, and PV Boulian : "Organizationa l Comm itm en t, Job Satis factio n an d T urnov era m o n g Psyc hia tric Tech n icians ", Journal of AppliedPsychology984p603 26

39 7- جودة الا داء الوظيفي : الا داء : هو قدرة الا دارة في تحويل المدخلات الخاصة بالتنظيم ا لى عدد من المنتجات بمواصفات محددة وبا قل تكلفة ممكنة الا داء الوظيفي : 2 يعرف الا داء الوظيفي با نه الناتج الذي يحققه الموظف عند القيام با ي من الا عمال جودة الا داء الوظيفي : هي ا داء العمل بشكل صحيح من المرة الا ولى مع الا عتماد على تقييم المستفيد لمعرفة 3 مدى تحسن الا داء التعريف الا جراي ي : ( ) يقصد بجودة الا داء الوظيفي حسب هاته الدراسة بلوغ المو طر البيداغوجي المعلم ( داخل مدرسة ) الا طفال المعوقين بصريا مايدعى العمل التعليمي الا بداعي الخالي من الروتين والا عمال اليومية المتكررة مع ا ن تتخلل بعض النشاطات التعليمية والفكرية ا داء المعلم ا لى الحد الذي يسمح بتقديم مادة علمية سلسة تتوافق ومع طبيعة الا عاقة - ناصر محمد العديلي : ا دارة السلوك التنظيمي مرام للطباعة الا لكترونية الرياض السعودية 990 ص - هاينز ماريو : ا دارة الا داء والدليل الشامل للا شراف الفعال تر: محمود مرسي وزهير الصباغ مطابع معهد - ناصر محمد العديلي : ا دارة السلوك التنظيمي مرجع ا علاه ص الا دار ة العامة الرياض السعودية 409 ه ص 27

40 ا عاقة بصرية ( لدى المتعلمين مع بلوغ ا كبر قدر ممكن من نسبة نجاح ا ولي ك ) المتعلمين على هذا الا ساس فقد تم تفكيك المتغير التابع ا لى ا ربعة ا بعاد تمثلت في : appartenance à une organisation respect de la réglementation *الا نتماء التنظيمي *الا لتزام التنظيمي *جودة الا داء الوظيفي Le rendement au travail de qualité الا نتماء التنظيمي الا لتزام التنظيمي الرضا الوظيفي الثقافة التنظيمية جودة الا داء الوظيفي الشكل 0) ( ا علاه : يوضح علاقة المتغير المستقل ) الثقافة التنظيمية ( الرضا الوظيفي با بعاد ) من ا عداد الباحث ( 28

41 /7 - الدراسات السابقة : الدراسات السابقة لها ا همية كبيرة في ا ثراء الموضوع لا نها تحدد الا طار النظري للبحث و توجه الباحث السليم نحو الا هداف التي رسمها كما تعتبر الا داة التي تسلط الضوء على ا ي غموض من خلال النتاي ج المتوصل غليها و قد تم اختيار ا قرب الدراسات السابقة لموضوعنا للاستعانة بتحليلاتها و نتاي جها ا لا انه وجد نقصا حسب اطلاعاتنا في الدراسات السابقة حول موضوعنا -7- الدراسات التي تناولت الثقافة التنظيمية : الدراسة الا ولى : كوريا من كل في الا دارية الكفاءة على الثقافية القيم تا ثير عن" الخازندار الدين لجمال 6 واليابان والولايات المتحدة الا مريكية" مجلة السنة عمان سلطنة العامة الا دارة معهد 994 العدد 56 المقارن المنهج الباحث واستخدم ا لى: الدراسة وهدفت الا نظمة بين تحليلية مقارنة *ا جراء كوريا من كل في الا دارية الجنوبية واليابان والولايات المتحدة الا مريكية *توضيح بين الفروق تلك الا نظمة وممارساتها تتبع على ذلك في الباحث واعتمد الا دارية المجتمعات لتلك الثقافية والقيم الهويات في الفروق للمقارنة هام وكعامل كمدخل 29

42 وا براز القيم لتلك المباشر *الربط الخصاي ص الا دارية حجم لمعرفة نظام بكل الخاصة ومدى التا ثير في ضوء وذلك النظم تلك على التا ثير في القيم تلك استمرارية المتغيرات المختلفة البيي ية وتوصلت التالية: النتاي ج ا لى الدراسة للا مة الهوية عن ينفصل لا متكامل نظام هو بلد لا ي الا داري النظام -ا ن الثقافية البلد صاحب ثقافة مع ثقافتها تتشابه التي المجتمعات في تطبيقه ويمكن الا داري النظام الولاء على بالتا كيد الكوري وكذلك الياباني الا داري النظام امتاز المطلق للرو ساء - السياسات خلال من والمنظمات والا جراءات المحققة للا هداف وذلك الا دارة عكس على الربحية على تو كد والتي الا مريكية والفردية والمنافسة التنظيمية للقيم مباشر تا ثير هناك المنظمات في الساي دة اليابانية النظم على والكورية - المشكلات من تعد التي الولاء قيمة خاصة الا دارية العربية الا دارة تواجه التي الكبيرة الدراسة الثانية : مصطفى بن ا حمد الثقافة ا ثر النعمي فعالية في التنظيمية عمليات في التدريب : الا منية الا جهزة بالمملكة العربية غير ماجستير رسالة منشورة ا كاديمية السعودية 997 السعودية الا منية للعلوم العربية نايف الرياض واستخدم لجمع الاستبانة وا داة الدراسة هذه في الوصفي المنهج الباحث المعلومات وبلغت الدراسة عينة في الشرطة الحدود وحرس والجوازات والدفاع المدني 293 ضابطا بالمنطقة الشرقية ا لى: الدراسة وهدفت 30

43 التنظيمية الثقافة ا دراك مستوى على *الوقوف المملكة في الا منية الا جهزة في الساي دة العربية السعودية العملية فعالية مستوى على *التعرف الا جهزة في التدريبية الا منية بالمملكة العربية السعودية الثقافة بين العلاقة *كشف التنظيمية العملية وفعالية الا جهزة في التدريبية الا منية العربية بالمملكة السعودية الدراسة " التعليمي العلاقة تلك اختلاف مدى *تحديد باختلاف متغيرات المستوى الرتبة وتوصلت التالية: النتاي ج ا لى الدراسة المنظمة العسكرية الخبرة" -ا ن ضباط الا منية الا جهزة بالمنطقة الشرقية العمل وفرق القوة قيم يدركون والنظام الصفوة قيم ويدركون جد ا عالية بدرجة والمكافا ة والفعالية والكفاءة عالية بدرجة والعدالة تحديد -ا ن الاحتياجات الموظف من لكل التدريبية الا جهزة في عالية بفعالية يتم والمنظمة الا منية بالمنطقة تحديد يتم حين في الشرقية الاحتياجات التدريبية الخاصة بالوظيفة عالية بدرجة التدريب عملية وتقييم التدريب برامج تخطيط -ا ن بالا جهزة عالية بفعالية يتم الا منية الثقافة قيم ا دراك بين ا حصاي ي ا دالة موجبة علاقة -توجد التنظيمية وفعالية عملية التدريب بالا جهزة بالمنطقة الا منية الشرقية الثقافة قيم بين ا حصاي ي ا دالة موجبة علاقة -توجد التنظيمية تحديد وفعالية الاحتياجات بالمنطقة الا منية الا جهزة في التدريبية الشرقية 3

44 الدراسة الثالثة : العوفي غالب بن محمد الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالالتزام التنظيمي دراسة ميدانية : الرقابة هيي ة على والتحقيق بمنطقة غير ماجستير رسالة الرياض منشورة نايف جامعة 2005 السعودية الا منية للعلوم العربية الرياض الوصفي المنهج الباحث استخدم لقد الدراسة لا ن الحالة دراسة با سلوب ا جريت على الرقابة هيي ة هي واحدة منظمة والتحقيق وقد الدراسة مجتمع بلغ 67 وقد موظف ا التالية: الا هداف تحقيق ا لى الدراسة هدفت الرقابة هيي ة في التنظيمية للثقافة المكونة الساي دة القيم على *التعرف منطقة في والتحقيق الرياض العربية بالمملكة السعودية الالتزام مستوى على *التعرف الرقابة هيي ة منسوبي لدى التنظيمي والتحقيق بمنطقة الرياض العربية بالمملكة السعودية التنظيمية الثقافة قيم اختلاف مدى على *الوقوف بعض باختلاف الخصاي ص الشخصية الرقابة هيي ة منسوبي لدى والتحقيق بمنطقة الرياض اختلاف مدى على *الوقوف مستويات الالتزام التنظيمي باختلاف بعض الخصاي ص الرقابة هيي ة منسوبي لدى الشخصية والتحقيق بمنطقة الرياض التنظيمية الثقافة بين العلاقة طبيعة *كشف والالتزام الرقابة هيي ة في التنظيمي والتحقيق الرياض بمنطقة العربية بالمملكة السعودية 32

45 الالتزام على التنظيمية للثقافة المكونة القيم ا ثر *كشف التنظيمي الرقابة هيي ة في والتحقيق الرياض بمنطقة العربية بالمملكة السعودية بعض *تقديم التوصيات والمقترحات تساعد التي الرقابة هيي ة في المسو ولين والتحقيق الدراسة نتاي ج من الاستفادة على وتوصلت التالية: النتاي ج ا لى الدراسة ارتباطية علاقة -وجود التنظيمية الثقافة بين ا حصاي ية دلالة ذات قوية و موجبة بشكل والالتزام عام للثقافة المكونة القيم وبين التنظيمي التنظيمية والالتزام التنظيمي الرقابة هيي ة في التنظيمية الثقافة مستوى -ا ن والتحقيق الرياض بمنطقة متوسط الرقابة هيي ة في تسود التنظيمية الثقافة قيم جميع -ا ن والتحقيق بمستوى متوسط الخصاي ص بين ا حصاي ية دلالة ذات علاقة وجود -عدم الشخصية والثقافة التنظيمية للثقافة المكونة القيم وبين بينها ا حصاي ية دلالة ذات علاقة وجود عدم وكذلك التنظيمية الالتزام مستوى -ا ن الرقابة هيي ة في التنظيمي والتحقيق عالي ا الرياض بمنطقة الخصاي ص بين ا حصاي ية دلالة ذات علاقة وجود -عدم الشخصية ومستوى الالتزام التنظيمي الالتزام على تو ثر التي التنظيمية للثقافة المكونة القيم ا هم -ا ن هي عام بشكل التنظيمي :العدل العمل وفرق والكفاءة 33

46 2-7 -الدراسات التي تناولت الرضا الوظيفي : الدراسة الا ولى : بخاري مريم دراسة الوظيفي الرضا في ضوء العام التعليم في للعاملات اللاي حة : 407 السعودية التعليمية غير ماجستير رسالة منشورة كلية القرى ا م جامعة التربية ه : الدراسة هذه ا هداف ا هم وكانت مكة بمنطقة العام التعليم في العاملات عند الوظيفي الرضا مدى عن منهجية بطريقة البحث معرفة خلال من المكرمة ا حاسيسهن واتجاهاتهن اللاي حة نحو التعليمية التي الجديدة ا لى الدراسة هدفت كما لديهم الحوافز وزيادة التعليم في العاملين ا وضاع لتحسين صدرت العوامل على التعرف في العاملات لدى الوظيفي الرضا على تساعد ا و تعيق التي الا دارية المكرمة مكة بمنطقة العام التعليم واستخدمت الوصفي المنهج الباحثة دراستها في المسحي وطبقت الاستبانة عينة على مجال في العاملات من موظفة الدراسة عينة ا فراد عدد بلغ حيث عشواي ية طبقية التعليم المكرمة مكة منطقة في العام المشرفات ا لى بالا ضافة بمسمى الموجهات ا هم من سابقا وكان النتاي ج : عملهن عن راضيات غير الموظفات في ضوء اللاي حة التعليمية * الموظفات نسبة ارتفاع اللاي حة ظل في بالا مان يشعرن لا اللاتي التعليمية * 34

47 غير من ا عمال من ا ليها يسند ما قبول ا لى المعلمات معظم تميل اختصاصهن تفاديا ا حيانا * الهيي ات مع للاصطدام الا دارية الدراسة الثانية : محمد دراسة الشوامرة حول :الرضا معلمي لدى الوظيفي ومعلمات المدارس في الخاصة بيتونيا بلدة في التطبيقية الهدى نور مدارس رسالة ماجيستير غير منشورة جامعة 2007 القدس المفتوحة فلسطين معلمي لدى المهني الرضا مستوى على التعرف بهدف ومعلمات المدارس في الخاصة محددات ترتيب ا لى تهدف كما بيتونيا بلدة في التطبيقية الهدى نور مدارس الرضا الوظيفي المعلمين هو لاء لدى بعض اختبار كذلك والمعلمات الرضا في المتغيرات الوظيفي كالجنس وسنوات الخبرة والمو هل العلمي والتوصل بعض ا لى النتاي ج والتوصيات لتحقيق التعليم مجال في منها الاستفادة يمكن التي المواءمة بين متطلبات الا فراد ومتطلبات لديهم الوظيفي الرضا مستوى رفع بهدف وظاي فهم الوصفي المنهج الباحث استخدم وقد بتوزيع وقام التحليلي معلمي على الاستبانة ومعلمات المدارس عددهم والبالغ الهدى نور مدارس في الخاصة نور مدارس من ومعلمة معلم 40 الهدى التطبيقية النتاي ج ا لى دراسته في الباحث توصل وقد دلالة ذات فروق توجد ا حصاي ية عند التالية : مستوى الدلالةb=005 الوظيفي الرضا لا ثر للمعلمين والمعلمات لمتغير تبعا الجنس الدلالة كانت حيث الا حصاي ية <005 ا حصاي يا دالة وهي 35

48 عند مستوى ا حصاي ية دلالة ذات فروق توجد لا كما الدلالةb=005 الوظيفي الرضا لا ثر للمعلمين وسنوات العلمي المو هل لمتغير تبعا والمعلمات الخبرة كانت حيث الدلالة الا حصاي ية >005 دالة غير وهي ا حصاي يا الدراسة الثالثة : الجبار عبد العزيز عبد دراسة حول :الرضا الخاصة التربية معلمي لدى الوظيفي ومعلمي ع 5 العام التعليم المجلة العربية للتربية الخاصة جامعة الملك سعود السعودية 425 ه الخاصة التربية معلمي من لكل الوظيفي الرضا مستوى على التعرف ا لى وهدفت ومعلمي والخبرة العمر متغيرات وا ثر العام التعليم الرضا على الشهري والدخل العلمية والدرجة ومجال العام والتعليم الخاصة التربية معلمي لدى الوظيفي التخصص لمعلمي التربية الخاصة وقد ولوب ستمبن مقياس الباحث اختار 2002 وذلك لشموليته وسهولة تطبيقة وا مكانية في المقياس به يتميز لما وذلك العام والتعليم الخاصة التربية معلمي مع استخدامه صورته الا صلية من صدق الرضا على للتعرف وثبات الوظيفي واستخدم المنهج الباحث الوصفي من الدراسة عينة تكونت وقد التحليلي المدارس في يدرسون ممن معلما 25 الابتداي ية المدارس وكذلك العادية الابتداي ية فصول ا و برامج بها الملحق العادية خاصة 27 العام التعليم معلمي عدد بلغ وقد الرياض بمدينة والتعليم التربية لوزارة والتابعة % 449 معلما بنسبة 650 %بينما الخاصة التربية معلمي عدد 24 معلما بنسبة 36

49 معلمي لدى المتوسط من ا على العام الوظيفي الرضا مستوى ا ن ا لى النتاي ج ا شارت وقد الخاصة التربية التعليم ومعلمي دلالة ذات فروق وجود على العامودلت ا حصاي ية بين استجابات الخاصة التربية معلمي وكذلك العام التعليم معلمي لصالح العام التعليم ومعلمي التربية ومعلمي العام التعليم معلمي بين ا حصاي ية دلالة ذات فروق هناك الخاصة تعزى للعمر تبعا المعلمين بين ا حصاي ية دلالة ذات فروق توجد لا بينما الشهري الدخل لمتغير والدرجة الخبرة وسنوات العلمية الدراسة الرابعة : ا ل محمد دراسة ناجي :تطبيق نظرية هيرزبيرج التعليم في العمل عن الرضا لقياس الا حساء بمنطقة الثانوي مجلة الا دارة العامة ع السعودية من صدق التا كد ا لى هدفت فقد العاملين نظرية لهيرزبيرج ا ثر عن الكشف بجانب عمليا تفاعل المتغيرات :النوع والجنسية والمستوى التعليمي الخبرة وسنوات والتخصص العلمي العمل بيي ة عن الرضا تشمل والتي العمل عن الرضا متغيرات في والعمر (الا دارة والا شراف الزملاء مع والعلاقة (العمل العمل محيط عن والرضا المهنة) وتطور والراتب والتقدير نفسه والترقية والا نجاز والمسي ولية) من عينة لدى العمل عن الكلي والرضا المعلمين والمعلمات العربية بالمملكة السعودية استبانة تصميم تم البحث هدف ولتحقيق متضمنة لنظرية وفقا العمل عن الرضا متغيرات هيرزبيرج خصاي صها من التا كد وبعد السيكومترية الصدق حيث من تم والثبات 959 الثانوي ٤۷٥ التعليم في ومعلمة معلما من مكونة عينة على تطبيقها 37

50 الا ساليب بعض باستخدام النتاي ج انتهت وقد العام المعلمات ا ن ا لى الا حصاي ية والمعلمين الا كبر الخبرة وسنوات العمر ذوي ذوي والمعلمين التخصصات في رضا ا كثر الا نسانية العمل عن الرضا مكونات بعض ا حصاي يا دال ا ثر وجود تبين ذلك ا لى بالا ضافة لتفاعل العمل عن الرضا متغيرات في المستقلة البحث متغيرات 3-7 -الدراسات التي تناولت الثقافة التنظيمية والرضا الوظيفي معا : البدراني بدر دراسة حول :قيم الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالرضا المعلمين لدى الوظيفي المدارس في الحكومية رسالة ماجيستير غير منشورة قسم الا دارة التربوية والا هلية والتخطيط كلية التربية جامعة ا م القرى السعودية 428 ه المدارس في المعلمين ا دراك مستوى على التعرف ا لى الدراسة هذه هدفت وقد الثانوية الا هلية التنظيمية للثقافة المنورة المدينة في والحكومية الساي دة مستوى على ا يضا والتعرف لدى الوظيفي الرضا المعلمين وهدفت الثقافة بين العلاقة تحديد ا لى التنظيمية الساي دة والرضا المعلمين لدى الوظيفي اختلاف مدى على والوقوف مستويات الرضا الوظيفي بعض باختلاف الخصاي ص الديموغرافية على اشتملت والتي المعلمين لدى (التخصص الحالة الخبرة سنوات العمر الاجتماعية المو هل الدورات عدد الا عداد نوع التعليمي النصاب التدريسي تسهم التي العوامل ا هم عن الكشف كذلك المدرسة) لها تتبع التي والجهة المدارس في المعلمين لدى الوظيفي الرضا عدم في الثانوية الحكومية المدينة في والا هلية المنورة 38

51 الوصفي المنهج الباحث استخدم وقد المسحي 258 في معلما من الدراسة عينة وتكونت المدارس الحكومية المدارس في معلما و 0 واستخدم لجمع ا داة الاستبانة الا هلية البيانات البيانات عن جزء ا جزاء ا ربعة من وتكونت الشخصية وجزء خاص بالثقافة فرانسيس لديف التنظيمية القيم استبانة عن ما خوذ وهو التنظيمية ومايك وودكوك التي الرحمن عبد ترجمها الهيجان ا عداد من وهو الوظيفي الرضا بقياس خاص الثالث والجزء الرضا زيادة شا نها من التي العوامل ا هم عن مفتوح سو ال الرابع والجزء الباحث الوظيفي الرضا عدم ا لى تو دي التي والعوامل الوظيفي الوظيفي الرضا مستوى ارتفاع ا همها من نتاي ج عدة ا لى الباحث وتوصل حيث بلغ للمعلمين 00 المتوسط 573 الحسابي مستوى عند ا حصاي ية دلالة ذات فروق ووجدت دلالة دلالة مستوى وعند المدرسة نوع ا لى تعزى عمر ا لى تعزى المعلم وكان ا هم من 005 التخصص ذو المعلم نصاب تقليل الوظيفي الرضا ا لى تو دي التي العوامل العلمي واتخاذ القرارات الطلاب حق في الصارمة ا خلاقيا المعلمين على المتطاولين وزيادة صلاحيات الرضا عدم في تسهم التي العوامل ا ما ذلك وغير الدراسي الصف داخل المعلم الوظيفي علاوات وجود عدم في تتمثل فهي ومعنوية مادية وحوافز للمعلمين وجود وعدم المتميزين دورات وجود وعدم سكن بدل تخصصية ذلك وغير حديثة 39

52 مناقشة الدراسات السابقة : يظهر جليا ا ننا قد استفدنا من الدراسات السابقة غير ا ن هذا لا ينفي وجود ا وجه شبه وا ختلاف بين دراستنا هاته والدراسات السابقة والتي يمكن حصرها في النقاط التالية : ا وجه الشبه : ومن جهة ا خرى فقد تم الاستفادة من هاته الدراسات بخصوص المتغيرات سواءا ا ولا : ا تعلق الا مر بالثقافة التظيمية ا و الرضا الوظيفي ثانيا تتفق دراستنا مع دراسة البدراني بدر الثقافة قيم التنظيمية وعلاقتها حول : : بالرضا المدارس في المعلمين لدى الوظيفي الحكومية والا هلية ا ين تم الربط بين متغير الثقافة التنظيمية والرضا الوظيفي ثالثا : ومن حيث الا جراءات المنهجية تتفق دراستنا الحالية مع هاته الدراسات في ا عتماد التفريغ الا حصاي ي ا ستنادا لبعض مقاييس النزعة المركزية ومقاييس التشتت ا وجه الا ختلاف : كل من الدراسات السابقة ا عتمدت المنهج الوصفي وهو ما ا ختلفت عنه دراستنا ا ولا : هاته ا ين تم الا ستناد ا لى منهج دراسة الحالة والحالة قيد الدراسة في هذا الا خير هو ( معلمي مدرسة ) الا طفال المعوقين بصريا بمدينة الجلفة 40

53 ثانيا : ا نفردت دراستنا عن الدراسات السابقة من حيث مجتمع الدراسة ا ذ ا ن هاته الا خيرة ا قتصرت على منظمة تربوية ذات طابع خاص تهتم بتعليم ذوي الا عاقة البصرية ( ا لا وهي مدرسة ) الا طفال المعوقين بصريا بمدينة الجلفة ا ضافة ا لى ذلك فقد تم التركيز على طبيعة العلاقة بين المتغيرين في الدراسة ثالثا : الثقافة التنظيمية الرضاالوظيفي ( وهو ما ا فتقرت ا ليه الدراسات السابقة بخلاف / ) دراسة بدر البدراني " ا ين تم الا كتفاء بدراسة الا ثر " ما ميز دراستنا هاته عن غيرها ا قتصار الحالة على معلمي منظمة تربوية تمثلت رابعا : في مدرسة الا طفال المعوقين بصريا بمدينة الجلفة ( على خلاف الدراسات السابقة ) خامسا : على غرار ذلك ومن الناحية المنهجية فقد وقفنا في دراستنا هاته على ا ن يتم ا شراك كل من دليل المقابلة و مقياس للرضا الوظيفي وهو مالم تتوفر عليه الدراسات التي تم عرضها سلفا ا ين ا كتفت جلها با داة الا ستبيان 4

54 /8 - المقاربة السوسيولوجية : يقصد بمصطلح المقاربة السوسيولوجية ا ن يدنو ويقترب الباحث بموضوع بحثه من سوسيولوجية ما نظرية وفي هذا يجب ا ن يراعي نقاط ا لتقاء وتقاطع المشكلة البحثية " : ( بالنظرية وكذا المفاهيم التي قامت عليها هاته الا خيرة ) النظرية و التي ت عرف با نها مجموعة ملاحظات دقيقة مترابطة بشكل منسق متضمنة تفسير وتحليل علاقة الا حداث الا جتماعية فيما بينها وعاكسة في الوقت ذاته قدرة المنظر في التنبو الا جتماعي " ا ما النظرية السوسيولوجية فيعرفها تيماشيف على ا نها : مجموعة من القضايا التي يجب ا ن تتوفر فيها الشروط التالية : ينبغي ا ن تكون المفهومات التي تعبر عن القضايا محددة بدقة وا ن تتسق القضايا الواحدة مع الا خرى وتوضع في شكل يجعل من الممكن ا شتقاق التعميمات القاي مة ا شتقاقا ا ستنباطيا وا ن تكون هذه القضايا مثمرة وتكشف 2 طريق الملاحظات ا بعد مدى وا ن تصل ا لى تعميمات تنمي مجال المعرفة العلمية الا بحاث في النظرية تحتل و عموما الاجتماعية ذلك هامة مكانة لا نها تعمل على تفسير المعلومات المراد صياغتها فالبحث العلمي لا يقف عند وصف الظاهرة يذهب وا نما - عامر مصباح : علم الا جتماع الرواد والنظريات شركة دار الا مة للطباعة والنشر والتوزيع ط الجزاي ر 2005 ص 5 - علي عبد الرزاق جلبي : قضايا علم الا جتماع المعاصر دار النهضة العربية للطباعة والنشر بيروت لبنان 984 ص

55 تفسيرها ا لى طبيعة الاعتبار بعين وهذا يا خذ وتا ويلها الموضوع والا شكال المطروح فالرجوع ا لى نظرية ذات علاقة في ا عداد يسمح البحوث بتوضيحها وتوجيهها النظرية الا ولى السوسيولوجية : التفاعلية الرمزية ا ن بما هاته الدراسة لم تتعدى في جانبها الميداني من الناحية المكانية منظمة تربوية واحدة تمثلت في مدرسة ) الا طفال المعوقين بصريا ( بمدينة الجلفة بغية معرفة طبيعة العلاقة بين الثقافة التنظيمية الساي دة في هاته الا خيرة والرضا الوظيفي لدى المعلمين العاملين ( ) ضمن هذا الهيكل التنظيمي فالمقاربة المناسبة لها هي الدراسة نظرية التفاعل الرمزي باعتبار الثقافة التنظيمية برمتها تقوم على مجموعة من الرموز الموحية والدالة على معنى محدد تنطوي ضمن ا ساليب وطرق تدريس خاصة بهاته الفي ة ) سنقوم بمعالجتها في مراحل متقدمة من الدراسة ( وهو الدور المنوط بالفاعلين البيداغوجين ا و هيي ة التدريس ا ين يلتزم هذا الا خير بجملة من السلوكات داخل وخارج حجرات الدراسة تحتمها طبيعة الدور من ناحية وتوقعات الا خر من ناحية ا خرى سواءا توقعات ا دارة المدرسة ا و ( ) ا ولياء الطلبة ا و توقعات الطلبة وهنا يدخل كل من المو طر البيداغوجي وا دارة المعلم : المدرسة كجماعة ا جتماعية في ثلاثية الرموز والمعاني / التوقعات والسلوك / الا دوار والتفاعل وهي المفاهيم التي قامت وتقوم عليها النظرية التفاعلية الرمزية التي تنطوي في مجملها مجموعة على من الا فكار المفترضة التي تتلاءم ا ن يجب معها الحياة اليومية وواقعها فليس Maurice Angeres : initiatio n p ratiq ue à la méthodologie des sciences humaines, ed Casbah, Alger, 997 P 96 43

56 هدف التفاعليين مجموعة اختيار من الفرضيات يزعمون لكنهم ا مبريقيا ا ن لديهم مجموعة المفاهيم من والتصورات الوقاي ع لوصف تصلح التي والا فكار وتفسيرها ا ن الرمزية وترى الا نسان يحدث التفاعل لكي يصبح شخصية اجتماعية (الا نا الاجتماعي) المعاني فقط يتعلم لا فالفرد مكان ا ي وفي الاجتماعية ي كيف كيف يتعلم بل معينة لا غراض متطلبات مع نفسه التي المجتمع تواجهه وا ن كان ا نصار التفاعلية الرمزية يسلمون تسليما كاملا بالقول ا ن المجتمع يصنع الا فراد ويشكلهم ومع ذلك فهم في الوقت ذاته ) يعتقدون ا ن هناك فرصا مستمرة للفعل الت م ي زي ) التفوق) الا بداعي وهو المصطلح ( المفضل عند توماس withomas وهو من ا واي ل مناصري التفاعلية دراسة عملية بالطبع ا ن التفاعل الرمزي باعتبارها من النظريات ا هم السوسيولوجية في مجال التفاعل والتوافق حاليا ما تركز بقدر العامة ا فكارها في الخوض يمكن لا بصورة بعض على موجودة الا فكار التي قدمها ا نصار هذه النظرية ومن ا برزهم عالم النفس ( 949/880 ) " الا جتماعي " جورج هربرت ميد الذي اهتم بتحديد العلاقة المتبادلة بين : العقل والنفس و المجتمع وغيرها من العناصر الا ساسية التي تشكل الاتصال والتفاعل ويعتبر هذا التفاعل من الميكانيزمات الا ساسية - طبيعة ا نماط الرموز تتضمن والتي اللغة استخدام والا شارات ا نماط تحدد التي والمعاني 2- ضرورة الاتصال الذاتي الا فراد بين والجماعات والعلاقات الاجتماعية عامة بصورة - جورج ريتزر : قراءات معاصرة في نظرية علم الا جتماع تر: مصطفى خلف عبد الجواد مركز البحوث والدراسات الا جتماعية جامعة القاهرة مصر 2002 ص 57 44

57 التفاعل لعمليات مصدر هو الفعل يعتبر والاتصال الا فعال وانتقال الاجتماعية وردود -3 الا فعال inter-action والسلوك والاتجاهات الحالة ا لى الفردية والحالة والقيم الاجتماعية وعليه فالنفس البشرية ماهي ا لا والا نا الفردية الا نا حوصلة الاجتماعية يتعلم والفرد بالا شارات والرموز والمعاني ويكتسبها التنشي ة طريق عن الاجتماعية وبفضلها يستطيع " " المجتمع ا فراد باقي مع التفاعل وفي نفس السياق يشير ميد ا لى ا ن الا نا ا و الذات 2 تنقسم ا لى : (me ) ( i الفاعل ) الا نا الداخلي والمفعول الا نا الخارجي فالا ولى هي الجزء الا يجابي من الذات ا ما الثانية فهي الجزء السلبي من الذات وهو الجزء الذي يو ثر فيه الا خرون القاي مين والمنتمين لمو سسات التنشي ة الا جتماعية فالا سرة تقوم بتزويد الطفل في المراحل الا ولى من عمره بجملة من السلوكات والضوابط والممارسات بما يتفق مع الجماعة ا ي ا نها تقوم بصقل جانب الفاعل من الذات وهنا تحدد الا سس العامة لشخصية هذا الفرد والمنظمات تقوم بتزويد المنتمين ا ليها جملة من القيم والسلوكات والممارسات تشكل في مجملها ثقافة المنظمة وتتجسد بصورة فعلية في القوانين واللواي ح التنظيمية التي تحكم هذا التنظيم وتدريجيا ومع ا خضاع المصالح الشخصية للمصالح العامة يذوب هذا العامل ا و الموظف في هذا التنظيم ويصبح جزءا لا يتجزا منه وهنا نقول ا نه يتمتع با نتماء ا و ولاء - جورج ريتزر : قراءات معاصرة في نظرية علم الا جتماع تر: مصطفى خلف عبد الجواد مرجع سبق ذكره ص علي شتا السيد : التفاعل الا جتماعي والمنظور الظاهري المكتبة المصري ة مصر 2004 ص 35

58 تنظيمي مما يو هله ا لى التشبع بالا لتزام في المهام المسندة مع بلوغ ا كبر قدر ممكن من الجودة في الا داء الوظيفي وهنا يجد العامل ) المو طر البداغوجي في دراستنا هاته ( ضمن عالم من الرموز ( والا شارات به المحيطة تشكل في مجملها ثقافة المنظمة( مدرسةالا طفال المعوقين بصريا : وهو ما ا شار ا ليه " فيكتور تيرنر " حينما ا لف كتابا بعنوان غابة الرموز حيث يعتقد ا ن الا نسان محاط بعدد غير محدود من الرموز ذات تقييمات معينة تعمل على تحديد الصلة بين الرمز والا نسان حيث ا ذا كان للرمز قيمة ا يجابية في المجتمع فا ن صلة الا نسان بهذا الرمز تكون قوية ومتينة والعكس صحيح فمثلا : ا ذا ما نظرنا للرضا الوظيفي للعاملين فا نه يعكس مدى الصلة القوية بين قيم وثقافة هذا العامل ا و الموظف ) المو طر البداغوجي ا و المعلم ( وثقافة المنظمة التي ينتمي ا ليها مدرسة الا طفال ) المعوقين بصريا ( والعكس في الحالات العادية يجر الموظف ا و العامل ا لى حالة من عدم الرضا تظهر جلية على السلوكات والممارسات اليومية تتجسد بشكل رموز قد تكون ضمنية ا و صريحة وا جمالا فالفرد الرموز يستعمل والا شارات حاجاته عن للتعبير الاجتماعية والفردية ويرى ا صحاب هذه النزعة ا ن الترميز هو عبارة عن ا شارة سواء معين موضوع عن للدلالة محدد المعنى وهذا معنوي مادي ا و من طرف المجتمع ا لى وظيفة ويشير اجتماعية ثقافية وذلك عند تشبع حاجة الفرد وتساعده مع على التفاعل بقية ا فراد المجتمع ممارساتهم - علي شتا السيد : نظرية علم الا جتماع مكتبة ومطبعة الا شعاع الفنية الا سكندرية مصر 997 ص 90 46

59 اليومية فمعاني الرمز نتاي ج ا لا ما هي اجتماعية موضوعة لتحديد ا نماط سلوك ا فراد تفاعلهم عملية وتحديد المجتمع وعلية فالرموز والا شارات معاني متضمنة كلها متفق عليها من قبل ا فراد المجتمع وتعمل سلوك نمط في تماثلهم على معين لذا فهي مكتسبة ا ي ا ن جميع الا فراد يستعملونها النظرية الثانية السوسيومهنية : نظرية ذات العاملين تبنينا نظرية " ذات العاملين لهيرزبيرج " كمقاربة نظرية ثانية لا سيما وا ن هاته النظرية تعد عالجت التي النظريات ا هم من الرضا موضوع بشكل ا سهمت فقد الوظيفي والا نتاجية العمل عن الرضا بين العلاقة توضيح في فعال ا جرى حيث هيرزبيرج ورفاقه المهندسين من على دراستهم 200 الولايات في والمحاسبين المتحدة الا مريكية للتعرف رضاهم ودرجة العاملين دوافع على بها يقومون التي الا عمال تجاه الوظيفي يرتبط للعاملين تحقيقه وعدم الوظيفي الرضا تحقيق ا ن وهي الدافعة العوامل ا و بالمحفزات في وجودها فا ن ولذا والنشاط العطاء من المزيد لتقديم الفرد تدفع التي الحاجات تلك ا يجابي ا ثر له المنظمة كاعتراف الجيد بالعمل الا دارة ومثل :الا نجاز الزملاء من والتقدير غياب بعض حالة وفي عمله تجاه الفرد دافعية من تزيد العوامل وهذه العوامل هذه تمنع ا ي الرضا بعدم شعور ا لى تو دي لا ولكنها الرضا من ا قل بدرجة الفرد يشعر السابقة عدم حالات الرضا 2005 محمود العميان : السلوك التنظيمي في منظمات الا عمال دار واي ل للنشر والتوزيع ط 3 لبنان ص ص

60 العوامل ا ما الخارجية العمل ببيي ة ترتبط حيث الوقاي ية العوامل عليها ا طلقوا فقد الا خرى وظروفه والحالة الاجتماعية الزملاء مع والعلاقة والرو ساء والراتب العمل في والضمانات الوظيفي والا من وا سلوب الا شراف والمركز عدم يسبب العوامل هذه توفر وعدم الوظيفي في الاستياء عدم تضمن فا نها معقول بشكل توفرها تم ا ذا ولكن للفرد الوظيفي الرضا تذمر وتمنع العمل العاملين وعليه فبغض النظر عن العوامل المعنوية ا و المادية والتي تعكس ا لى حد ما نوع وطبيعة الثقافة المنتهجة في هذا التنظيم ) لا سيما مدرسة الا طفال المعوقين بصريا كمنظمة تربوية) فا ن بلوغ عتبة الرضا الوظيفي لا يتا تى ا لا بتحقيق جملة من المو شرات والا بعاد قسمت في دراستنا هاته ا لى ثلاثة ا بعاد هي : الا نتماء التنظيمي الا لتزام التنظيمي جودة الا داء الوظيفي بالنسبة للعاملين ) ممثلين في المو طريين البيداغوجيين في هاته الدراسة ( ضمن هاته المظومة التربوية 48

61 ' ' : الشكل 02 تطبيق النظريتين التفاعلية الرمزية ذات العاملين على موضوع الدراسة ثقافة فرعية ا حادية فاعل جديد ثقافة تنظيمية جماعية جماعة منظمة المدرسة البحث عن عضوية داخل الجماعة مدرسة ) الا طفال المعوقين بصريا ( بالجلفة محاولة ا نتماء الفاعل الجديد (في هاته الدراسة هو المعلم ( ضمن الجماعة التنظيمية ا ليات الذوبان الا لتزام التنظيمي جودة الا داء الوظيفي بلوغ الا نتماء فاعل جماعة منظمة المدرسة * الدخول في ثناي ية : سلوك / توقعات السلوك هنا تعمل ا دارة المدرسة على ضمان الحقوق المشروعة للفاعل (عوامل وقاي ية+ عوامل دافعة ( * السلوك بالنسبة للفاعل (المو طر البيداغوجي) يتا رجح بين ماهو مجرد وماهو ملموس'ا ستنادا لجملة من الرموز الدالة ا ما عن التوقع فالفاعل يتوقع ا ن ترغب به الجماعة ممثلة في منظمة المدرسة ) مدرسة الا طفال المعوقين بصريا ( محاولة الا نتماء التنظيمي الا لتزام التنظيمي جودة الا داء الوظيفي * ا ما الا نتماء ) بلوغ الرضا المطلق ( * ا و الا نفراد : حالات التوحد الا جتماعي الا حتراق النفسي الا غتراب الوظيفي ) عدم الرضا ( تقل عتبة الا لتزام مع روتينية ا كثر في الا داء معادلة الرضا الوظيفي : محاولة الا نتماء ) ا لتزام تنظيمي + جودة الا داء الوظيفي ( = الا نتماء التنظيمي ( ) توافق ثقافة الفاعل مع ثقافة المنظمة من ا عداد الباحث 49

62 /9 - صعوبات الدراسة : مما لاشك فيه ا ن لكل دراسة علمية هفوات وكبوات ناجمة بالا ساس عن الصعوبات التي تعترض ا ي باحث وهو ما يبقي خصوصية النقص التي تعتري بني البشر قاي مة على كل فبقدر التسهيلات المقدمة من طرف الا طياف المجتمعية التي ساهمت في ا نجاز هذا العمل فقد ا عترضتنا ثلة من العراقيل رقت في بعض الا حيان ا لى مستوى الصعوبات : ا جمالا فيما يلي تمثلت الصعوبات الذاتية : ا برز صعوبة ا عترضتنا خلال ا جراء الدراسة الميدانية هي صعوبة التوفيق بين * متطلبات الجانب الا مبريقي للدراسة وا لتزاماتي المهنية والبيداغوجية الباحث : معلم ) بمدرسة الا طفال المعوقين بصريا وا ستاذ بكلية الا دب جامعة زيان عاشور الجلفة ( الصعوبات الموضوعية : * قلة الدراسات السابقة التي تطرقت لهذا الموضوع بالذات نتيجة عزوف الهيي ات العلمية على معالجة مثل هاته الدراسات شحاحة المراجع العلمية التي تطرقت لمنظومة المدارس المختصة * * ا ضافة ا لى بعض الصعوبات التي ا عترضتنا خلال عملية تسليم ا ستمارات المقياس و ا جراء المقابلات الفردية 50

63 : الثاني اللفصل الثقافة التنظيمية ) مدخل نظري ( * مفهوم الثقافة التنظيمية * مراحل تطور التقافة التنظيمية * ا بعاد التقافة التنظيمية ا نواع * التقافة التنظيمية ومكوناتها * مصادر الثقافة التنظيمية وخصاي صها مستويات الثقافة التنظيمية مفهوم قيم الثقافة التنظيمية * * ا همية الثقافة التنظيمية تغيير الثقافة التنظيمية * * * المداخل النظرية المفسرة للثقافة التنظيمية

64 ( الفصل الثاني : الثقافة التنظيمية ) مفهومها خصاي صها ونظرياتها تمهيد : لقد شهدت بداية الثمانينات من القرن الماضي الاهتمام في ملحوظا تطورا بموضوع ثقافة والتطبيق المستوى على المنظمات البحوث وكذلك النظري المستوى فعلى احتلت النظري العملية الثقافية دراسة في كبرى ا همية ثقافة المنظمة وعلى مستوى البحوث نشر العديد تم فقد من الدراسات النظرية والتجريبية حول ثقافة المنظمة بعض في خاصة ا عداد نشر وتم الدوريات العلمية لنشر البحوث ذات العلاقة بثقافة المنظمات مع ا نه ا ذ ظهور المنظمات وتزايد الحديثة مشكلاتها مفهوم انبثق التنظيمية الثقافة التنظيمية ا دبيات في الا دارة والسلوك التنظيمي مجال في ساي د ا وا صبح المنظمات والتنظيمات الا دارية ا لى ويشير الخصاي ص من مجموعة والقيم والا خلاق والنواحي منظمة تصف التي والتقنية المادية المنظمات من غيرها عن وتميزها ما الا خرى 52

65 / - مفهوم الثقافة التنظيمية : با نها " التنظيمية الثقافة ملحم عرف المعاني منظومة والرموز والقيم والمعتقدات والا عراف والفلسفة والتوقعات التنظيمية والتي تشكل سمة خاصة تخلق بحيث للتنظيم التنظيم ماهية حول التنظيم ا عضاء بين مشتركا فهما المتوقع من والسلوك فيه الا عضاء في حل وتساعد مشكلاتهم " زواتش French&bell & zawacki وبيلجر فرنش من كلا ويعرفها با نها الفلسفات والا يديولوجيات والمفاهيم والقيم والمعتقدات المشتركة وكذلك الطموحات والا مال والاتجاهات والمعايير التي الخصاي ص هذه وكل الجماعة تربط النفسية المتشابكة توضح والاتفاق التوافق مدى والاتساق الاجتماعي واضحا كان ا و كان ضمنيا سواء وظاهرا القرارات مع التعامل كيفية ا يضا وتتضمن المشكلات مع التعامل وكيفية كذلك وتشمل البشرية الطبيعة والمعايير غير قواعد ا نها حيث السلوكية مكتوبة تصف السلوكيات والاتجاهات وجماعات ا فراد على الجماعات ا و الا فراد بها يضغط التي يتبعوا حتى ا خرى يتوارثها قواعد وهي المعايير هذه القصص خلال من الا جيال والحكايات والخبرة والطقوس 2 التي تتبعها الشركات والمو سسات 53 - ملحم ا حمد عارف : الثقافة التنظيمية الساي دة في المدارس الثانوية في الا ردن رسالة دكتوراه غير منشورة قسم الا دارة التربوية بكلية الدراسات العليا جامعة عمان الا ردن 200 ص 8 2 -French Wendell L And BellJR Cecil H And Zawaki Robert A:Organization D eve lopm en t And Trancformation San Francisco, Irwin McGaw Hill 2005 p 406

66 حسن ا ل كما يعتبر الثقافة التنظيمية من الموضوعات استخدمها التي الحديثة المفكرون والمحللون لشرح وتفسير ا نماط السلوك التنظيمي ومدى الاستقرار في سلوك الجماعات ككل المنظمة وسلوك وتوفر الثقافة التنظيمية القوية للعاملين طريقة واضحة لفهم طريقة بالا شياء القيام كما ا نها توفر الثبات يمكن ا ن نفسه في الوقت ولكن للمنظمة تكون الثقافة ا ساسيا ضد عاي قا التنظيمية مهم تا ثير لها يكون ا ن يمكن الثقافة قوة على واعتمادا التغيير على الاتجاهات وسلوكيات ا عضاء المنظمة عر ف وقد شاين ) Schein ( التنظيمية : الثقافة من نمط با نها الافتراضات الا ساسية مشكلات مع التلاو م خلال من تعلمتها كما جماعة قبل من مطورة ا و مكتشفة ا و مبتدعة الخارجي العالم وضرورات ا ثبتت صلاحيتها والتي الداخلي التلاو م ويجب قيمة تعد لكنها تعليمها المنظمة في الجدد للا عضاء باعتبارها طرق صحيحة للا دراك و والتفكير 2 المشكلات بتلك يتعلق فيما الا حساس كيرت ويعرفها لوين Kurt Lewin مجموعة با نها الافتراضات والمعتقدات والقيم 3 المنظمة والقواعد ا فراد فيها يشترك التي والمعايير 54 - ا ل حسن عبد العزيز حسن : " العامة للمجاهدين بالمملكة العربية للعلوم الا منية الرياض - السعودية 999 ص الثقافة التنظيمية وعلاقتها بفعالية التطوير التنظيمي :دراسة تطبيقية على الا دارة السعودية " رسالة ماجستير غير منشورة قسم العلوم الا دارية ا كاديمية نايف العربية 2 -Shein, E H: Organization Cu ltu re and Leade rsh ip, San Francisco, Jossey Bass 985p حريم حسين : السلوك التنظيمي - سلوك الا فراد والمنظمات دار زهران للنشر والتوزيع عمان الا ردن 997 ص 245

67 " وتشسمير Koberg & Chusmir كوبيرغ كل من ويعرفها مشترك نظام با نها للقيم والمعتقدات مميزة طريقة ا يجاد وبالتالي السلوك تحكم وا خلاق قواعد ا لى يو دي لعمل المنظمة " الثقافة وتمثل ظاهرة غير كونها في يتمثل التحدي هذا تنظيم لا ي كبير ا تحدي ا التنظيمية الثقافات من مجموعة تمثل ا نها كما للعيان النمو سريعة لكنها متضادة تكون قد الصغيرة والانتشار والسيطرة درجة ا لى بالمنظمة يصل قد مما خفية با ساليب التنافس غير الشريف والشعور الولاء وضعف بالاغتراب وتدني الثقة وعدم الفع ال غير والاتصال يو دي الا داء 2 استمرارية عدم ا لى بدوره ذلك ا هدافها تحقيق في فشلها وربما نهايتها وقرب المنظمة المنظمة ا عضاء بين تجمع التنظيمية الثقافة فا ن نفسه الوقت وفي الواحدة عن وتميزهم ا عضاء من غيرهم المنظمات ا عضاء ا ن نجد لذلك الا خرى المنظمة الواحدة يميلون الجماعات عن يختلفون يجعلهم مما بهم خاص عا لم لا يجاد من لهم يوفر بما الا خرى 3 للا مور خاصة ونظرة معين اهتمام وكمعايير الا عمال تقييم في لها يلجو ون محددة الثقافة تعريف يمكن تقد م ومما التنظيمية با نها :مجموعة السمات والخصاي ص المعبرة ومعتقدات قيم عن وا خلاقيات التعامل المنظمة ا فراد تميز التي وسلوكياته عن الواحدة -Koberg C, and L Chusmir : Organizati onal culture relation sh ip s w ith creativ it y an d th e job-related variables, Journal of business research 987 p398 - العسكر هلال بن محمد - شوق طريف : نحو ا دارة ا فضل مرام للطباعة الا لكترونية الرياض ومحمد فرج : السلوك القيادي وفعالية الا دارة دار غريب القاهرة السعودية 995 ص 24 مصر

68 التفكير في ومميز ا مستقلا منهج ا تشكل بحيث غيرها والمواءمة ومعالجة المشكلات المختلفة 2/ - مراحل تطور الثقافة التنظيمية : الذين هم منهم الا قوياء خاصة وبصفة القادة ا ن ا لى الدراسات من كثير تشير يكونون المنظمة ثقافة ويزودون بالقيم المنظمة بها يو منون التي والمعتقدات ويعتقدونها وذلك خبراتهم خلال من وتجاربهم مراحل من حساسة مرحلة في كقادة دورهم وبحكم السابقة المنظمة ثقافة بتشكيل لهم يسمح وضع في فهم المنظمة تكوين وبطرق مختلفة المنظمة قيم مرت للتغير نتيجة عدة بمراحل ا ثر التطور فقد والتطوير تشكيل في الثقافة تشكيل وا عادة التنظيمية الثقافة تطور مراحل تحديد يمكن لذلك التنظيمية بالمراحل : اللوزي ) ا وردها ما حسب التالية فرانسيس) عن نقلا -المرحلة العقلانية: بحوافز تحفيزه يتم بحيث مادي منظور من العامل للفرد النظر تم المرحلة هذه ظل وفي لا داء مادية مهامه الا نسان ا لى نظرت التي النظرية هذه رواد من تيلور وكان نظرة قد القيم هذه ا ن ا لا النظرة هذه رسخت مادية قيم ا فراز تم المرحلة هذه وفي ميكانيكية القيم تغيرت حيث الا داري الفكر تطور مراحل في التغير هذا ملاحظة ويمكن تغيرت معنوية قيم ا لى مادية قيم من الا ولى المرحلة في 56 - اللوزي موسى : التطوير التنظيمي ا ساسيات ومفاهيم حديثة دار واي ل للطباعة والنشر ط عمان الا ردن 999 ص ص

69 -مرحلة المواجهة: النقابات فظهور جديدة تنظيمية قيم ظهرت المرحلة هذه وفي العمالية والاهتمام بالعنصر الا نساني ومحاسبة العنصر ا همال حالة في الا دارة الا نساني وا عطاو ه حقوقه وواجباته والتقدير الحرية قيم ا فراز ا لى ا دت والاحترام -مرحلة الرا ي: في الا جماع من الا دارة نقل تم حيث العمل في الحرية قيم المرحلة هذه ا ظهرت المديرين ا لى دوجلاس عزز المرحلة هذه وفي العاملين ماكريجار مفهوم وا همية القيم الا دارية ا لى المفهوم هذا خلال من المرحلة هذه وتطرقت لترسيخ من مجموعة فرضيات X و Y فرضية كل في القيم العاطفية: لتجارب امتداد ا المرحلة هذه ا ظهرتها التي الجديدة القيم كانت قد هوثورن شددت التي المشاعر ا همية على والا حاسيس المشاعر من كتلة هو الا نسان وا ن والا حاسيس وليس ميكانيكية ا لة مجرد -المرحلة الا دارة -مرحلة بالا هداف: الا دارة بين المشاركة على المرحلة هذه في القيم تركز بالعمليات يتعلق ما في والعاملين قرار اتخاذ من التنظيمية وتخطيط وتنسيق وا شراف بشكل العمل ا لى ا ضافة ا لخ وكذلك التنظيم ا هداف تحديد في جماعي المسو ولية المشتركة - اللوزي موسى : التطوير التنظيمي ا ساسيات ومفاهيم حديثة مرجع سبق ذكره ص

70 التطوير مرحلة التنظيمي: - تحليل في تمثلت جديدة قيم المرحلة هذه في ظهرت الا فكار والمعلومات الا دارية واستخدام بالتطوير يعرف ما ا يجاد خلالها من يمكن التي العلمي البحث منهجية التنظيمي وقد صاحب مستقبلية خطط وضع خلال من مثل جديدة قيم و مفاهيم ظهور ذلك الاهتمام بالعلاقات الا نسانية والجوانب النفسية ودراسة ضغوط والا جهاد العمل وحالات التوتر و ا ستراتجية المو سسة - مرحلة الواقعية: القيم بها مرت التي السابقة التطور مراحل من مزيج ا المرحلة هذه في القيم تطوير يمثل ا هميتها و القيادة لمفهوم المديرين عمل ا دراك عبر ومراعاة ظروف البيي ة المحيطة والتنافس مفاهيم وظهور ومصطلحات جديدة سيترس من كل يحدد ا خر جانب وفي ثقافة لتكوين وساي ل ا ربع وبورتر ا و المنظمة هي تغييرها كالتالي: 2 مشاركة العاملين : حساسة وسيلة ا ول ا ن تغيير ثقافة ا و لتطوير النظم هي المنظمة * العمل المشاركة توفر التي في الانغماس على العاملين تشجع النظم فهذه للعاملين وهذا ا حساس ا ينمي الفرد التزام يزيد النفسي الجانب ومن الا عمال نتيجة عن بالمسو ولية الرتيمي فضيل : المنظمة الصنا عية بين التنشي ة والعقلانية (الدراسة النظرية ( مرجع سبق ذكره ص 82 - حريم حسين : السلوك التنظيمي -سلوك الا فراد والمنظمات دار زهران للنشر والتوزيع عمان الا ردن 997 ص 45

71 عمل الا دارة رمزي : سبيل في الا دارة قبل من ومري ية واضحة ا فعال ظهور يعتبر * الثقافة لتطوير الثانية الوسيلة الثقافية القيم دعم العاملون فمثلا مراقبة هي لذلك الوساي ل وا حدى المهم الا مر معرفة يريدون وسماع وا فعال ا نماط ا لى العاملون يتطلع ا ذ بعناية العليا والقيادة السلطة تعزز التي الا دارة الا فراد وتجعل ا قوالها الا دارة تقوله ما يصدقون من *المعلومات الا خرين : الرساي ل كانت فا ذا في مهم ا لا عام المديرين من الواضحة العاملين مع المتوافقة الثابتة الرساي ل فكذلك الثقافة الزملاء ا لى يو دي مثلا الفرد فشعور تقليص طريق عن للواقع قوي اجتماعي تكامل تكوين التفسيرات المختلفة العواي د *نظم الشاملة : تشمل النظم هذه ا ن بل فقط المادي الجانب العواي د بنظم يقصد لا التقدير والقبول والاعتراف الجوانب على تركز ا نها كما الذاتية والعمل والشعور بالانتماء للمنظمة وبخصوص يرى صعوبة من فهناك المنظمة ثقافة تغيير في كبرى المبادي تا سيس تم ما متى لا نه ذلك ا خلاقيات في المتمثلة التنظيم لثقافة الا ساسية العمل والقيم التنظيمية والاتجاهات لمنسوبي العامة التنظيم والا نماط السلوكية وتوقعات حدوث عند ا لا تغييرها يصعب الحالة هذه في فا نه التنظيم ا عضاء تغييرات وتحولات الخارجية العمل بيي ة في جوهرية 59 - السواط عوض االله والعتيبي سعود محمد : البعد الوقتي الاقتصاد والا دارة مج 2 ع مركز النشر العلمي السعودية 999 ص 95 لثقافة التنظيم مجلة جامعة الملك عبد العزيز كلية

72 3/ - ا بعاد الثقافة التنظيمية : : الب عد التنظيمي للثقافة التنظيمية --3 سلوك بدراسة يهتم الذي الحقل با نه الباحث ويعرفه واتجاهات المنظمات في العاملين وا راء وتا ثير التنظيمات وا داء ومشاعر ا دراك على الرسمية غير و الرسمية العاملين وتا ثير البشرية وقواها المنظمة على البيي ة وا هدافها وتا ثيرالعاملين التنظيم على 2-3- الب عد الا نساني للثقافة التنظيمية : حيث من الا نساني الجانب على التنظيم داخل التنظيمية الثقافة ا ثر با نه الب عد هذا يتناول المدير بين سواء كانت العلاقات مع ا و والموظفين المو طرين البيداغوجين ) محل الدراسة الميدانية ( ا نساني ومو ثر ثقافي كمكو ن والتقاليد العادات القيم و عن فضلا : الب عد 3-3- الا داري للثقافة التنظيمية يتصل جماعة) ا و (فرد سلوك كل با نه الا داري الب عد الباحث يعرف النشاط و بالا دارة الا نسان نشاط هو مختصر بشكل و الا داري والفكر الا داري التوقع و الا داري في وتصرفه العمل موقع 60

73 4/ - ا نواع الثقافة التنظيمية ومكوناتها : -4- ا نواع الثقافة التنظيمية : الثقافة ا نواع ا ن ا لى الا دارة في الباحثين بعض ا شار التنظيمية ا لى منظمة من تختلف الا نواع: ا خر قطاع ا لى قطاع ومن ا خرى هذه ا برز ومن --4 -الثقافة البيروقراطية : الثقافة هذه مثل وفي تتحدد التنظيمية المسو وليات والسلطات يكون فالعمل و منظم ا ويكون تسلسل تنسيق بينها يتم الوحدات على الثقافة هذه وتقوم هرمي بشكل السلطة التحكم والالتزام الثقافة الا بداعية : الا بداع على مساعدة للعمل بيي ة بتوفر وتتميز ويتصف اتخاذ في المخاطرة بحب ا فرادها القرارات ومواجهة التحديات الثقافة المساندة : تتميز بالصداقة الا سرة جو فيسود العاملين بين فيما والمساعدة المتعاونة المنظمة وتوفر الثقة والمساواة والتعاون الجانب على التركيز ويكون البيي ة هذه في الا نساني ثقافة العمليات : الاهتمام ويكون تتحقق التي النتاي ج وليس العمل ا نجاز طريقة على محصور ا فينتشر ا نفسهم حماية على يعملون والذين الا فراد بين والحيطة الحذر السواط عوض االله والعتيبي سعود محمد : البعد الوقتي لثقافة التنظيم مرجع سابق ص 26 6

74 ويهتم وتنظيم ا دقة ا كثر يكون الذي هو الناجح والفرد عمله في بالتفاصيل ثقافة المهمة : تحقيق على الثقافة هذه تركز الا هداف بالنتاي ج وتهتم العمل وا نجاز وتحاول استخدام التكاليف وبا قل النتاي ج ا فضل تحقق ا ن ا جل من مثالية بطرق الموارد ثقافة الدور : التخصص نوع على تركز التي وهي الوظيفي الا دوار وبالتالي والا نظمة من ا كثر الوصفية الفرد بالقواعد وتهتم الا من توفر ا نها كما الوظيفي والاستمرارية الا داء وثبات 2-4- مكونات الثقافة التنظيمية : يوضح النعمي ا حد مصطفى مكونات الثقافة التنظيمية : بذكره تمثل ا ن القيم الركيزة الري يسة تنظيمية ثقافة في ا ي وا نها جوهر فلسفة ا ي منظمة تسعى ا لى العاملين شعور تعكس وا نها وفاعلية بكفاءة ا هدافها تحقيق واتجاهاتهم المنظمة نحو العامة كما تحدد الخطوط العريضة لا نشطتهم اليومية ا ن يعتقد لذا نجاح المنظمات يتوافق على كيفية ا دراك منسوبيها لتلك القيم التنظيمية والعمل بموجبها 62 - النعمي ا حمد مصطفى : ا ثر الثقافة التنظيمية في فعالية عمليات التدريب في الا جهزة الا منية بالمملكة العربية السعودية 995 ص 24 رسالة ماجستير غير منشورة قسم العلوم الا دارية ا كاديمية نايف العربية للعلوم الا منية الرياض السعودية

75 يلي : وقد حدد الباحثون مكونات الثقافة التنظيمية ثلاثة في مكونات وهي كما القيم التنظيمية : اشتراكات عن عبارة القيم مشتركة بين ا عضاء التنظيم جيد ا و الاجتماعي الواحد ما حول هو مرغوب ا و غير مرغوب غير مهم ا و جيد غير والقيم التنظيمية بيي ة العمل ا و مكان في تمثل القيم على هذه القيم تعمل بحيث مهم الخ سلوك توجيه العاملين ضمن الظروف التنظيمية القيم هذه ومن المختلفة المساواة بين العاملين والاهتمام با دارة الوقت والاهتمام بالا داء واحترام الا خرين المعتقدات التنظيمية : وهي عبارة عن ا فكار مشتركة حول طبيعة العمل والحياة بيي ة العمل في الاجتماعية وكيفية انجاز العمل والمهام ومن التنظيمية هذه المعتقدات ا همية عملية صنع في المشاركة القرارات تحقيق في ذلك وا ثر الجماعي العمل في والمساهمة الا هداف التنظيمية الا عراف التنظيمية : المنظمة في العاملون بها يلتزم معايير عن عبارة وهي على اعتبار ا نها معايير مفيدة للمنظمة توقعات ذلك مثال الرو ساء من المرو وسين والمرو وسين من والزملاء من الرو ساء الزملاء الا خرين والمتمثلة في التقدير والاحترام المتبادل ويدعم يساعد تنظيمي ومناخ تنظيمية بيي ة وتوفير احتياجات الفرد النفسية العامل والاقتصادية 63 - المدهون موسى توفيق - الجزراوي المركز ا براهيم : تحليل السلوك التنظيمي سيكولوجيا وا داريا للعاملين والجمهور العربي للخدمات الطلابية عمان -الا ردن 995 ص 399

76 5/ - مصادر الثقافة التنظيمية وخصاي صها : الثقافة مصادر التنظيمية: --5 المعتقدات تعد والقيم والا نظمة الاجتماعية والسياسية والبيروقراطية الداخلية واللواي ح المصادر من مجتمع لكل تنتشر و عامة بصفة الثقافة منها تنبع التي الا ساسية الثقافة المنظمة ثقافة ا ن العديلي يرى ا ذ متعددة وقنوات وساي ل خلال من العاملين بين التنظيمية المصادر من العديد في تتمثل هذه وتشكيل تكوين في تساهم التي والمكونات الثقافة بحيث بطابعها تطبعها الخاص المنظمة ثقافة بمصادر ونعني عنها و تعب ر رموزها المستخدمة ا داي هم وفعاليتهم في ذلك وتا ثير العاملين الا فراد بين سلب اوتنقل ا و ا يجاب ا ا لى الثقافة الا شكال تلك وا كثر الا شكال من العديد في العاملين القصص والطقوس والرموز المادية واللغة 64 - العطية ماجدة : سلوك المنظمة -سلوك الفرد والجماعة دار الشروق للنشر والتوزيع عمان الا ردن 2003 ص 338

77 رقم الجدول (0) : التنظيمية " " الثقافة مصادر ا هم التسلسل الكاتب مصادر ثقافة المنظمة - ناصر محمد العديلي " السلوك الا نساني والتنظيمي " الا ساطير القصص والحكايات الطقوس وا حتفالات المناسبات ا از والطراي ف والنكت و الا لعاب العادات والتقاليد والا عراف البطولات والرموز الا جتماعية ا حمد سيد مصطفى " ا دارة السلوك التنظيمي " علي محمد عبد الوهاب " زيادة الا نتاجية في المنظمات من خلال تشخيص وتغيير القصص الا حتفالات الا وسمة والنياشين القصص الا حتفالات الا وسمة والنياشين الشعارات ثقافة المنظمة " العديلي ناصر محمد : الرضا الوظيفي لدى مديري مدارس التعليم العام بسلطنة عمان المصدر : الا ردن والعوامل المو ثرة فيه رسالة ماجستير غير منشورة جامعة السلطان قابوس عمان

78 وديل ) Deal ( Bolman & بولمان من كل ويحدد في التنظيمية الثقافة مصادر ا هم التالية: الا مور الفرد -العادات والا عراف : والتقاليد فيه يعيش الذي المجتمع قيم تمثل وهي وهي تعد الثقافة مصادر ا هم من السلوكي نمطه وتحدد الفرد شخصية في تو ثر ا نها كما التنظيمية المواقع وحسب التقاليد هذه وفق الجغرافية الفرد وتتواجد فيها يعيش التي والبيي ية فيها المنظمة -الطقوس المناسبات : واحتفالات الاحتفال في وتتمثل بعض في بالعيد الا جهزة عودة بعد الشركات ا و والمو سسات الموظفين والتقاي هم العمل ا لى والعاملين ببعضهم تعارف في ا و نهايته ا و الدراسي العام بداية احتفالات في الموظفين على الجدد الموظفين مكان في العمل ا لى انتقلوا موظفين توديع ا و جديد مدير استقبال في ا و القدماء على ا حيلوا ا و ا خر التقاعد الطقوس هذه وتتمثل والاحتفالات في: كذلك حفلات جواي ز للموظفين المثاليين والمجد ين وحفلات الرحلات وحفلات النشاطات ا و التخرج الاجتماعية كرموز تستخدم خرافية حكايات وهي ولها اجتماعية وجهان :ا حدهما -الا ساطير : والا خر ا يجابي سلبي الجانب ويتجس د القديمة وثقافته بتراثه الا نسان ربط في الا يجابي ومجتمعه مواجهة في منها للاستفادة والعبر الدروس وتقديم مشكلا ت الحاضر والمستقبل الحقاي ق بين الا ساطير خلط في فيتجس د السلبي الجانب ا ما والخيالات ومبالغتها وتوليد - العديلي ناصر محمد : الرضا الوظيفي لدى مديري مدارس التعليم العام ماجستير غير منشورة جامعة السلطان قابوس عمان بسلطنة عمان والعوامل المو ثرة فيه رسالة الا ردن

79 الا رباك ا و الصراع من حالات وا خفاء المعلومات للا ساطير ا ن غير الحقيقية ا همية العمل منظمات في خاصة والا لعاب : -المجاز والطراي ف والنكت يجري استخدامها عن للتعبير رمزية كا ساليب والا لفة المحبة بعض وتخفيف ا و المشاحنات من القلوب وتنقية العاملين بين الصراعات الطراي ف و تعد الثقة عدم ا و الظن سوء والنكت والا لعاب والمجاز بمثابة وساي ل الاحتفالات في تستخدم ا نسانية والاجتماعات عملية ا ثناء في العواي ق بعض لا زاحة ا عضاء بين الاتصال المنظمة بعض تعديل ا لى وتهدف الممارسات السلوكية ا و الا دارية لبعض المنظمة في الا عضاء الا بداع على وتساعد والابتكار بين والصداقة الثقة عرى لتوثيق الا لعاب تستخدم كما مختلف في العاملين المستويات الا دارية بمنظمات العمل -البطولات الاجتماعية : والا مثال السياسة مجال في القادة قصص في وتتمثل والا دارة الحديثة والتاريخ وغيره وتو خذ العمل منظمات في به يحتذى ومثال كقدوة -القصص والحكايات : تحكي ا ن مثل معينة رسالة لتعكس غالب ا وتستخدم للموظفين معينة منظمة ا و ا داري جهاز تطور كيفية والصعوبات هذا ونمو تطور واجهت التي المنظمة ا و الجهاز بوضعه مقارنة ا نشاي ه ا ثناء به العاملين الا فراد وعدد تنظيمه وكيفية الحالي - الرتيمي فضيل : المنظمة الصنا عية بين التنشي ة والعقلانية (الدراسة النظرية ( مرجع سابق ص 28 67

80 ا خرون عد وقد القصص والاحتفالات تنظيمية قيما تجس د لا نها رموز ا عد وا كما الا وسمة المنظمات من كثير تقدمها التي والنياشين لمنسوبيها عن يعبر شيء لا نها رموز ا المالية قيمتها يفوق الذي العاملين لدى معناها في قيمتها وتتمثل ا خر شيء ويضيف جمل من تتكون التي الشعارات سبق ما ا لى ا خرون وعبارات تكون ما وعادة القيم مختصرة المنظمة قيم عن تعبر وبليغة والممارسات هذه لتا كيد المرغوبة ومن " يعني ضرورة مما ذهب من الوقت ا مثلتها " غالي لا نه ا هداره وعدم الوقت استغلال الشعارات من وغيرها خصاي ص الثقافة التنظيمية: -2-5 الكتاب بين عام ا اتفاق ا هناك ا ن يظهر نظام ا لى تشير التنظيمية الثقافة ا ن على والباحثين المعاني من الا عضاء بها يتمسك التي المشتركة المنظمات عن المنظمة وتميز الا خرى التنظيمية للمعاني النظام هذا وا ن خصاي ص عن عبارة هو المشتركة للقيم ا ساسية خصاي ص سبع هناك ا ن البحوث بعض وتقترح التنظيمية الثقافة جوهر عن تعبر ا ساسية وهي: -الا بداع : والمخاطرة الا بداع على العاملين تشجيع درجة والمخاطرة -الانتباه : للتفاصيل دقيقين يكونوا ا ن العاملين من فيها يتوقع التي الدرجة منتبهين للتفاصيل 68 - عبد الوهاب علي محمد : زيادة - السعودية 200 ص 2 الا نتاجية في المنظمات من خلال تشخيص وتغيير ثقافة المنظمة شركة مصادر جدة

81 المخرجات ا و النتاي ج على الا دارة تركيز درجة النتاي ج نحو -الانتباه : التقنيات وليس والعمليات المستخدمة النتاي ج هذه لتحقيق المنظمة داخل الا فراد على بتا ثيرها الا دارة اهتمام درجة الناس نحو -التوجه : الا فراد لا الفرق حول العمل فعاليات تنظيم درجة الفريق نحو -التوجه : -العدوانية : عدوانية درجة الا فراد معهم التعامل وودية سهولة, لا وتنافسهم -الثبات : المنظمة فعاليات تا كيد درجة النمو من بد لا الراهنة الحالة على المحافظة للثقافة ا ن البعض ويرى السلوك ا نماط في تتحكم اجتماعية قوة التنظيمية التنظيمي وذلك مدارك بتشكيل ومعارف الا عضاء للمعاني والحقاي ق وا مدادهم بالطاقة الفاعلة للتعبي ة العملية ينتمون الذين شخصية على والتعرف للمنظمة والذين ينتمون لا ا ليها ويرى الثقافة ا ن ا خرون التنظيمية تستمد خصاي ص من خصاي صها ومن ناحية من العامة الثقافة خصاي ص المنظمات ا خرى ناحية من الا منية الا جهزة ا و الا دارية : وللثقافة يلي ما ا برزها من خصاي ص عدة التنظيمية ويبدع الثقافة يصنع الذي الوحيد الحي الكاي ن هو الا نسان يعد عناصرها -الا نسانية : 2 العصور عبر محتواها ويرسم الا نسان تصنع بدورها والثقافة وتشكل شخصيته - العطية ماجدة - وصفي عاطف : سلوك المنظمة -سلوك الفرد والجماعة مرجع سابق ص 326 : الثقافة والشخصية دار النهضة العربية بيروت لبنان 98 ص

82 الثقافة التنظيمية من تتشكل فهي الا نسانية سمة لها المعارف والحقاي ق والمدارك مع تفاعلهم خلال لديهم تتكون التي ا و التنظيم ا لى الا فراد بها يا تي التي والقيم والمعاني التنظيم -الاكتساب والتعلم : المجتمع من مكتسبة ولكنها فطرية غريزة ليست الثقافة المحيط مكاني وا خر زماني ببعد محددة معينة ثقافة ا نساني مجتمع فلكل بالفرد يكتسب والفرد والا وساط فيه يعيش الذي المجتمع من ثقافته في ا كان سواء بينها ينتقل التي الاجتماعية العمل منظمة ا م المدرسة في ا م الا سرة اكتساب ويتم طريق عن الثقافة التعلم الخبرة خلال ومن المقصود غير ا و المقصود ومن والتجربة خلال صلاته وعلاقاته الا خرين مع وتفاعله بخاصية الثقافة تتسم الاستمرارية لعدة بكيانها تحتفظ الثقافية فالسمات -الاستمرارية : المنظمات ا و المجتمعات له تتعرض ما رغم ا جيال تغيرات من الا دارية ا و مفاجي ة تدرجية 2 الا جيال فناء من الرغم وعلى لتتوارثها بعدهم من تبقى الثقافة ا ن ا لا المتعاقبة الا جيال ميراث من جزء ا وتصبح الجماعة على قدرتها الثقافة استمرار على ويساعد الا شباع التوازن من الا دنى بالحد الا فراد وتزويد استمرار يدعم الذي هو الا شباع وهذا العادات والتقاليد التفكير وطرق والا نماط السلوكية القيم تدعيم ا لى الا شباع ويو دي والخبرات والمهارات والثقافة تواجدها رغم التنظيمية -Ot, J S teven : The Organization Cu ltu re pe rspective, Chicago, Dorsey Press 989 pp47-48 جلبي عبد االله : المجتمع والثقافة الشخصية دار المعرفة الجامعية الا سكندرية مصر 996 ص

83 المنظمات ا دارة على تا ثيرها في تستمر ا نها ا لا الا فراد لدى جيل بعد زوال حتى الا دارية ا شباع على قادرة كانت متى ا خر ا لى جيل من لانتقالها وذلك العاملين من حاجات العاملين يعملون التي المنظمة ا هداف وتحقيق فيها ويترتب تراكم الثقافة استمرار على الثقافية السمات وتشابكها وتعقدها من طويلة عصور خلال الثقافية السمات تراكم الثقافة استمرار على يترتب -التراكمية : وتشابك وتعقد الزمن العناصر الا وساط بين الثقافية الا نماط وانتقال لها المكونة الثقافية الاجتماعية المختلفة وتختلف هذا عن معينة ثقافة خاصية بها تتراكم التي الطريقة ا خرى ثقافة خاصية بها تتراكم التي الطريقة تراكم عن مختلفة بطريقة تتراكم فاللغة التنظيمية والقيم التقنية الا نتاج ا دوات تراكم عن مختلفة بطريقة تتراكم بمعنى ا ن الطبيعة بوضوح تلاحظ للثقافة التراكمية العناصر في منها ا كثر للثقافة المادية العناصر المعنوية للثقافة الخبرات تراكم ا دى الثقافية السمات تزايد ا لى الا نسانية والعناصر المكونة -الانتقاي ية : كثيرة بصور لها الاحتفاظ عن البشرية الا جيال معها تعجز ومتنوعة ذاكرته في بالثقافة العناصر من واسعة انتقاي ية بعمليات يقوم ا ن جيل كل على فرض وهذا الثقافية كاملة البيي ة مع وتكيفه حاجاته ا شباع يحقق ما بقدر لديه تجمعت التي الاجتماعية والطبيعية المحيطة المجتمع ا ن وزملاو ه قمبر يرى بها لذا الخبرة انتقاء على بقدرته يتميز الا نساني - ا سماعيل زكي بن محمد : الانثروبولوجيا الثقافية دار الثقافة الدوحة قطر 982 ص 45 7

84 رصيدها من في الا نسان به يتعامل الذي المال را س بها مكون ا الا جيال عبر المتراكم الرجولة مرحلة ا لى الطفولة مرحلة من انتقاله الاجتماعية -القابلية للانتشار : العناصر انتقال يتم نفسها الثقافة داخل واعية انتقالية بطريقة الثقافية ا خر مجتمع ثقافة ا لى مجتمع ثقافة ومن ا خرى ا جزاء ا لى جزء من ويتم الانتشار الا فراد احتكاك طريق عن مباشرة والجماعات المجتمع داخل ببعض بعضها ا و الواحد ببعض احتكاك طريق عن المجتمعات بعضها عندما وفعالا سريع ا يكون الانتشار وهذا العناصر تحقق للمجتمع فاي دة الثقافية لقدرتها المجتمع ا فراد من واسع ا قبولا تلقى وحينما بعض حل على حاجاتهم بعض ا شباع ا و مشكلاتهم المادية العناصر تنتشر عامة وبصفة العناصر انتشار من ا كبر بسرعة للثقافة لها المعنوية المنظمات بين التنظيمية الثقافة تنتشر الا دارية وداخل الوحدات الا دارية بالمنظمة انتقال ا ن كما الواحدة الهياكل التنظيمية والا جراءات والا نماط ا سرع بصورة يتم القيادية المفاهيم انتقال من والاتجاهات والعادات السلوكية با نماط يتصل مما وغيرها السلوك 2 التنظيمي استجابة التغير بخاصية الثقافة تتميز لها تتعرض التي للا حداث المجتمعات -الثقافة : لا شباع مناسبة غير الساي دة الثقافية الا شكال من وتجعل الاحتياجات خبرات تفرضها التي 72 - قمبر محمود وا خرون : دراسات في ا صول الثقافة دار الثقافة الدوحة قطر 989 ص 33 - الفالح نايف بن سليمان : 2 الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالرضا الوظيفي في الا جهزة الا منية رسالة ماجستير غير منشورة جامعة نايف العربية للعلوم الا منية الرياض السعودية 200 ص 8

85 سلوكية وا نماط ا ساليب من تحذفه ما وبفضل وا فكار على قادرة غير ثقافية وعناصر للمجتمع التكيف تحقيق الثقافية : العناصر كافة في التغير ويحدث مادية ومعنوية ا قبال ا ن غير الا فراد والجماعات الا دوات في للتغير وتقبلهم والا جهزة والتقنيات ومقاومتهم في للتغير العادات للثقافة ادية الم العناصر في بسرعة يحدث الثقافي التغير جعل والقيم والتقاليد العناصر في شديد وببطء المعنوية الثقافي التخلف ظاهرة حدوث في يتسبب مما للثقافة -التكاملية :تميل المكونات الاتحاد ا لى الثقافية متوازن ا نسق ا لتشكل والالتحام ومتكاملا التغيرات مع التكيف عملية بنجاح يحقق الثقافية السمات مع المختلفة التي تشهدها المجتمعات يلي: ما الك تاب من كثير عليها يتفق التي المنظمة ثقافة خصاي ص ا هم ومن بالسلوك الالتزام المنتظم : البعض بعضهم مع المنظمة ا فراد يتفاعل فحينما يستخدمون - لغة ومصطلحات وعبارات وطقوس ا ذات صلة مشتركة بالاحترام والتصرف المعايير :توجد لا ا نجازه( الواجب العمل مقدار حول توجيهات فيها بما سلوكية معايير - جد ا) قليلا ولا جد ا كثير ا تعمل بها القيم المتحكمة : تتبناها ا ساسية قيم هناك المنظمة يلتزموا ا ن ا فرادها من وتتوقع - سبيل على منها المثال : عالية كفاءة الغياب من متدنية نسبة عالية جودة : المجتمع والثقافة الشخصية مرجع سابق ص جلبي عبد االله

86 الفلسفة :هناك معتقدات توض ح سياسات كيفية حول المنظمة معاملة ا و العاملين - العملاء القواعد :هناك تعليمات صارمة الموظفين وعلى المنظمة مع الفرد تعايش بكيفية تتعلق - كا عضاء يقبلوا لكي القواعد تلك يتعلموا ا ن الجدد المنظمة في عاملين -المناخ التنظيمي : الشعور في ويتمثل والا حساس يساعد الذي العام التخطيط والترتيب للا فراد المكاني والا جهزة الا فراد تفاعل وطرق تكوينه في الا خرى يتعامل التي والطرق مع الا فراد بها العملاء ويشير ويك ) Weick ( خصاي ص من ست ا لى الثقافة التنظيمية تعاريفها في متضمنة اجتماعي بناء وذات تاريخي محدد ولها كلية في وتتمثل ا نها : ولها صلة بالمفاهيم الصعب ومن عاطفية وا نها البشرية تغييرها 74 - حريم حسين : السلوك التنظيمي -سلوك الا فراد والمنظمات مرجع سابق ص 447

87 رقم الجدول (02) : خصاي ص التنظيمية " " الثقافة الخصاي ص حسب تسلسل العطية ماجدة : سلوك المنظمة -سلوك الفرد والجماعة حريم حسين : السلوك التنظيمي - سلوك الا فراد والمنظمات كتب ا خرى Weick, K E : The significance o f corporate culture الا بداع والمخاطرة الا لتزام بالسلوك المنتظم كلية الا نسانية 0 الا نتباه للتفاصيل المعايير لها محدد تاريخي الا كتساب والتعلم 02 الا نتباه نحو النتاي ج القيم المتحكمة ذات بناء ا جتماعي الا ستمرارية 03 التوجه نحو الناس الفلسفة لها صلة بالمفاهيم البشرية التراكمية 04 التوجه نحو الفريق القواعد عاطفية الا نتقاي ية 05 العدوانية المناخ التنظيمي من الصعب تغييرها القابلية للا نتشار 06 الثبات الثقافة / / 07 التكاملية / / / 08 المصدر : The significance o f co rpo ra te cu ltu re, In P J Forset Al (eds), :Weick, K E Organizationa l cu lture, Beverly Hills, Sage 985p389 75

88 6/ - مستويات الثقافة التنظيمية : ( اقترح شين ) Shein 984 م مستويات يمثل نموذج ا ما ا ن يعتقد ا ذ للثقافة متعددة مثل : ثقافي ا نتاج هو السطح على ندركه التكنولوجيا والفن والطقوس ونحو والرموز تصف التي الثقافية القيم فيمثل العمق في يوجد ما ا ما المدركات جيد هو لما الثقافية ذلك قراراتنا في وتو ثر سلوكنا وتك ون ذلك عكس هو وما وصحيح تيرنر ويرى وهامبدن ) Hampden ( Turner & مستويات ثلاث بين التمييز يمكن ا نه التالي : 2 النحو على المنظمات من منظمة ا ي لثقافة السلوك ا نماط من ظاهر ١ -جزء الناس وقلوب ا ذهان في وقناعات قيم عن عبارة الا وسع الوعي مستوى على ٢ -جزء افتراضات عن عبارة وهي مسلمات علاتها على ما خوذة ا ساسية فهي وبالتالي ٣ -جزء مري ية غير عبد الغفار السيد : المحددات والقيود الثقافية في نظريات الا دارة بحث مرجعي مقدم ل لجنة العلمية الداي مة للترقية (ا دارة الا عمال) كلية - الهواري سيد : منظمة شمس القاهرة التجارة بالسويس جامعة قناة السويس مصر 999 ص 8 القرن ال : 2 منهج تطوير الشركات والمو سسات للعبور ا لى القرن ال 2 مكتبة عين مصر 999 ص ص 99-98

89 ص المستويات هذه يوضح التالي و الشكل الثلاث: الشكل رقم (03) : " مستويات الثقافة التنظيمية " الجزء الظا هر من ا نماط السلوك مري ي القيم والقناعات في ا ذهان مستوى الوعي الا وسع 2 وقلوب الناس افتراضات ا ساسية ما خوذة على علا ا مسلمات غير مري ية 3 99 المصدر : الهواري سيد : منظمة القرن ال (999 ذكر وقد السواط ) التنظيم: لثقافة مستويات ثلاثة هناك ا ن ا ولا :الجوانب التنظيم في المادية المكاتب تنظيم طريقة وتشتمل واللباس المتاحة والتقنية الا نماط ا لى ا ضافة ا لخ السلوكية ذلك في بما للتنظيم الا ساليب القيادية المقبول المتبعة المهام مع التعامل وا سلوب والتنظيمات الرسمية غير فاعلات والت وديناميكية المجموعات والاتصالات ا لخ ثاني ا :القيم التنظيم فلسفة ا يديولوجية منسوبيه والمعايير بالعمل يتعلق فيما الا خلاقية ومستوى والاتجاهات الا داء ا لخ البعد الوقتي لثقافة التنظيم مرجع سابق ص 54 - السواط عوض االله والعتيبي سعود محمد : 77

90 ثالث ا :المبادي الا ساسية لمنسوبي العمليات لا فع تحكم التي التنظيم التنظيمية وسلوكيات الا فراد : الا تي في ا جمالها يمكن التنظيمية للثقافة مستويات عدة - هناك المستوى المستوى هذا يتضمن الا ول: الا نسان يقوم التي الا شياء بصنعها وتتمثل في التصرفات وسلوكيات الا فراد والاحتفالات والشعاي ر داخل المنظمة والقصص والطقوس والرموز المستوى النمط القيم هذه وتحدد بالقيم يعرف ما المستوى هذا ويمثل الثاني: السلوكي ا نماط من مقبول غير هو وما عليه متعارف هو ما تحدد كما للعاملين السلوك وفي هذا وثقافة الوظيفة وثقافة الدور وثقافة القوة ثقافة ا لى الا شارة يمكن المستوى الفرد ففي عمليات في تا ثير لها محدودة جماعة بين يكون والنفور القوة تركيز ا ن نجد القوة ثقافة الا فراد قيمة في منه ا كثر القرار اتخاذ قوتها في تعتمد فا نها الدور ثقافة ا ما الا خرين مستويات داخل الوظيفي موقعها على المنظمة الا دارية ا لى الوظيفة ثقافة مفهوم ويشير المهارات والقدرات الا شخاص في المتوفرة الوظاي ف بهذه القاي مين المستوى الفرضيات ا لى ويشير الثالث: سلوك توجه التي الا شياء وهي العاملين داخل حولهم يدور لما الا فراد هو لاء فهم كيفية وتحدد المنظمة -L Nelson and J C Quick, Organizationa l behav io r : the essentia ls, S t PAU LM N W: e st publishing996p256 78

91 7/ - مفهوم قيم الثقافة التنظيمية : هناك ا ن ا لا القيم لمفهوم محدد تعريف تحديد في المفكرين بين الاختلافات من بالرغم ناحية من بينهم اتفاق ا المضمون با نها " المهتمين من فريق قام فقد القيم بتعرف لشيء الفرد يعطيها التي الا همية درجة " ا دناها ا لى درجة ا على من الا همية هذه تتراوح معين المدهون ا ورد وقد با نها: التنظيمية للقيم تعريفهما في والجزراوي توجيه على القيم هذه تعمل بحيث العمل بيي ة ا و مكان في القيم تمثل ا و تعكس التي "القيم 2 العاملين ضمن سلوك الظروف التنظيمية المختلفة" التنظيمية القيم ا ن مقدم ويرى تعكس الخصاي ص الداخلية فلسفة عن تعبر فهي للمنظمة الخطوط وتوفر المنظمة العريضة بين قوية علاقة هناك ا ن يرى وهو السلوك" لتوجيه 3 والا داء القيم المو سسات وا ن التنظيمي للقيم جيد بنظام تتميز الناجحة روبن ويشير وليامز ) Williams ( Robin ا ن " متعددة عناصر يتضمن القيم مفهوم ا لى ترتبط والعاطفة بالشعور سلوك على مباشر تا ثير ذات وليامز يعتبرها فالقيم الا فراد 4 سلوك " كل وراء الواقع في هي بل وا فعالهم القيم ا نواع التنظيمية : - ا حمد لطفي بن بركات : القيم والتربية دار المريخ للنشر 79 - التركي صالح تركي : 2 3 الرياض السعودية 983 ص 4 واقع القيم التنظيمية في مستشفيات القطاعين الحكومي والا هلي دراسة ميدانية مقارنة القيم في مدينة الريا ض رسالة ماجستير غير منشورة الرياض جامعة الملك سعود السعودية 200 ص 0 - مقدم عبد الحفيظ : 4 علاقة القيم الفردية والتنظيمية وتفاعلها مع الاتجاهات والسلوك - دراسة ا مبيريقية مجلة العلوم الاجتماعية جامعة الكويت الكويت مج 22 ع ص 50 - زحلوق مها -وعلي وطفة : الشباب قيم واتجاهات ومواقف الناشر المو لفين دمشق سوريا 997 ص 62

92 القيم تصنيف حول المو لفين بين اختلاف هناك ا ن رغم بينهم اتفاق هناك ا ن التنظيمية ا لا ناحية من القيم بتقسيم بل جوهري ا ليس الاختلاف وا ن المضمون وتصنيفها ومن 995 فرانسيس تقسيم المجال هذا في اشتهرت التي التقسيمات وودكوك القيم قسما فقد هي : تنظيمية صنفت قيمة عشر اثنتا ا لى التنظيمية ري يسية قضايا ا ربع تحت ا دارة قيم الا دارة : من خلال بها تتعامل ا ن المنظمة على يجب التي تعني النفوذ * هي : الا دارة هذه تتبع التي والقيم (القوة) الصفوة القوة والمكافا ة -القوة :تمتلك الا دارة المعلومات والسلطة والمركز تقرير من يمكنها الذي الوظيفي المشروع ا و المنظمة مهمة واتخاذ عليها تحوز ا ن يمكن التي والمصادر القرارات هي : وتحمل مسو ولية مستقبل المنظمة وتكتسب ا ربعة من القوة مصادر الملكية القاي لة " : والعقاب, والمعلومات والجاذبية والمكافا ة القيمة تتبنى فهي وعليه المديرون يديروا" ا ن يجب 2 -الصفوة :ا ن يقومون الذين الا شخاص فا ن ومهم مع قد الا دارة واجب هم بالا دارة الصفوة والمنظمة الحيوية الا همية تدرك الناجحة للحصول ا فضل على المرشحين القاي لة : الا عمال في المحتملين التطوير وكذا الا دارية المستمر القيمة تتبنى فهي لكفاءاتهم القمة" في داي م ا النخبة " 3 -المكافا ة :ا ن المنظمة ا ن حيث مهم ا ا مر ا ي عد المنظمة يقودون الذين الا فراد ا داء القاي لة : القيمة تتبنى فهي عليه وتكافي النجاح تحدد التي هي الناجحة ملك" "الا داء 80 - فرانسيس ديف -ومايك وودكوك تر : عبد الرحمن ا حمد هيجان : القيم التنظيمية معهد الا دارة العامة الرياض السعودية 995 ص ص 40-39

93 ا دارة قيم المنظمة اهتمام بها ويقصد وتحقيق العمل با داء الصلة ذات بالقضايا * المهمة : الا هداف -الفاعلية :التركيز القضايا على ا ن يجب الصحيحة يكون مطرد ا الجهود توجه لم فا ذا المناسبة القرارات اتخاذ بها تستطيع التي السبل تجد ا خرى ا دارة فا ن حسن ا توجها المنظمة ا ن تركيز على قادرة الناجحة بالنتاي ج عليها تعود التي الا نشطة على مصادرها الا شياء ا عمل القاي لة" القيمة تتبنى فهي لذا ة المثمر الصحيحة" 2 -الكفاءة :لقد الا شياء مي ات تعمل ا ن تستطيع التي هي الكفء ا و الجيدة الا دارة ا ن قيل الصغيرة متفاوت له الصغير الخطا يكون الا حيان من كثير في ا ذ متقنة بطريقة على نوعية الكل فالمنظمات ا لذ جيد ا حافز ا يوف ر متقنة بطريقة شيء عمل محاولة ا ن تتبنى باستمرار ا نها كما الا شياء لعمل الطرق ا فضل عن داي م ا تبحث الناجحة الا عزاز القيمة تتبنى فهي لذا العمل ا داء ا ساس على والفخر القاي لة : اعمل الا شياء بطريقة صحيحة 3 -الاقتصاد :ا ن رقابة غياب فا ن لذا جمعها من بكثير ا سهل النقود ا نفاق التكاليف الا عمال فشل في شاي ع ا سببا ويعتبر الفع ال التنظيمي الهدر ا و الا سراف وكذا التجارية المشروع يزود والخسارة الربح حساب بواسطة المقد م والنظام التجاري الحكيم بالمعيار الا ساسي ا ن يجب المبلغ وهذا مبلغ ا يكلف المنظمة به تقوم نشاط كل ا ن ذلك للنجاح ص 40 فرانسيس ديف -ومايك وودكوك تر : عبد الرحمن ا حمد هيجان : القيم التنظيمية مرجع سبق ذكره 8

94 المنظمة فا ن ما مكان في ما شخص بواسطة يدفع مواجهة ا همية تدرك الناجحة الحقيقة الاقتصادية القيمة تتبنى وهي القاي لة :" مجان ا" شيء لا ا دارة قيم وبموجبها ذات صلة قضايا مع المنظمة تتعامل بهدف الحصول * العلاقات : هو لاء التزام دون ا داو ه يمكن لا العمل ا ن حيث موظفيها من ا سهام ا فضل على الموظفين والنظام العدل هي: العلاقات لا دارة تتبع التي والقيم العمل الجماعي القانون -العدل :ا ن الا دارة خارج ا م العمل في ذلك كان سواء الا فراد حياة في تو ثر بتصرفها كل حياة نوعية على كبير تا ثير له يفعلونه لا وما المديرون يفعله ما ا ن ذلك العمل بناء ا لى يو دي والعدل اللطف من بشيء الا دارة تا ثير قوة استخدام فا ن لذا الموظفين " يكسب" يهتم من الموظفين لدى والولاء الثقة الجماعة ا ن والمحفزة جيد ا المنظمة من ا كثر تنجز ا ن تستطيع 2 -العمل الجماعي : مجموعة مجرد الجماعة هذه يشكلون الذين الا فراد فالا فراد يستمتعون بالانضمام با تقان للا خرين وبالتالي جماعي ا يعملوا ا ن يستطيعون تعوض ضعف ا ن الممكن من ما شخص موهبة وا ن بشكل الا همية من فا نه ا خر شخص بعض ا لى بعضهم ينتمون با نهم الا فراد يشعر ا ن ا ساسي فالمنظمة التي هي الناجحة القيمة وتتبنى الفاعلة العمل فرق من القواعد جني با مكانها ا ن تضمن القاي لة" : مع ا العمل بانسجام" 42 فرانسيس ديف -ومايك وودكوك تر : عبد الرحمن ا حمد هيجان : القيم التنظيمية مرجع سابق ص 82

95 تصرفاته الجماعات ا ن تنظم التي والنظم القوانين من ا طار ا تطور 3 -القانون والنظام : القواعد توف ر بدورها وهذه الا ساسية للسلوك المقبول من فا ن المنطلق هذا المنظمات موظفيها حياة على كبير ا نفوذ ا تمارس المديرين ا ن ذلك يتصرفون كقضاة وعواي لهم ومحلفين الاعتراض حق هناك يكون ا ن دون ذلك يتم ما وغالب ا لمرو وسيهم والمنظمة القواعد من مناسب ا نظام ا باحترام وتدير تبتكر التي هي الناجحة والا جراءات تتبنى فهي القيمة القاي لة" :العدل يسود" ا ن بد لا ا دارة قيم وكيفية بها تعمل التي البيي ة تعرف ا ن المنظمة على يجب ا نه وتعني * البيي ة : البيي ة لا دارة تتبع التي والقيم البيي ة هذه على التا ثير هي :الدفاع التنافس واستغلال الفرص الدفاع :تهتم بدراسة المنظمة التهديدات الخارجية المنظمة نشاط تهدد التي والداخلية - موهوبون ا فراد هناك منظمة كل ففي الخطط با عداد يقومون الا ستراتيجية زيادة ا جل من الا خرى المنظمات مع التنافس حساب على وذلك المنظمة نشاط المنظمة ا ن بدراسة تقوم التي هي الناجحة التهديدات خطة ذلك بعد تضع ثم الخارجية القيمة تتبنى فهي قوية دفاعية " عدوك" اعرف القاي لة : التنافس :ا ن الوحيدة الطريقة هي منافس ا تكون ا ن على القدرة للبقاء بها الموثوق - 2 ا على في ا دراكها يتم الحقيقة هذه فا ن وعادة المستويات ا ن المنظمة التي هي الناجحة الخطوات كل تتخذ عالم في المعلوم لمن ا نه تنافسية تكون ا ن ا جل من الضرورية 43 فرانسيس ديف -ومايك وودكوك تر : عبد الرحمن ا حمد هيجان : القيم التنظيمية مرجع سابق ص 83

96 تنحيته يبقى الذي هو الا فضل ا ن المنافسة المنظمة ا ن تتم الذي هو والضعيف الناجحة القيمة تتبنى القاي لة : " للا صلح" البقاء استغلال المنظمات ا ن ا ن من بدلا الخارج في فرص عن تبحث الناجحة - 3 الفرص : الفرص للا خرين مجالا تعطي ا فضل لينتزعوا انتهازها يتم ا ن يجب الفرص ا ن بسرعة المخاطر بعض يتضمن قد ذا ه من الرغم على المنظمة ا ن نفسها تلزم التي هي الناجحة القاي لة ": يكسب " باستغلال القيمة تتبنى فهي الفرص يجرو من 8/ - ا همية الثقافة التنظيمية : الثقافة ا صبحت لقد المنظمات من كثير في ا ولوية وذا مقبولا جانب ا التنظيمية كثير ولدى المديرين من بيترز من كل ذلك على ويو كد ووترمان Peters and Waterman في التمي ز عن البحث كتابهما يتناولان حيث الا كثر الشركات In search of Excellence " " الولايات في نجاح ا المتحدة الا مريكية فيشيران سيطرة فا ن استثناء بلا ا لى ا نه وسيادة وتماسك يو دي الذي الا ساسي الجودة عنصر ا نه ا ثبت الشركات تلك في الثقافة وترابط 2 النجاح ا لى يعطون الا يام هذه في المديرين من فالكثير الا ولوية في التنظيمية للثقافة الكافي والاهتمام ا ن ا لى الا شارة تمت الدراسات بعض ففي هام كا صل الثقافة يعتبرون لا نهم منظماتهم ثقافة لديها التي المنظمات وا شباع ا رضاء على تركز الاحتياجات متكيفة Adaptive 84 فرانسيس ديف -ومايك وودكوك تر : عبد الرحمن ا حمد هيجان : القيم التنظيمية مرجع سابق ص الرخيمي ممدوح جلال : دور الثقافة التنظيمية في تطبيق ا دارة الجودة الشاملة على قطاع الصناعات الكيمياوية بمحافظة جدة رسالة ماجستير غير منشورة جامعة الملك عبد العزيز جدة 2000 ص 54

97 المتغيرة للعملاء والعاملين وا صحاب تتجاوز ا ن يمكنها الا سهم با داي ها المنظمات التي الثقافة تلك مثل لديها توجد لا قوية ثقافة لديها التي فالشركات وصحيحة زيادة يمكنها سليمة ثقافة لديها يوجد لا التي الشركات عن المبيعات فالشركة ذلك وعلى الناجحة وجود مجرد من ا كثر تحتاج استراتيجيات جيدة ثقافة ا لى تحتاج الشركة ا ن حيث فع الة تلك تدعم الا ستراتيجيات السلوك في الباحثين من كثير ويعتقد الثقافة ا ن التنظيمي ا داء مستوى في تو ثر التنظيمية وا نجاز الجماعات فلكل كبير بشكل المنظمة نجاح يحدد بالتالي وهذا والا فراد منظمة تمتلك كانت فا ذا بها الخاصة ثقافتها ثقافة ضعيفة الا مد في الفشل سيصيبها رديي ة ا و به تعمل التي النشاط وجاذبية نوعية عن النظر بغض محالة لا البعيد : الثقافة لا همية ونظر ا التنظيمية ا نشطة كافة في وا ثرها الثقافة ا ن ا وت يرى المنظمة على فا ن ولذلك منها جزء ا وليست ذاتها بحد المنظمة هي التنظيمية القياديين في 2 المنظمات استشعار التوجهات المحيطة الثقافية بمنظماتهم الحسبان في ووضعها العاملين سلوك تشكيل في ا ثر من لها لما ونظر ا بالمنظمة وعاداتهم وتوقعاتهم مما عمليات كافة في ا يجاب ا ا و سلب ا ينعكس وا نشطة وفي عام بشكل المنظمة عمليات التنظيمية الثقافة لقوة وفق ا خاص بشكل التدريب فيها وضعها ا و بالمنظمة تخلق الثقافة ا ن نجد ا ننا في الك تاب معظم عليه يجمع كما التنظيمية الثقافة ا همية وتظهر 85 - الرخيمي ممدوح جلال: دور بمحافظة جدة مرجع سابق ص 55 الثقافة التنظيمية في تطبيق ا دارة الجودة الشاملة على قطاع الصناعات الكيمياوية 2 Ot, J S te ven, The Organization Cu ltu repe rspective p 5

98 العاملين الا فراد على ضغوط ا بالمنظمة للتفكير قدم ا للمضي والتصرف بطريقة تنسجم الساي دة الثقافة مع وتتناسب بالمنظمة الشعور توجد فالثقافة والا حساس بالهوية بالنسبة لا عضاء المنظمة الملاي م للسلوك كمرشد العاملين بين الالتزام خلق في وتساعد وتعزز استقرار كنظام المنظمة اجتماعي مرجعي كا طار تعمل وا خير ا لاستخدامه معنى لا عطاء لنشاطات المنظمة الشكل رقم (04) : " تا ثير الثقافة التنظيمية على المنظمة" هوية المنظمة ا لتزام ا جتماعي ثقافة المنظمة نظام ا جتماعي وسيلة ا عطاء معنى لنشاطات المنظمة دور الثقافة التنظيمية في تطبيق ا دارة الجودة الشاملة على قطاع المصدر : ممدوح جلال: 2000 ص 55 الصناعات الكيمياوية بمحافظة جدة 86 - ممدوح جلال: مرجع سابق ص 56 دور الثقافة التنظيمية في تطبيق ا دارة الجودة الشاملة على قطاع الصناعات الكيمياوية بمحافظة جدة

99 عمليات على التنظيمية الثقافة با ثر يتعلق فيما ا ما المنظمة من كبير قسم فهناك والا داء الثقافة بين ا غفالها يمكن لا علاقة وجود على تو كد التي الدراسات التنظيمية والا داء وكندي Deal & Kennedy الاقتصادي ديل من كل ا جراها دراسة ففي الا جل طويل خصاي ص تمتلك التي القوية الثقافة ا ن ا وضحت تقف التي الدافعة القوة داي م ا ظلت متميزة الا عمال قطاع في المستمر النجاح خلف الا مريكي المديرين من الكثير ويعطي الا ولوية القصوى والاهتمام للثقافة الكافي التنظيمية في منظماتهم المكونات ا هم من يعتبرونها لا نهم الا ساسية من عدد يجمع حيث للمنظمة ا نها كما كبير حد ا لى المنظمة نجاح تحدد ا نها على الك تاب تو لد ضغوط ا العاملين على معها للتفكير قدم ا للمضي بها والتصرف وتتناسب تنسجم بطريقة التالية: الا وجه في المنظمات في التنظيمية الثقافة ا همية وتكمن ا ولا :هي للا دارة دليل بمثابة والعاملين السلوك نماذج لهم تشكل والعلاقات يجب التي ا تباعها والاسترشاد بها ا عضاء يوجه فكري ا طار :هي ثاني ا المنظمة الواحدة وينظ م ا عمالهم وعلاقاتهم وا نجازاتهم :العاملون ثالث ا ا دوارهم يو دون لا بالمنظمات ا طار في وا نما يشتهون كما ا و فرادى لهو لاء تحدد سلوكية وقواعد قيم من تحويه بما الثقافة فا ن لذلك واحد تنظيمي العاملين - القريوتي محمد قاسم : نظرية المنظمة والتنظيم دار واي ل للطباعة والنشر عمان الا ردن 2000 ص

100 الوظيفي السلوك وبين وبينهم بعضهم وبين بينهم العلاقات ا نماط لهم وتحدد منهم المتوقع العملاء والجهات ملبسهم حتى معها تعاملون التي الا خرى ومظهرهم التي واللغة يتكلمونها ومستويات الا داء المشكلات حل في ومنهجيتهم المنظمة ثقافة تحددها وتدربهم وتكافي هم عليها على ا تباعها رابع ا :تعتبر المميزة الملامح من الثقافة المنظمات من غيرها عن للمنظمة كذلك وهي واعتزاز فخر مصدر مثل معينة قيم ا تو ك د كانت ا ذا وخاصة بها للعاملين الابتكار المنافسين والتميز والريادة على والتغلب خامس ا :الثقافة ا هدافها تحقيق على لها مساعد ا للا دارة ومو دي ا فاعلا عنصر ا تعتبر القوية وطموحاتها م ىت العاملين غالبية يقبلها عندما قوية الثقافة تكون بالمنظمة ويرتضون قيمها وا حكامها وقواعدها سلوكياتهم في ذلك كل ويتبعون وعلاقاتهم سادس ا :الثقافة فلا يلجا ون الفرق وقادة الا دارة مهمة تسه ل القوية ا لى الا جراءات السلوك لتا كيد الصارمة ا و الرسمية المطلوب سابع ا :تعتبر سلوكيات على تو كد كانت ا ذا للمنظمة تنافسية ميزة القوية الثقافة خلاقة تصبح ضارة قد ولكنها العميل وخدمة العمل في كالتفاني سلوكيات على تو كد كانت ا ذا والالتزام روتينية التامة كالطاعة ثامن ا :تعتبر استجلاب في هام ا عاملا المنظمة ثقافة العاملين الملاي مين فالمنظمات الراي دة العاملين تجذب الطموحين الابتكار قيم تبني التي والمنظمات والتفوق وتستهوي العاملين ص 229 القريوتي محمد قاسم : نظرية المنظمة والتنظيم مرجع سبق ذكره 88

101 المبدعين التمي ز تكافي التي والمنظمات العاملون ا ليها ينضم والتطوير المجتهدون الذين الذات ثبات دافع لديهم يرتفع تاسع ا :تعتبر مواكبة على وقدرتها للتغيير المنظمة قابلية على يو ثر جذري ا عنصر ا الثقافة التطورات من الجارية حولها فكلما ومتطلعة مرنة المنظمة قيم كانت للا فضل كانت التغيير على ا قدر المنظمة القيم كانت كلما ا خرى جهة ومن منه الا فادة على وا حرص الثبات ا لى تميل والحرص المنظمة قدرة قلت والتحفظ واستعدادها للتطوير عاشر ا :تحتاج مجهودات ا لى المنظمات حياة في ا خر عنصر كا ي المنظمة ثقافة واعية وتحافظ وتقويها تغذيها على استقرارها النسبي العاملين ا ذهان في ورسوخها و وضماي رهم ا تباعهم سلوكهم في لتعليماتها وعلاقاتهم 9/ - تغيير الثقافة التنظيمية : الثقافة تتكون من العديد خلال وتتطور نسبي ا ثابتة خصاي ص من التنظيمية السنوات المو دية القوى من العديد هناك ذلك ا لى بالا ضافة التقارير فيها بما الثقافة على للمحافظة المنشورة والرسالة وفلسفة المنظمة والتصميم والبناية ومواقع العمل والا سلوب القيادي الساي دولكن ففي ا بد ا تغييرها يمكن لا لتنظيمية ا الثقافة ا ن يعني لا ذلك غير الحالات الاعتيادية موت ا و حياة مشكلة وجودها تهدد ا زمة المنظمة تواجه وحينما ا عضاء فا ن المنظمة يستجيبون الا زمة هذه بدون ولكن الثقافة لتغيير تسعى التي للجهود 89 - الرخيمي ممدوح جلال: دور بمحافظة جدة مرجع سابق ص 60 الثقافة التنظيمية في تطبيق ا دارة الجودة الشاملة على قطاع الصناعات الكيمياوية

102 الثقافة تغيير يصعب فا نه التنظيمية التنظيمية الثقافة تغيير عملية ولكن عملية صعبة جد ا : وتشير التالية الظروف في ممكن ا يصبح الثقافة تغيير ا ن ا لى المو شرات جدا :هذه قوية -ا زمة الراهنة الحالة تقو ض التي الا زمة وتتطلب مدى حول التساو ل الثقافة مناسبة الحالية هذه على الا مثلة هذه ومن الا زمات :التقليص المفاجي ا و للتمويل تكنولوجي تغير ا و ا ساسي عميل خسارة ا ساسي مجموعة توفير من تتمكن جديدة عليا قيادة بدخول ة :وذلك القياد -تغيير بديلة قيم ا ساسية للاستجابة قابلية ا كثر ا نها على ا ليها ينظر قد تواجهها التي الحادة للا زمة المنظمة -المنظمات الجديدة والصغيرة :كلما ا قل ثقافتها كانت وكلما حداثة ا كثر المنظمة كانت ا سهل التغيير عملية كانت كلما حصانة قيم توصيل للا دارة الا سهل من يكون ا نه كما تكون حينما جديدة المنظمة صغيرة الحجم -الثقافة الضعيفة : قيمها على الا عضاء اتفاق وازداد ا كثر مشتركة الثقافة كانت كلما الا صعب من كان كلما تغييرها ولكن الثقافات فا ن ذلك من العكس على ا كثر الضعيفة للتغيير قابلية وتكوين تطوير في التا ثير في الا دارة تلعبه ا ن يمكن الذي الدور على ا حد الك تاب ا كد وقد التدخل للا دارة يمكن ا ساليب ا ربعة وحدد المنظمة ثقافة تكوين في خلالها من والتا ثير الا تي: 2 نشوي ها ا ثناء المنظمة ثقافة وتطورها وتتمثل في الا ساليب هذه ا حساس بناء بالتاريخ :( History ( التاريخ عن تفاصيل بسرد وحكايات الا بطال * - العطية ماجدة مرجع سابق صص حريم حسين : السلوك التنظيمي -سلوك الا فراد والمنظمات مرجع سابق ص

103 شعور ا يجاد بالتوحد :( Oneness ( القيادة ونمذجة الا دوار وا يصال المعايير * والقيم والانتماء ): Membership ( ا حساس تطوير بالعضوية العواي د نظم والتخطيط * الوظيفي والاستقرار الوظيفي والاختيار والتعيين وتطبيع الموظفين الجدد والتدريب والتطوير بين التبادل زيادة الا عضاء :( Exchange ( العمل عقد والمشاركة اتخاذ في * القرارات الجماعات بين والتنسيق باللغة الوساي ل من وسيلة كل من الا ول الحرف ا خذنا وا ذا الا نجليزية كلمة على نحصل جيدة بصورة تعمل التي العاي لة تشبه القوية المنظمة ثقافة ا ن اعتبار على HOME الشكل رقم (05) : المنظمة" ثقافة على الا دارة ا ساليب تا ثير " بالتاريخ ا حساس بناء H بالتوحد شعور ا يجاد ثقافة منظمية O تطوير ا حساس بالانتماء والعضوية متماسكة M تفعيل التبادل بين الا عضاء E المصدر: : حريم حسين السلوك التنظيمي -سلوك الا فراد والمنظمات 998 ص 453 9

104 0/ - ا هم النظريات المفسرة للثقافة التنظيمية : دراسات العلماء من كثير ا جرى لقد مستفيضة حول الثقافة والشخصية والسلوك النظريات من عدد بلورة ا لى الدراسات هذه ا دت وقد تفسر التي والنماذج التنظيمي الثقافة بين العلاقة والا فراد والجماعات والتنظيم وفي سيناقش التالية الفقرات الباحث التالي: النحو على النظريات هذه من مجموعة * نظرية القيم : الواحدة الثقافة وا نما الثقافة يسود واحد تكاملي مبدا وجود ندرة النظرية هذه ا نصار يرى القيم من محدود عدد يسودها والاتجاهات الثقافة لتلك الحاملين لدى الواقع تشكل " يو كد التي القوى من مجموعة بها توجد ثقافة كل ا ن يرى ا وبلر" ا ن ا لى وصفي ويورد ا هميتها على الجماعة ا فراد ا نماطهم من الكثير وتحدد الا فراد تفاعل على وتسيطر الثقافية * الثقافة: روح نظرية من مجموعة في تتمثل معينة بروح تتميز تنظيمية ثقافة كل ا ن من النظرية هذه تنطلق الخصاي ص والسمات يمكن التي المجردة استخلاصها تحليل من المعطيات الثقافية 2 شخصيات على الروح تلك وتسيطر المنظمة في والعاملين القادة 92 - وصفي عاطف - الساعاتي سامية : 2 ص 240 : الثقافة والشخصية دار النهضة العربية بيروت- لبنان 98 ص 55 الثقافة الشخصية ) بحث في علم الاجتما ع الثقافي) دار الفكر العربي القاهرة مصر 998

105 ا طار ا نها على ا ليها ينظر التي القيم مجموعة ا لى تشير الثقافة روح ا ن القول يمكننا وعليه خلال من تحقيقه الممكن الثقافي النمو ا يض ا وتحدد التنظيم جماعة ا فراد لمعظم مرجعي المنظمة ثقافة منظمة لا ية الثقافة روح يجعل وهذا المجتمع ثقافة من ا صلا المستمدة جانبي في تتمثل ا دارية الاستمرار والتطور الحياة: مع التفاعل نظرية * حولهم من مع التنظيم ا فراد بها يتعامل التي الطريقة على النظرية هذه تعتمد والتي في دوره خلالها من القاي د يو دي والتي القيادية وحدته في فرد كل بواسطتها القاي د يعرف غيره مع التصادم دون التنظيم الجماعة روح عن يختلف الحياة ا لى النظر ا سلوب ا ن في النظرية هذه جوهر ويتمثل الطابع وعن التفكير ا سلوب وعن كونها التي الصورة يمثل وا نما ا عضاء القومي الا شياء عن التنظيم والا شخاص حياتهم في مهمة ا دوار ا يو دون الذين الوظيفية وتعكس الجماعة قيم الصورة هذه ودرجة تماسكها القادة مع تعاملها وا سلوب والزملاء داخل المنظمة بثلاث الحياة مع التفاعل نظرية وتتميز خصاي ص الا تي: في نجملها جوهرية الثقافة بين فواصل وجود والمنظمة ١ -عدم محاولة دون للمنظمة الثقافية القيم على المنظمة في الفرد لتغييرها ٢ -يحافظ 93 وصفي عاطف : الثقافة والشخصية مرجع سبق ذكره ص 58

106 الاجتماعية القيم ا لى تستند ا خلاقية علاقة التنظيم ا فراد بين ٣ -العلاقة * تكامل الثقافة نظرية : معينة قيمة التنظيم ا عضاء يعطيها التي المكتسبة الخبرة حول النظرية هذه ا فكار تتمحور الصيغة عن الخبرة هذه وتعبر الحالة حول نمطه يدور الذي للسلوك العاطفية مشتركة مجموعة عن يعبر ا و الاجتماعية المشاعر معظم في تو ثر التي العالم نحو والعواطف ا فراد سلوكيات المنظمة التدريب خلال من تنمو الخبرة وهذه والممارسة يو ديان اللذين المهارة شكل التراكم هذا عن وينتج الفرد لدى مكوناتها تراكم ا لى تحدد التي والمعرفة وتو ثر الفرد سلوك فيه الانسجام من نوع ا لى الخبرات هذه في الثقافة عناصر وتتجه 2 القيم مع والتوافق والاتجاهات شخصيات في العامة الا فراد على غرار ذلك ركزت دراسة فقد شخصية على لينتون التكامل مبدا تعيد التي المركز المكانة بالمركز ويقصد ا فراد من لغيره بالنسبة ما لفرد الاجتماعية التنظيم الثقافي الا فراد شغل ا ن لينتون ويرى للمراكز والا دوار الاجتماعية يطبع شخصياتهم شخصيات ا ن لينتون ويرى معين بطابع الري يسي البناء مع تتناقض لا المركز 3 معه تتكامل وا نما المجتمع في للشخصية - العتيبي بشير محمد زايد : علاقة الثقافة القيادية باتخاذالقرارات في الا جهزة الا منية ) دراسة مسحية على ضباط القوات الخاصة) وصفي عاطف 2 رسالة ماجستير غير منشورة ا كاديمية نايف العربية للعلوم الا منية بالرياض السعودية 999 : الثقافة والشخصية مرجع سابق ص 52 ص 3 -Linton, R : The culture Background of personality, New York, Appleton Century979p30

107 على تو ثر التي العوامل بعض بتعديد والك تاب العلماء من مجموعة قامت ا خر جانب وفي : الاجتماعية المهني الفرد دور ومكانته يلي ما العوامل هذه ومن الا سرية : وهي تعد المو سسة الاجتماعية الثقافة لنقل الا ولى والحضارة للفرد ١ -البيي ة ا قوى وهي المو سسات سلوكه على تا ثير ا وتحديد الخلقية والقيم المعايير نحو وتوجيهه اتجاهاته والالتزام الدور ولعب للتكيف بالمعايير والقيم الاجتماعية : الثقافية وتتضمن المواريث الاجتماعية والعادات والتقاليد ٢ -البيي ة المجتمع والعرف والخبرات والمعارف تعارف عليها التي والقيم ا فراد ا ثر ويظهر الفرد رغبة في واضح ا القيم الاستقلال نحو سعيه و في الحرية الذاتي وحصوله على كاملة حقوقه من المنظمة سلوك ا ن كما الزملاء من غيره مع والمساواة المنظمات وسلوك هذه فيها توجد التي الثقافة خلال من يفهم عادة فيها العاملين ا و ا عضاي ها المنظمات فيها والعاملين التالية: الا مور الثقافة وتحدد الوقت مثل الا شياء بعض -حقيقة وا هميته والا من على ما خطر ا تمثل التي والا شياء المنظمة القيمة ذات -الا شياء المنظمات ا م للا فراد سواء السلوك -معايير 95 : - حمزة مختار وخليل رسمية علي السلوك الا داري دار المجمع العلمي جدة السعودية 978 ص 7

108 خلاصة : ومما سبق يمكن القول ا ن المو سسات تكون ثقافتها التي هي الناجحة من كل لمصلحة محققة المو سسات وا ن ككل والمجتمع ا يضا والعميل المسير وثقافتها قيمها تركز التي هي الناجحة على الا بداع والمشاركة في صنع القرارات والموضوعية ثم ومن الموظفين على الحكم في ا بداعية وثقافتها قيمها تجعل الموظفين قيم نفس قيمها تجعل التي هي ذلك ا لى بالا ضافة وتجعلهم يتبنون الثقافة دون ا جبار منهم ا نما عن رغبة منهم 96

109 الالثالث: اللفصل المدخل النظري للرضا الوظيفي * نظرة تاريخية حول الرضا الوظيفي مفهوم الرضا الوظيفي ا همية الرضا الوظيفي * * * العوامل المو ثرة على الرضا الوظيفي نواتج الرضا الوظيفي ا نواع الرضا الوظيفي قياس الرضا الوظيفي * * * علاقة الرضا الوظيفي ببعض المحددات تا ثير بعض العوامل على الرضا الوظيفي ا هم النظريات المفسرة للرضا الوظيفي * * *

110 الفصل الثالث : المدخل النظري للرضا الوظيفي تمهيد : قضاياها ا هم وجعلته النامية ا و منها المتقدمة سواء بالتعليم الا مم معظم اهتمت لمعرفتها الاستثمار هو البشري المال را س استثمار با ن يعود والذي مجالاتها بجميع للتنمية الحقيقي بمردود عليها طول على يمتد كبير اقتصادي الباحثين معظم اهتم المنظور هذا ومن الزمن بموضوع الوظيفي الرضا من تنظيمي قطاع ا ي في للعاملين الافتراض با ن القاي ل" الشخص عن الراضي غير زميله من ا نتاجية ا كثر عمله عن الراضي عمله "لذلك فا ن الوظيفي الرضا الري يسية العمل بيي ة مكونات من يعتبر تنظيم ا ي في للعاملين ويزداد عمله عن رضاه مدى على دليل المهنية وكفاءته الفرد عطاء ا ن العلمية الحقاي ق ومن لحاجاته ا شباع من له العمل يوفره ما بمقدار العطاء هذا هام مو شر يمثل وهو ودوافعه التنظيم فعالية على 98

111 - نظرة تاريخية حول الرضا الوظيفي : / الاهتمام بدايات تعود بموضوع الوظيفي الرضا بدايات ا لى الا فراد سلوك على وتا ثيره العشرين القرن تايلور صاحب محاولة هي المحاولات ا ولى وكانت الا دارة نظرية العلمية (scientific Management Theory) وفي المنظمة في العامل سلوك تفسير في عمليا فكروا من ا ول هم النظرية هذه ا صحاب ا ن العطاء من المزيد ا جل من حفزه كيفية والبذل ولكن تحسين في البحث يكن لم منطلقهم الفرد ا حوال الاجتماعية حريته وتوفير راتبه وزيادة الفردية وديمقراطية في الا دارة العامل مناقشة منطلقهم كان وا نما المنظمة مشكلات الا نتاجية الفرد ا نتاجية رفع وكيفية فلكي وعليه الا نتاج ا دوات من ا داة العامل اعتبار ا لى الا نتاج زيادة نحو نظرتهم ا دت ولقد ا عطاء من الفرد يتمكن ا قصى طاقته العمل وا ن على بتدريبه الا دارة تهتم ا ن فلابد الا نتاجية منه بواسطة تراقبه المطلوبة الكمية ا نتاج في قصر ا ذا ومعاقبته ماديا حفزه مع المشرفين ( ) تايلور فردريك قام وقد القرن بداية في العلمية الا دارة نظرية بوضع العشرين كفاءة ا كثر العمل ا نشطة ا دارة لجعل كطريقة والافتراض حسب للدوافع الري يسي العاملين الا فراد ا ن هو الطريقة هذه المكافا ت على الحصول ا جل من بجد للعمل مستعدون 2 فالعاملين المالية كبرى ا همية المادية الحوافز يعطون عليها يو خذ وكان للعمال المطلوب الرضا تحقيق الا دارة هذه تستطع لم ولكن ا همالها للجوانب وا لى العمل في البشري للعنصر الانتباه لفتت ا نها ا لا العمال حياة في الا نسانية قدراتهم وتا هيلهم وتحفيزهم للعمل - محمود العميان : السلوك التنظيمي في منظمات الا عمال دار واي ل للنشر والتوزيع ط 3 عمان الا ردن 2005 ص ناصر العديلي : الرضا الوظيفي دراسة ميدانية لا تجاهات ومواقف موظفي الا جهزة الحكومية في مدينة الرياض بالمملكة العربية السعودية رسالة ماجيستير منشورة في علم النفس الا داري معهد الا دارة العامة جامعة ولاية كالفورنيا الولايات المتحدة الا مريكية 98 ص 32 99

112 الوظيفي الرضا موضوع كان وا ذا المجال في ا صلا قد ظهر ا همية اكتسب ا نه ا لا الصناعي التربوي المجال في خاصة بل مخرجاته ا هم كذلك وهم مدخلاته ا هم هم البشر ا ن باعتبار مخرجات كل تقويم يمكن ا نه التربوي المجال في التربوية العملية عامة بصورة والرضا التربوية العملية محرك للمعلم الوظيفي خاصة بصورة العلاقات حركة ظهرت الفترة هذه وخلال بالجانب اهتمت التي الا نسانية الا نساني ومن ا فكار عدة الحركة هذه تضمنت وقد وزملاو ه مايو التون الحركة هذه رواد ا ن ا همها: المكافا ت الا فراد تحفيز في ري يس دور تلعب المادية غير والحوافز وشعورهم وا ن بالرضا بطاقته يتحدد لا الا نتاجية كفايته ومستوى الفرد يو ديه الذي العمل حجم الفسيولوجية فحسب الجماعة ا رادة تحدده وا نما وخلفيته الاجتماعية وقد ما المدرسة هذه شخصت لمعنويات العاملين ا نتاجيتهم على ا ثر من العمل وعلاقات وتصرف طباي ع تفهم بضرورة تنادي التي هي النظرية وهذه العاملين وميولهم ورغباتهم 2 مشتركة ا هداف لتحقيق الا دارة وبين بينهم مشترك تعاون لخلق عمال لدى الوظيفي الرضا بدراسة هوبوك قام عام وفي 935 مصنع صغير بقرية بنسلفانيا بولاية بالولايات العمل عن العاملين رضا بقياس قام حيث المتحدة وفحص العمل ا وضاع مثل الوظيفي الرضا في المو ثرة العوامل الا شراف والا نجاز مستخدما ا سلوب الاستقصاء للرضا مركزة دراسة ا ول تعد الدراسة هذه ا ن كشرود ذكر وقد الوظيفي ونقطة الانطلاق 3 الدراسات لجميع الوظيفي بالرضا المتعلقة - عبد المحسن الحيدر ا براهيم بن طالب : الرضا الوظيفي لدى العاملين في القطاع الصحي في مدينة الرياض مرجع سبق ذكره ص عبد المحسن الحيدر ا براهيم بن طالب : الرضا الوظيفي لدى العاملين في القطاع الصحي في مدينة الرياض ) بحث ميداني ( بدون دار نشر سعودية 2005 ص مهدي زويلف : ا دارة الا فراد مدخل كمي بدون دار نشر ط 3 عمان الا ردن 2005 ص 228

113 2/ - مفهوم الرضا الوظيفي : تراثنا في وبخاصة قديم الرضا مفهوم الا سلامي القرا ن في ا ليه ا شير حيث الكريم والا حاديث الشريفة النبوية وكتابات فيما المسلمين بعد وحول التراث في الرضا مفهوم : الا سلامي ا على من وهو الحياة وغاية الدنيا في الجهد ثمرة الرضا ا ن المشعان يذكر مقامات المقربين ومنتهى العمل في الا حسان والمكافا ت والرضا المتبادل الخالق بين ا مرين ليسا وهما العظيم الفوز هو والمخلوق العلاقة تقوم وا نما منفصلين ا و متضادين تعالى : للا خر موجب ا حدهما ا ن ا ساس على بينهما االله قال المقامات قمة وتحقيقهما ي نف ع ي و م ه ذ ا الل ه ق ال الص اد ق ين ص د ق ه م الا ن ه ار ت ح ت ه ا م ن ت ج ر ي ج ن ا ت ل ه م خ ال د ين } 9 الماي دة ال ع ظ يم { ال ف و ز ذ ل ك ع ن ه و ر ض وا ع ن ه م الل ه ر ض ي ا ب دا ف يه ا م ر ض ي ة * ال م ط م ي ن ة * الن ف س ا ي ت ه ا ي ا و ث اق ه ي وث ق و ل ا ا ح د * ر اض ي ة ر ب ك ا ل ى ار ج ع ي } ع ب اد ي ف ي ف اد خ ل ي * ج ن ت ي { و اد خ ل ي الفجر ا هلا اللغوية المعاجم بعض تشير كما والرضا هو :ضد السخط وارتضاه :را ه له 2 ورضي عنه : عليه وا قبل ا حبه من العديد وهناك المصطلحات الشاي عة الاستخدام يشعر التي النفسية المشاعر عن للتعبير Morale عمله فهناك تجاه الفرد بها المعنوية الروح مصطلح وهناك اصطلاح الاتجاه الوظيفي Job نحو النفسي العمل Attitude toward the job ومصطلح الرضا Satisfaction هذه ا ن القول ويمكن المصطلحات تفصيلات في واختلفت اللفظ في تعددت ا نها ا لا مدلولاتها مجموع ا لى عامة بصفة تشير المشاعر الذي العمل نحو الفرد بها يشعر التي الوجدانية يتصور الذي الا شباع عن تعبر وهي سلبية ا و ا يجابية تكون قد المشاعر وهذه حاليا يشغله - عويد المشعان : دراسات في الفروق بين الجنسين في الرضا المهني دار القلم للنشر والتوزيع ط الكويت ص 27 - ا بن منظور : لسان العرب مج 4 بيروت لبنان 956 ص 36 2

114 لحاجاته كبيرا ا شباعا له يحقق عمله ا ن الفرد تصور كان فكلما عمله من يحققها ا نه الفرد ا يجابية عمله نحو مشاعره كانت كلما والعكس صحيح هنا نو كده ا ن يجب والذي المعنوية الروح بمفهوم الوظيفي الرضا مفهوم يختلط ما وكثيرا مرتبط المعنوية الروح مفهوم ا ن بالجماعة ا فراد يربط ولاء المعنوية فالروح الجماعة بالفرد يتعلق ا مر الوظيفي الرضا مفهوم بينما وجه ا كمل على عملها ا نجاز ا لى ويدفعها طموحه خلال من عمله مع التكامل ا لى الفرد فيها يصل حالة فهو الوظيفي في ورغبته ذاته العمل ا هداف تحقيق خلال من ا هدافه وتحقيق والتقدم النمو الجوانب متعدد الوظيفي الرضا مفهوم ا ن العمل ا لى بعضها يعود بعوامل ويتا ثر والا بعاد ا نه الاعتقاد الخطا ومن المحيطة العمل وبيي ة العمل بجماعة الا خر بعضها يتعلق بينما ذاته راض ا نه يعني ذلك فا ن عمله في معين جانب عن الفرد رضا زاد ا ذا بقية عن بالضرورة الوظيفة جوانب راضيا وليس الزملاء مع العلاقة عن راضيا ا حدهم نجد قد حيث وا بعادها ا و العمل ظروف ا و الراتب عن غيرها والرضا وليست نسبية مسا لة الوظيفي ا ذ مطلقة والشعور له ا دنى حد ا و ا على حد هناك ليس الفرد يريد ما بين التفاعل حصيلة هو بالرضا معين موقف في فعلا عليه يحصل ما وبين نابع الرضا ا ن وضوح بكل يعني وهو واستخداما دقة ا كثر مفهوما الوظيفي الرضا ويعتبر من تحدث ا ن يمكن التغيرات ا ن ا يضا ويعني ا خر مصدر ا ي من وليس نفسه العمل من قياسها يتم ا ن يمكن تطرا التي التحسن درجة وا ن الوظيفة خلال فردريك بين وقد على مصطلح يقابل ا نه يعني لا الوظيفي الرضا مصطلح ا ن هيرزبيرج الرضا عدم مصطلح وهو الا خر الطرف على له النقيض الوظيفي النظرة هي وهذه هيرزبيرج يرى بينما التقليدية مفهومان ا نهما مختلفان ويتا ثران بعوامل مختلفة وا ن كل من الرضا الوظيفي الوظيفي الرضا وعدم العمل) عن العام (الرضا (الاستياء هما العام) مستقل بشكل قياسهما يتم ا ن يمكن جانبان - عبد المحسن الحيدر ا براهيم بن طالب : الرضا الوظيفي لدى العاملين في القطاع الصحي في مدينة الريا ض مرجع سبق ذكره ص 25 02

115 حيث الوقت نفس في العمل في راض وغير راضيا يكون ا ن لموظف يمكن ا خرى وبعبارة تسبب لا العمل عن التام بالرضا الشعور تسبب التي العوامل ا ن الاستياء منه الشديد والعكس صحيح العوامل هي العمل عن العام بالرضا الشعور تسبب التي العوامل لا ن الصحية الشعور تسبب التي العوامل ا ما الدافعة العوامل فهي العمل من الشديد بالاستياء العوامل ا شباع درجة تزداد وعندما الشعور يقل الصحية يصل التي النقطة ا لى بالاستياء ا شباع درجة تزداد وعندما الصفر ا و الحياد درجة ا لى الشعور هذا فيها العوامل الدافعة التام الرضا حالة ا لى ليصل بالرضا الشعور يزداد رضا وظيفي منخفض منخفض النظرة التقليدية الرضا الوظيفي عدم الرضا الوظيفي عدم الرضا الوظيفي مرتفع مرتفع الشكل رقم (06) : يوضح مقارنة بين النظرة التقليدية للرضا الوظيفي ورا ي هيرزبيرج المصدر : عبد المحسن الحيدر ا براهيم بن طالب : الرضا الوظيفي لدى العاملين في القطاع الصح ي في مدينة الريا ض 980 (Trumbo) وترامبو (Landy) لاندي من كل ا شار وقد عبارة ا ن عام الرضا العمل الوظيفي تجاه العاملين مشاعر على للدلالة تستخدم لوك ويرى (Lock) المرء يراه ما محصلة هي الوظيفي الرضا عدم ا و الرضا مسا لة ا ن الذي الشيء وبين يشغلها التي وظيفته واقع من تحقيقه يريد الذي الشيء بين علاقة من فعلا الوظيفة هذه من عليه حصوله يعتقد 4 عبد المحسن الحيدر ا براهيم بن طالب مرجع سابق ص 03

116 هوبوك ويشير (Hoppoc) الوظيفي الرضا مسا لة ا ن ا لى عن عبارة مجموعة من بصدق " : الاهتمامات بالظروف والمادية النفسية القول على المرء تحمل التي والبيي ية ا نني وظيفتي في راض عاشور ذكر وقد 986 ا و سلوكا ضمنيا تمثل السابق بالمعنى العمل عن الرضا درجة ا ن في تظهر وقد الفرد نفس في كامنة المشاعر هذه تظل وقد الفرد وجدان في يكمن مستترا الخارجي سلوكه الظاهر ويتفاوت اتجاهاتهم فيها تنعكس التي الدرجة في الا فراد النفسية 2 الكامنة على سلوكهم الخارجي تعتمد المشاعر وهذه ا عمالهم تجاه العاملين تعبير هو الوظيفي الرضا ا ن الخالق عبد ويرى 3 هما: ا ساسين بعدين على كاي ن هو ما ا لى بهم يتجه العمل با ن العاملون يعتقده ما - 0 وظاي فهم من تحقيقه ا لى العاملون يتطلع ما - 02 (الرضا العاملين لرضاء كثيرة تعريفات وهناك الوظيفي) ا بحاثهم في مختلفون كتاب ذكرها ودراساتهم يا تي: ما المثال سبيل على منها والذي ( 989 هنطش ا بو تعريف ) ا عمالهم تجاه العاملين مشاعر عن عبارة العاملين رضا ا ن وظاي فهم من عليه يحصلوا ا ن ينبغي ولما لهم الوظيفة تقدمه لما ا دراكهم عن ينتج وا نه 4 العاملين رضاء زاد كلما الا دراكيين بين الفجوة قلت كلما وعليه 04 - ناصر العديلي : الرضا الوظيفي دراسة ميدانية لا تجاهات ومواقف موظفي الا جهزة الحكومية في مدينة الرياض بالمملكة العربية السعودية مرجع سبق ذكره ص ص مصطفى شاويش : ا دارة الموارد البشرية ' ا دارة الا فراد ' دار الشروق ط 3 عمان الا ردن ص - سعود النمر : الرضا الوظيفي للموظف السعودي في القطاعين العام والخاص رسالة ماجيستير منشورة مجلة جامعة الملك سعود مج 5 السعودية 993 ص 75 - مصطفى شاويش : ا دارة الموارد البشرية ' ا دارة الا فراد ' مرجع سبق ذكره ص 0

117 ويعرف مستوى يعكس با نه الوظيفي الرضا الا غبري المشاعر في الاتزان الا يجابية كالراتب ا بعاده بمختلف العمل نحو والسلبية الرو ساء مع والعلاقة العمل وظروف والزملاء المهني والنمو الوظيفي الترقي وفرص التعريفات من ويتبين اختلاف السابقة الوظيفي الرضا مفهوم تحديد على الباحثين ويمكن المفهوم هذا تلخيص با نه" :مشاعر الرضا يو دي حيث (وظيفته) عمله نحو الفرد واتجاهات العمل" في الرغبة نقص ا لى الرضا عدم ويو دي بالسعادة الفرد شعور ا لى بالعناصر يتعلق فيما ا ما محصلة فيها العاملين رضا يعتبر والتي المنشا ة في بالعمل المتعلقة 2 للاتجاهات العناصر هذه مختلف نحو الخاصة يا تي: فيما ا جمالها فيمكن العمل تنظيم في الا دارة سياسة وتوفير ظروفه الملاي مة * الا شراف نوعية الرو ساء مع والعلاقات المباشرين * * العاملين مع العلاقة * الا جر ا و الراتب العمل في والتقدم الترقية فرص * المنشا ة في العمل مزايا * والسلامة الا من العمل في والاستقرار * وا نجازه العمل مسي وليات * الوظيفية المكانة وتقديره به والاعتراف * العمل وجماعة العمل ساعات * * المادية العمل ظروف - مصطفى شاويش مرجع سبق ذكره ص عبد الصمد الا غبري : الرضا الوظيفي لدى عينة من مديري مدارس التعليم العام بالمنطقة الشرقية ) دراسة ميدانية ( مجلة دراسات الخليج والجزيرة العربية ع 09 مجلس النشر العلمي جامعة الكويت الكويت 2002 ص 72

118 جميع تغطي شاملة تقويم عملية هي موظفيه عند الوظيفي للرضا المدير دراسة ا ن شك ولا وتتعرف العمل جوانب الا يجابيات لها فتنكشف نفسها على خلالها من الا دارة والسلبيات السياسات ورسم التطوير يتم ا ن في ضوي ها يمكن والتي المستقبلية توصل وقد للا دارة المهتمون السلوك ا ن ا لى الشا ن هذا في والباحثون اهتماما يمثل المو سسات داخل الا نساني والعلوم ناحية من الا دارة علوم بين مشتركا ا خرى ناحية من الا نسانية وا صبح الحوار الا نساني السلوك لفهم يكفي لا واحد لجانب التركيز با ن الطرفين بين المتصل مدى ومعرفة الرضا الرضا عن بالبحث تهتم تزال وما اهتمت قد المتقدمة الدول كانت وا ذا الوظيفي تقدم على المباشر لتا ثيره نظرا اهتماما ا كثر تكون ا ن النامية الدول على فيجب الوظيفي المجتمع وتطوره فالرضا للظروف تجميع ا لا هو ما الوظيفي النفسية والفسيولوجية والبيي ية الموظف علاقة تحيط التي بزملاي ه ورو ساي ه يقول تجعله والتي شخصيته مع وتتوافق بعملي سعيد ا نا بصدق 3/ - ا همية الرضا الوظيفي : العناصر ا هم من البشري العنصر يعتبر وتحدد الا نتاج دعامة فهو العمل ا نتاجية في المو ثرة التنظيم كفاية مدى مهارته العنصر ا همال على ترتب وقد وكفاءته بعض في البشري المجتمعات ونقصت تخلفت ا ن والمو سسات دراسة ا لى يدعو مما وهذا ا نتاجيتها الرضا تطبيقية ا همية من له لما الوظيفي وعملية الدراسات من تبين ولقد الرضا مجال في العديدة الرضا ا ن الوظيفي المهني المرتفع ويرفع الغياب نسبة ويخفض العمل دوران معدل ويقلل الا نتاجية يزيد ما غالبا للعاملين 2 معنويات العاملين الا فراد عند ا فضل معنى ذات الحياة ويجعل - عويد المشعان : دراسات في الفروق بين الجنسين في الرضا المهني مرجع سبق ذكره ص محمد البديوي : الرضا الوظيفي والقيادة الفعالة مجلة عالم السعودية نوفمبر page htm

119 : وا جمالا فا ن من هي الوظيفي بالرضا الاهتمام ا لى تدعو التي الا سباب في العاملين لدى الطموح درجة ارتفاع ا لى يو دي الوظيفي الرضا درجة ارتفاع ا ن - المو سسات المختلفة انخفاض ا لى يو دي الوظيفي الرضا مستوى ارتفاع ا ن غياب نسبة في العاملين -2 المو سسات المهنية المختلفة الوظيفي الرضا درجات ذو الفرد ا ن وخاصة فراغه وقت عن رضا ا كثر يكون المرتفع -3 عامة بصفة الحياة عن رضا ا كثر وكذلك عاي لته مع العمل لحوادث عرضة ا قل يكونون عملهم عن رضا الا كثر العاملين ا ن -4 الوظيفي الرضا بين ما وثيقة علاقة هناك درجة هناك كان فكلما العمل في والا نتاجية -5 الا نتاج زيادة ا لى ذلك ا دى الوظيفي الرضا من عالية 2 بالنسبة كبيرة ا همية ذو الوظيفي الرضا دراسة ا ن ا لى السلوم سعاد ا شارت وقد للا دارة الوظيفي الرضا دراسة طريق فعن الا فراد مشاعر على تتعرف واتجاهاتهم نحو المتعددة تلافيها العملية جوانب مختلف القصور جوانب على التعرف بذلك ويتم الا دارية ومحاولة معرفة ا يضا ويتم تكفل التي المناسبة الحلول لوضع العاملين تهم التي المشكلات للمنظمة وزيادة التقدم الا نتاجية من المهني ا و الوظيفي الرضا ويعد الموضوعات تظل ا ن ينبغي التي موضعا للبحث ومشرفي القادة عند وا خرى فترة بين والدراسة الا دارات والمهتمين بالتطوير في الا داري يرضيه لا قد حاليا الفرد عنه يرضى فما متعددة لا سباب وذلك العمل مستقبلا وا يضا لتا ثر المستقبل في مرضيا يكون قد حاليا مرضيا يعد لا فما حياته مراحل في بالتغير الفرد رضا غير منشورة قسم الا دارة التربوية كلية التربية جامعة الملك سعود السعودية 423 ه ص بدر البدراني : قيم الثقافة التنظيمية الساي دة في المدارس الثانوية للبنين في المدينة المنورة وعلاقتها بالرضا الوظيفي للمعلمين من وجهة نظرهم رسالة ماجيستير غير منشورة قسم الا دارة التربوية والتخطيط كلية التربية جامعة ا م القرى السعودية 428 ه ص 35 - سعاد السلوم : عوامل ضغوط العمل التنظيمية وعلاقتها بالرضا الوظيفي للمشرفات الا داريات رسالة ماجيستير

120 الا من تحقيق في المهمة العناصر ا حد الوظيفي الرضا ويعتبر والاستقرار والفكري النفسي والوظيفي العاملين للا فراد بمختلف المستويات زيادة ا لى طوعا يدفعهم حيث الا دارية نشاطها يعة عن طب النظر بغض المنظمة تنشده ما المطاف نهاية في وهو الا نتاج 4/ - العوامل المو ثرة على الرضا الوظيفي : الا تية: العوامل الا فراد رضا درجة على تا ثيرها لها ا ن الدراسات ا ثبتت التي العوامل من عوامل شخصية : للعامل بالنسبة العمل ا همية التعليم مستوى السن مثل والمستوى --4 الا داري الصحية والحالة للوظيفة والمزاجية والسمات ذات جميعها العوامل وهذه الشخصية الفرد رضا رفع على بالغ ا ثر العمل : بظروف متعلقة عوامل كعمل مهنته ا و وظيفته وطبيعة العمل نوع مثل -2-4 متنوع ا و روتيني والراتب الا جر العمل في والتقدم والا من عادي ا و ابتكاري والري يس العمل وساعات العمل وزملاء الرضا على العوامل هذه بعض لتا ثير توضيح يلي وفيما الوظيفي: ارتباطية علاقة توجد ا نه الدراسات بعض ا ظهرت لقد درجة وبين السن بين موجبة * الرضا العمل عن رضاي ه درجة زادت كلما الفرد عمر زاد كلما ا نه ا ذ الوظيفي وكلما فيه واستقر به تمسك العامل ا ن البحوث بعض بينت فقد الفرد رضا على وتا ثيره التعليم لمستوى بالنسبة ا ما * حيث تعلما الا قل العامل من عمله عن رضا ا قل يكون تعلما الا كثر تكون طموحات الا ول به راضيا بعمله قانعا العادة في يكون الذي الا خر عن مرتفعة للمستوى بالنسبة يحتلون الذين العاملين ا ن الدراسات خلال من وجد الا داري مناصب * رضاهم يكون مرتفعة ا دارية في منهم ا قل هم الذين هو لاء من ا على الوظيفي المستوى الا داري ا ما المستوى حيث من ارتفع كلما ا نه ا لى الدراسات فتشير الوظيفي المستوى رضاه زاد للفرد الوظيفي تتضمنه لما نظرا الوظيفي ا شباع من العليا الوظاي ف لمختلف - عبد الصمد الا غبري : الرضا الوظيفي لدى عينة من مديري مدارس التعليم العام بالمنطقة الشرقي ة ) دراسة ميدانية ( مرجع سبق ذكره ص 70 08

121 المستويات في بينما الفرد حاجات ا همية ا كثر دورا المادية الحاجات تلعب الدنيا الوظيفية الوظيفي الرضا تحديد في العامل Central life interest ا ي حياة مركز هو العمل كان كلما ا نه وجد كذلك مهم ا نه * عن العامل لهذا الرضا درجة كانت كلما ا سرته ومعيشة معيشته ا جل من له بالنسبة جدا ا ن ا ي العمل خارج ا شياء في حياته مركز يعتبر الذي العامل رضا درجة من ا كثر العمل له بالنسبة مهما يعتبر لا العمل هذا هي : بالرضا ترتبط مهنية عوامل وهناك الوظيفي الناحية هذه في الغالبة والعوامل * والترقي العمل نوع العمل زملاء الا جر العوامل في التحكم الا دارة على يصعب ا نه ويلاحظ لرفع محاولة في الشخصية مستوى الوظيفي الرضا للا فراد ا ما ا ظهرت فقد العاملين رضا على العمل ظروف لتا ثير بالنسبة والرضا الراتب بين موجبة قوية طردية علاقة وجود الدراسات بعض كلما ا نه ا ي الوظيفي العلاقات بين كذلك للا فراد الرضا زاد كلما الراتب زاد بالري يس والزملاء والمشرفين وبين يمكن وعليه للفرد الرضا مستوى ارتفع كلما جيدة العلاقة كانت فكلما الوظيفي الرضا الرضا درجة رفع ا جل من بعضها ا و العوامل هذه تعديل في مهما دورا تلعب ا ن للا دارة 2 الوظيفي للعاملين 3 الخالق عبد حدد وقد التالي: النحو على الوظيفي بالرضا ترتبط التي العوامل عوامل ذاتية :تتعلق بقدرات ومو هلات ومهارات العاملين * عوامل تنظيمية :تتعلق وظروف التعليم بسياسة العمل وشروط * عوامل بيي ية :تتعلق بالظروف والعامل العمل على المو ثرة البيي ية * دراسة ميدانية رسالة ماجيستير غير منشورة قسم الا دارة التربوية والتخطيط كلية التربية جامعة الملك سعود السعودية 423 ه ص عادل سلامة : الا لتزام التنظيمي والرضا الوظيفي لا عضاء هيي ة التدريس بكلية التربية بجامعة عين شمس مجلة كلية التربية ع 23 ج مصر 999 ص 28 - مصطفى شاويش مرجع سبق ذكره ص نواف الرويلي : الرضا الوظيفي لدى مديري ومديرات مدارس التعليم العام الحكومي بمنطقة الحدود الشمالية

122 وهي : العمل عن الرضا ا لى تو دي التي العوامل ا هم و ا جمالا الراتب الاحترام الا من الترقية والتقدير الا شراف نمط العمل جماعات المتاحة الحرية العمل في العلاوات والبدلات والمكافا ت وعليه يمكن تقسيم وهي: عوامل عدة ا لى الرضا عوامل ا ولا :العوامل بالفرد الخاصة ا و الداخلية * الفرد: حاجات فيها الا شباع درجة تختلف حاجات فرد ولكل العمل خلال من ا شباعها يتم حاجات للفرد ا ن لهذه توفر هناك كان فكلما العمل خلال من تتوفر التي الحاجة لنوع وتبعا لا خر شخص من الحاجات العمل عن الرضا نسبة لديه ارتفعت كلما للفرد مناسب وا شباع الفرد: قيم مع العمل اتفاق * ومنها العمل طريق عن تحقيقها في رغبة الفرد لدى التي القيم من العديد هناك الابتكار والا بداع العامل للفرد وا مكن متوفرة القيم هذه كانت فا ذا وغيرها العمل وا تقان والقيادة لديه الوظيفي الرضا ارتفع تحقيقها الذات: باحترام الشعور * طبيعة ا و يشغله الذي المركز بسبب كان سواء عمله خلال من للفرد الذات احترام توفر ا ن يو دي ا ليها ينتمي الذي المنظمة ا و المكانة لهذه المجتمع ا فراد ومعرفة عمله وجهة وظيفته العمل عن رضاه ا لى خصاي ص وظروفه: الفرد شخصية * ) المتسمة الفردية الصفات ا ن بالتفاعل التفاو ل منها والتي العمل بيي ة مع الا يجابي والمرونة الا خرين مع التفاعل على والقدرة وجود وكذلك الاستقرار النفسي والعاطفي والظروف ظروفه 2 المعيشية الجيدة ( العاي لية مع التكيف على والقدرة العمل عن الرضا على تنعكس - سعود النمر : الرضا الوظيفي للموظف السعودي في القطاعين العام والخاص مرجع سبق ذكره ص 85 - مرجع ا علاه ص

123 ثانيا :محتوى الوظيفة مهما الوظيفة محتوى ا ن الوظيفي الرضا تحديد في دورا تلعب التي العوامل من وظروفها لا ظهار الفرد ا مكانية من الوظيفة تتيحه بما وكذلك ونمطه العمل مهام نوع حيث من وذلك قدراته وا بداعاته وخبراته وجود ا لى بالا ضافة عالي رضا تحقيق ا لى يو دي مما وا مكانياته الوظاي ف في والتقدم النمو في فرص ثالثا :عوامل بالا داء خاصة يلي: كما وذلك للا داء بالنسبة التالية العوامل الفرد ا دراك نتيجة العمل عن الرضا يتحقق قدراته با ن الفرد وشعور العمل وحوافز العمل بمكافا ت الا داء ارتباط تساعده على * الا هداف مع يتواءم بما المطلوب الا داء تحقيق المحددة في بالعدالة وا دراكه له بالنسبة وقيمة ا همية ذات العمل ومكافا ت حوافز با ن الفرد ا دراك * للمنظمة عمل من يقدمه ما مع يتناسب ا نه ا ي العمل ومكافا ت للعواي د بالنسبة التوزيع رابعا :مستوى الفرد يحققه الذي الا نجاز ا عمال ا نجاز في رغبة لديه يكون قد ولكن فقط العمل با داء يكتفي لا قد الا فراد بعض ا ن تم التي الا هداف من قريبة ا و مساوية الطموح درجة كانت فكلما معينة ا هداف مع تتفق ا كبر الرضا كان كلما تحقيقها خامسا :العوامل التنظيمية: والنقل والترقية الا جور نظام حيث من المنظمة سياسة بها ويقصد والا جراءات الخاصة والرقابة الوظيفي بالا من وا ساليب الاتصالات القيادة ونوع القرارات واتخاذ والا شراف كثيرة الوظيفي الرضا في تو ثر التي العوامل با ن اقتناعنا من الرغم وعلى ومتنوعة بعضها العمل بمستوى يتعلق ومتطلباته بشخصية يتعلق الا خر وبعضها العامل ودوافعه وبعضها يختص بالجوانب الاجتماعية الزملاء بين العلاقات نظام كذلك للمهنة والرو ساء والظروف - نواف الرويلي : الرضا الوظيفي لدى مديري ومديرات مدارس التعليم العام الحكومي بمنطقة الحدود الشمالية دراسة ميدانية مرجع سبق ذكره ص ص 202

124 الا خرى المرتبطة يرفع بما فيها نحسن ا ن من تمكننا العوامل هذه بعض معرفة فا ن بالعمل العامل رضا من المهني 5/ - نواتج الرضا الوظيفي : 2 التالية : المعدلات على واضحا تا ثيرها يظهر العمل عن الرضا نتاي ج ا ن دورانه: معدل و العمل عن الرضا احتمال قل و العمل هذا في البقاء على لديه الدافع زاد عمله عن الفرد رضا زاد كلما بطريقة للعمل تركه اختيارية فالعلاقة بمعنى دورانه معدل و العمل عن الرضا بين سلبية الانخفاض ا لى العمل دوران يميل العمل عن الرضا ارتفع كلما ا نه الغياب: معدل و العمل عن الرضا العوامل من العمال بين الغياب بحالات التنبو عملية في عليها الاعتماد يمكن التي الا ساسية في وجوده ا ثناء الرضا من درجة على يحصل العامل كان ا ذا ا نه حيث العمل عن الرضا العمل عن تغيب ا ذا عليه الحصول يمكنه الذي الرضا من ا كثر عمله نستطيع التنبو و بحضوره العكس صحيح فالعلاقة معدل بين و العمل عن الرضا درجة بين الموجودة سلبية علاقة هي الغياب الا صابات: و العمل عن الرضا عن جزي ي تعبير فهي العمل ترك ا و التغيب شا ن شا نها الا صابات و العمل حوادث ا ن في الرغبة عدم و بكفاءة العمل ا داء على الدافع انعدام بالتالي و عمله عن الفرد رضا عدم العمل ذاته فالعلاقة الشعور درجة بين و الا صابات و الحوادث نسبة بين عن بالرضا سلبية علاقة هي العمل 2 - عويد المشعان : دراسات في الفروق بين الجنسين في الرضا المهني مرجع سبق ذكره ص 5 - محمد سعيد ا نور سلطان : السلوك التنظيمي الدار الجامعية الجديدة الا سكندرية مصر 2003 ص ص

125 العمل: ا داء معدل و العمل عن الرضا العامل ا ن بمعنى الا داء ا لى يفضي الوظيفي الرضا ا ن العلماء و المديرين بعض يعتقد العامل يحصل حيث الرضا يسبب الا داء ا ن ا خرون يرى بينما منتج عامل بعمله السعيد ا خرون هناك و وظيفته في الجيد ا داي ه من الرضا على المتفوق الا داء ذو ا ن يعتقدون بعضهما يسببان الا داء و الرضا البعض :فالعامل الا كثر العامل و ا نتاجية ا كثر الراضي الرضا بين الحقيقية العلاقة معرفة العسير من يكون بذلك و رضا ا كثر يصبح ا نتاجية فرد كل عند تختلف بينهما العلاقة ا ن المسا لة تكون قد و تامة معرفة الا داء و الوظيفي الوظيفي الرضا و الا داء ا ن الساي دة فالحقيقة يتمازجان مثل : هامة ا خرى عناصر ا لى يو دي الرضا فا ن هذا من ا كثر و الالتزام التعهد الوظيفي التنظيمي المنظمة ا لى الانتماء 6/ - ا نواع الرضا الوظيفي : الشعور ذلك هو الوظيفي الرضا ا ن بما بالارتياح موجه كان سواء العمل بيي ة في النفسي في اختلافات هناك ا يضا ا نه وبما العمل ظروف ا و العمل محتوى ا و العمل زملاء نحو وفقا ا قسام عدة ا لى الرضا تقسيم يمكننا فا نه الوظيفية الحياة خلال الوظيفي الرضا درجة لاعتبارات كالتالي: معينة شموليته : الوظيفي الرضا ا نواع باعتبار --6 الوظيفي الرضا الداخلي : ويتعلق بالجوانب (الذاتية) للموظف مثل :الاعتراف والتقدير بالتمكن الشعور القبول والا نجاز الذات عن والتعبير مصر ا حمد ماهر : الا دارة الا ستراتجية ص 233 الدليل العلمي للمديرين الدار الجامعية للنشر الا سكندرية

126 الوظيفي الرضا الخارجي : ويتعلق بالجوانب الخارجية (البيي ية) العمل محيط في للموظف مثل :المدير العمل ونمط وطبيعة العمل زملاء الداخلية الا بعاد تجاه الوظيفي بالرضا الشعور مجمل وهو العام الكلي الرضا : والخارجية معا : الوظيفي الرضا ا نواع زمنه باعتبار -2-6 الوظيفي الرضا المتوقع : الا داء عملية خلال من النوع بهذا الموظف ويشعر ا ذا الوظيفي المهمة هدف مع بتناسب جهد من يبذله ما ا ن متوقعا كان الوظيفي الرضا الفعلي : الرضا مرحلة بعد الرضا من النوع بهذا الموظف يشعر الوظيفي الوظيفي بالرضا حينها فيشعر الهدف يحقق عندما المتوقع لاندر فريد من كل افترض فقد الوظيفي للرضا مهما محددا العمل مناخ ويعتبر 969 (Friedlander and ومورجيولس Morgulies) محددا يعتبر العمل مناخ با ن عام المناخ بين للعلاقة تلطيف مو ثرات بمثابة القيم اعتبار مع الوظيفي للرضا ا وليا والرضا 2 الوظيفي بالمملكة العربية السعودية مرجع سبق ذكره ص نواف الرويلي : الرضا الوظيفي لدى مديري ومديرات مدارس التعليم العام الحكومي بمنطقة الحدود الشمالية دراسة ميدانية مرجع سبق ذكره ص 8 - ناصر العديلي : الرضا الوظيفي دراسة ميدانية لا تجاهات ومواقف موظفي الا جهزة الحكومية في مدينة الرياض

127 المكانة ا همية علينا تخفى ولا الاجتماعية والاقتصادية للرضا مهم كمحدد ة للوظيف المجتمع لثقافة يرجع وهذا الوظيفي المحددات ومن للعمل وتقديره التي ا يضا الري يسة علماء حدد فقد العمل في القيادة نوع ا و الا شراف نمط الوظيفي للرضا الصدارة تحتل والعلوم الا دارة الا شراف ا و للقيادة الساي د النمط بين قوية علاقة هناك ا ن الا نسانية فوضوي ( والرضا علاقة العلاقة وهذه الفرد عند الوظيفي ) ديمقراطي _ ديكتاتوري _ طردية العلاقات ا ن قوية كما محددات ا حد العمل محيط في الاجتماعية الرضا الوظيفي بالانتماء تشعره العلاقات فهذه الفرد حياة في والمهمة داخل والرضا المو سسة وخارجها كبيرا الفرد لدى الوظيفي الرضا على العمل جماعة ا ثر كان للانتماء حاجة في كان فكلما الوظيفي الرضا مصدر ا ن الدراسات بعض ا ظهرت فقد الجنس حيث من ا ما عند يختلف النساء عند عنه الرجال عمل خلال من الذات ا ثبات حول يتركز الرجال لدى فمصدره بالتحدي يتميز والتنوع ا ما الحاجات ا شباع نتيجة فيا تي النساء لدى مصدره من الاجتماعية خلال علاقات عمل طيبة عادل سلامة : الا لتزام التنظيمي والرضا الوظيفي لا عضاء هيي ة التدريس بكلية التربية بجامعة عين شمس مرجع سبق ذكره ص 28 5

128 - قياس الرضا الوظيفي : /7 على تا ثير من له لما وذلك بقياسها العلماء اهتم التي الظواهر من الوظيفي الرضا يعتبر المردودية و الا نتاج تطور في المو ثرة العوامل ا هم من يعدان فهما المنظمات وبلوغها للا هداف المسطرة المقاييس هما و الرضا مقاييس من مجموعتين بين نفرق ا ن ويمكننا المقاييس و الموضوعية الذاتية المقاييس الموضوعية: في العمل و الغياب مو شرا تستخدم التي المقاييس ومن درجة يجسد نهاي ية بصفة العمل ترك ا و الغياب ا ن ا ساس على العاملين رضا بدرجة التنبو دراسات وهناك عمله عن رضاه وعدم العامل نفور عكسية علاقة وجود ا ثبتت تجريبية الرضا بين ومتغيرات يكونان وبالتالي العمل وترك الغياب كمقياسين موضوعيين لا ن فيهما التحكم ا و تصميمهما في يتدخل لا الباحث العامل فيها يتقدم لا التي الحالة ا نه على الغياب يعرف لعمله ا و بمبرر ا - الغياب : استخدامه يمكن مو شر يعتبر المنظمة في العامل غياب معدل و بدونه درجة على للتعرف فالعامل وبالتالي عمله عن للفرد العام الرضا بهذا ارتباطا ا كثر يكون عمله عن الراضي بالتالي و عمله تجاه بالاستياء يشعر ا خر عامل عكس الحضور على حرصا وا كثر العمل الضغوطات من للتخلص للتغيب يلجا فهو بالتغيب للقرار يمكن كما عمله في يجدها التي العمل ترك هو و مهم لقرار مصغرة ترجمة يصبح ا ن حالات مثل تجنبها يمكن لا غياب حالات هناك ا ن ا لا التعرض ا و المرض لحوادث قياسه ويمكن طاري ة كالتالي : x عددالا فراد التغيب ا يام مجموع متوسط العمل ا يام للا فراد/عدد التغيب ا يام مجموع للا فراد :هي الا فراد كل تغيب مجموع العاملين - Lauren Bélanger, «Gestion des ressou rces hum a ine s, une app ro che systémique», Edition s E ska S A R L, F rance, 979, p 297 6

129 الخاصة العمل ا يام كل العمل :هي ا يام عدد بالمو سسة باستثناء العطل و الا سبوعية الرسمية عدد متوسط ا خرها في و الفترة ا ول في الا فراد عدد متوسط هو الا فراد : تستطيع و المو سسات المتعلقة البيانات على الحصول العمال ا وساط في الغياب بمعدلات يمكن المقارنات هذه نتاي ج على وبناءا متباينة زمنية فترات خلال بينها مقارنات با جراء المو سسة مواقع ا ي وفي الا على الغياب معدلات على التعرف الرضا مواقع تحديد وبالتالي الفرد بقاء ا ن العمل ترك ب الرضا وعدم هذا لرضا مو شرا يعد معينة بمنظمة عمله في واستمراره : - الاستقالة تقديم و العمل ترك ا ليه يشير ما عكس بها وتعلقه عمله عن العامل وتعتبر حيث من العمل برامج مختلف فعالة تقييم في ا همية ذات العمل بترك المتعلقة البيانات عمالية حركة كل العمل دوران ا و العمل بترك ويقصد الرضا على تا ثيرها ا و التحقت بنسبة تحدد ما عادة معينة زمنية فترة خلال المو سسة من خرجت وظيفته عن ورضاه القوي ارتباطه على دليل مو سسته في الفرد بقاء ا ن لنا يتبين سبق مما تعميمه يمكن لا العمل وترك الغياب نسبة قياس لكن عمله في انتظاما ا كثر يصبح حيث مشكلات وجود ا لى تنبه العمل وترك الغياب معدلات ا ن ذلك الحالات كل على وعواي ق تداخل ا لى ا ضافة علاجها وساي ل وتقديم ا سبابها تحليل دون العوامل المسببة للغياب العمل وترك - Lauren Bélanger, «Gestion des ressou rce s hum a ines, une app ro ch e systémique», p 298 7

130 المقاييس 2-7- الذاتية: ويقصد بالمقاييس الا فراد جانب من تقارير على الحصول الذاتية درجة عن ا نفسهم رضاهم كتابية سواء الوظيفي (مقابلة شفهية ا و (الا ستمارة) هذه تقوم كما شخصية) ا ستبيانات و قواي م تصميم على المقاييس مختلفة جوانب تتناول عبارات شكل على تصاغ ورضاهم تقبلهم مدى معرفة بهدف العاملين ا لى موجهة ا سي لة عن عبارة هي ا و العمل من طريقتين : الجوانب تلك عن على المقاييس هذه بناء في ويعتمد ا - طريقة : الحاجات تقسيم يتضمنها التي الا سي لة تصمم الاستقصاء للحاجات عاما هرما تتبع بحيث الا نسانية مثلما اقترحه" ماسلو Maslow الحاجات " يتضمن والذي الفيزيولوجية حاجات الا مان الحاجات الاجتماعية تصميم في الذات تحقيق حاجات التقدير حاجات الا سي لة بحيث العمل يتيحه الذي الا شباع مستوى حول الفرد من معلومات على الحصول يمكن لمختلف متعلقة بنود لها تصاغ الحاجات هذه من مجموعة كل فا ن وعليه لديه الحاجات بالا ستمارة الحوافز: تقسيم طريقة ب- استخدام على الطريقة هذه تعتمد الاستمارة على المو ثرة الحوافز ا نواع معرفة وتحاول تحتويها التي الا سي لة بجعل الرضا الاستمارة العمل يتيحها التي للحوافز تقسيما تراعي - جلال عبد الحليم : الرضا الوظيفي ) المفهوم و الا همية ( مقال بالموقع الا لكتروني 20/03/03 بتاريخ 8

131 الترقية وفرص المنح و كالا جر هذه جميع الا سي لة تغطي ا ن ويجب العمل وساعات في : الذاتية المقاييس هذه تتمثل و الرضا على تو ثر ا ن يمكن التي المتغيرات على الحصول ا جل من الا فراد ا لى توجه ا سي لة مجموعة يظم نموذج هي الا ستمارة : ا كثر من و ما موقف ا و مشكلة ا و موضوع حول معلومات الا ستمارات نجد: شيوعا (JDI) - الا جندة للعمل الوصفية : هي : مختلفة جوانب خمسة تتناول بها الا سي لة و الا جر نفسه العمل فرص الترقية الا شراف الزملاء (MSQ) : - طريقة قاي مة استقصاء الرضا لقياس مينسوتا جامعة ا ما يكونوا الذي الحد ا لى هذا القياس معدل الا فراد يكمل حيث مختلفة طرق تستخدم هي و ) عملهم من مختلفة جوانب على راضين غير ا و راضين فيه) التقدم فرص ا جرهم وهاتان الطريقتان هناك و العمل عن الرضا من مختلفة و متعددة جوانب على تركزان عن الرضا استقصاء قاي مة مثل العمل جوانب من عدد ا و جانب على تركز ا خرى مقاييس الا جر Pay Satisfaction بالحاجات يهتم الذي العوامل تجاه النفسية المختلفة لجوانب PSQ ا نظمة الا جور و يوفر عن الرضا مثل النقدية العوامل هذه عن مختلفة قياسات الا جر مستوى العلاوات المزايا الا جر في الزيادة الا جور نظام ا دارة و الا ضافية - محمد سعيد ا نور سلطان : السلوك التنظيمي مرجع سبق ذكره ص ص

132 المواجهة) : المقابلات 2- الشخصية(مقابلات لتسجيل معين بنظام للعمال الا سي لة ا عطاء طريق عن لوجه وجها العاملين مقابلة يتضمن النفسية الحالات ا سباب معرفة يمكن الطريقة هذه في و ا جاباتهم المصاحبة تتم و للعمل تجاه خطوة ا ول تتم بهذا و الكلام في بحرية العاملين فيها يشعر بيي ة في المواجهة مقابلة ( ) الفردي القياس من نوع المواجهة مقابلة تكون و المشاكل محو ا و تصحيح ا ذا ناجحة الدقيق التقرير على قادرين يكونون بالتالي و با مانة الا فراد ا جاب ظل في لمشاعرهم الا دارة حماية في حقهم و لاستجابتهم الخصوصية المتغيرات من كغيره الوظيفي الرضا يتا ثر بمجموعة عوامل حصرها في البعض متغيرات الضغوط تحمل الذات احترام في تتمثل شخصية المكانة غيرها و الاجتماعية العواي د نظام في تتمثل و تنظيمية عوامل ا لى ا ضافة الا شراف سياسات ا نه كما المنظمة الغياب معدل العمل دوران معدل على يو ثر الا صابات الالتزام الوظيفي التعهد التنظيمي الوظيفي الرضا لقياس و المنظمة ا لى الا نتماء بالمو سسات من نوعين هناك المقاييس الا فراد رضا لمسببات ا وسع تفسير تقديم ا جل من و موضوعية و ذاتية مقاييس الرضا نظريات تتدخل منه استياي هم ا و ا عمالهم عن الوظيفي - محمد سعيد ا نور سلطان مرجع سابق ص 20 20

133 - علاقة الرضا الوظيفي ببعض المحددات : /8-8- علاقة الرضا الوظيفي بنوع الثقافة التنظيمية : الجوانب حول الباحثين اتفاق عدم من بالرغم الوضعية ا نه على ا جمعوا ا نهم ا لا للمو سسة ثقافة تكون ا ن لابد فا نه بوظاي فها الثقافة تقوم حتى قوية فالثقافة ترتبط القوية بمستوى الا نتاجية من عالي والرضا العاملين لدى الوظيفي تقل الضعيفة الثقافة حالة في والعكس لدى الوظيفي الرضا ويقل الا نتاجية العاملين فكلما قوة الثقافة عناصر زادت وا يجابية الا حباط درجة قلت كلما العاملين لدى الوظيفي والعكس صحيح والرضا الا داء على الثقافة تا ثير يوضح التالي الشكل الوظيفي: عناصر موضوعية : المبادرات الفردية درجة المخاطرة ا داء مرتفع + رضا وظيفي التوجيه التكامل نظام المكافا ت نماذج الا تصال الرقابة ا داء منخفض - الرضا عدم نظم دعم الا دارة الرقابة : ( الشكل رقم (07 يوضح ا ثرالثقافة التنظيمية على الا داء والرضا الوظيفي المصدر: علي عبد االله : ثقافة المو سسة من الموقع الا لكتروني 20/03/2 بتاريخinfo/forum/thread2844html htp ://arabsoft 2

134 العناصر الوضوعية : -المبادرة : الصلاحيات و الاستقلالية و الحرية مدى الفردية التنظيم لعضو المتوافرة -تحمل : المخاطرة تشجيع مدى المغامرة و المخاطر تحمل و الابتكار على الا عضاء معايير و ا هداف بتحديد التنظيم قيام واضحة -الاتجاه : مدى الوحدات بين التنسيق و التعاون بتشجيع الا دارة قيام مدى التنظيمية المختلفة -التكامل : -نظم المكافا ة : تخصيص مدى اعتبارات ا ي ليس و للا داء وفقا الحوافز و المكافا ت ا خر شخص -نماذج : عمليات اقتصار مدى الاتصال القنوات على الاتصال الرسمية للاتصال من عدمه ا تاحة و المساندة و الدعم بتوفير الا دارة قيام مدى الا دارة دعم -نظم : و المعلومات التنظيم ا عضاء تشجيع كمية و الا جراءات و القواعد عدد الا شراف المباشر على و تصرفات -الرقابة : سلوكيات العاملين المو سسة فعالية زيادة ا لى تو دي القوية الثقافة ا ن والترابط الاجتماعي وجماعية العمل الاتصال نظام وفعالية تعوق الضعيفة الثقافة ا ن حيث والمبادي بالقيم يتعلق فيما والاتفاق الفعالية الانعزالية ا لى وتو دي القوية التنظيمية الا فراد بين والكراهية والشعور بالاغتراب اللامبالاة و مصر جمال الدين محمد المرسي : ا دارة الثقافة التنظيمية والتغيير الدار الجامعية الا سكندرية ص 5 22

135 دوران معدل تقليل ا لى شك بلا تو دي القوية التنظيمية الثقافة ا ن كما تو ثر و الموظف نطاقات تتسع فعندما العمل مواقع في الموظفين سلوك على ا يجابيا الا شراف داخل تقليل على المو سسة تعمل الوقت نفس في و جديدة عمل فرق ا دخال يتم و المنظمات التعاملات هي و الا جراءات تلك فا ن الموظفين اءة كف من ترفع و العاملين بين الرسمية الثقافة القوية التنظيمية تضمن التي المشتركة اللغة توفر للمو سسة توجيه جميع ا هدافها و رو يتها و المو سسة رسالة تحقيق نحو الموظفين الثقافة تستطيع ها جوانب تا ثيرات خلال من للفرد الوظيفي الرضا في تو ثر ا ن التنظيمية الدراسة هذه في مثلناه الذي و المعنوي الجانب بتا ثير ا ولا في المتمثلة و عليه الثلاث ا خيرا و التقاليد و العادات بتا ثير هذا و السلوكي الجانب تا ثير خلال من ثانيا القيم بتا ثير الوظيفي الرضا ا ن كما للعمل المادية البيي ة بتا ثير حصرناه الذي و المادي الجانب بتا ثير التنظيمية الثقافة بنوع يتا ثر بمستوى ترتبط القوية الثقافة ا ن حيث الساي دة من عالي الثقافة حالة في العكس و الرضا الضعيفة - محمد ا حمد العطار : بيي ة العمل الفعالة الموقع الا لكتروني htp ://www is lamm em o cc/ fan -el-edara/production - Managmenthtm بتاريخ 20/0/3 23

136 علاقة الرضا الوظيفي بالا لتزام التنظيمي : -2-8 من الرغم على الاختلاف الواضح بين المفهومين علاقة ثمة فا ن ارتباطيه تجمع المفهومين وقيمها المنظمة ا و التنظيم ا هداف في القوي الاعتقاد ا لى تقود والاستعداد لبذل بعضويته لصالحه ممكن جهد ا قصى الاحتفاظ في الشديدة والرغبة من كل توقع و ا يجابية العلاقة هذه تكون ا ن Evan & Goge النفسي للمردود ونظرا والاجتماعي والاقتصادي الرضا يصاحب الذي الوظيفي وينعكس الالتزام على بدوره المحددات ا قوى يمثل الوظيفي الرضا فا ن التنظيمي وا عظمها تا ثيرا الالتزام على التنظيمي الالتزام على تو ثر التي المتغيرات ا برز ولعل التنظيمي الوقت: نفس في به والمرتبطة المتغيرات الشخصية والمو هل الخدمة ومدة الراتب ومقدار كالعمر العلمي - بين العلاقات و الوظيفي الرضا الا شخاص ويعكس الوظيفي الرضا والعلاقات بين -2 المنظمة داخل الموظف لها تعرض التي الخبرة نوعية العاملين والالتزام الرضا بين مباشر ا يجابي ارتباط وجود على ا كدت التي الدراسات ومن دراسات وشنايدر هول هرنبياك وا لوتو بوكانان وبري وا نجل ولافان ولش والدج بريف ستيرز 2 ومارتن وا وليفين - عادل سلامة : الا لتزام التنظيمي والرضا الوظيفي لا عضاء هيي ة التدريس بكلية التربية بجامعة عين شمس الا سلامية 995 ص مرجع سبق ذكره ص 28 - عبد االله الدخيل : مقدمات الا لتزام لمنظمة ا كاديمي ة مجلة جامعة الملك سعود مج 7 العلوم التربوية والدراسات

137 دراسة نتاي ج ا ظهرت وقد (الدخيل) الوظيفي الرضا علاقة الوثيقة بمتغيرات تنظيمية ووظيفية كالالتزام والا داء والا نتاجية الالتزام يزداد الوظيفي الرضا فبازدياد ومع التنظيمي الالتزام ازدياد الفرد دام ما الا نتاج مستوى في وزيادة الا داء في تحسنا يتوقع التنظيمي الانشراح من تعزز الرضا في الزيادة هذه مثل لا ن الوظيفي واقعه عن راضيا النفسي والاحتفاظ بالخبرة والا نتاجية الوظيفي الرضا بين العلاقة دراسة في المنهجية التقاليد ومن والالتزام يقدم ا ن التنظيمي مقدمة ا نه على نظرية نماذج في الرضا للالتزام وهذا الافتراض يمثل السببي النموذج الا كثر قبولا للعلاقة دراستهم في الباحثين بين الافتراضية بين المتغيرين وجد وقد Mathieu 2 انتهى كما النموذج هذا يدعم ما وا خرون تا ثيرا للرضا ا ن ا لى Mowday بينهما التبادلية العلاقة من الرغم على الالتزام على ا قوى دراسة واهتمت shin & reyes بتنظيم المعلم التزام بين السببية العلاقة بفحص المدرسة ( 854 ) عن والرضا العمل العينة وشملت عن يختلف الالتزام ا ن النتاي ج وبينت معلما هو العمل عن الرضا وكذلك الالتزام على سببية سيطرة العمل عن للرضا وا ن الرضا 3 للالتزام محددا يعد العمل عن الرضا وا ن الالتزام عن تنبو ية قوة بمثابة بالنفس في التدريس لدى معلمي مدارس مدينة المنيا مجلة البحث في التربية وعلم النفس مج 7 ع ص عبد االله الدخيل : مقدمات الا لتزام لمنظمة ا كاديمي ة مرجع سبق ذكره ص 6 - مرجع ا علاه ص 40 - نجدي حبشي و را فت باخوم : المناخ التنظيمي المدرسي وعلاقته بالا لتزام في العمل والرضا عن العمل والثقة

138 على حرصا ا كثر ا و بالعمل ارتباطا ا كثر عمله عن الراضي الفرد ا ن النفس علماء ويرى الا خير فهذا الراضي غير الفرد من ا كثر لحاجاته ا شباع العمل يعطيه حيث فيه التواجد لانخفاض نتيجة على حرصا وا قل بالعمل ارتباطا ا قل يكون له العمل يعطيه الذي الا شباع التواجد فيه وا شارت الموظفين ا ن ا لى ودوبين وبورتر لمودي دراسات نتاي ج ذوي من التزاما الا دنى من ا داء ا فضل العالي الالتزام والولاء الوظيفي الرضا مستوى بين علاقة وجدت وقد التنظيمي دراسة في للمعلمين ( 044 ) 2 ( 2003 حيث سلامة معامل قيمة بلغت الارتباط دلالة ذات وهي ) ( 00 = α مستوى عند ا حصاي ية دلالة ) Steven and Ivies & School ا ن من كل دراسة ا كدت وقد من متبادلة علاقات هناك المو سسة بين المصالح والعاملين فيها فكلما الحوافز توفير على المو سسة عملت المادية والمعنوية يترك مما ا نتاجهم يزداد وبالتالي رضاه درجة زادت فيها للعاملين مردودا المو سسة على ا يجابيا المادية الحوافز تخفيض على المو سسة عملت ا ذا ككل ا ما والمعنوية نحو العاملين لدى سلبية اتجاهات تكوين ا لى يو دي ذلك فا ن للعاملين مو سستهم ويقلل 3 العمل ترك في يتسبب وربما ا نتاجهم ويقل لها ولاءهم - عبد المحسن الحيدر ا براهيم بن طالب : الرضا الوظيفي لدى العاملين في القطاع الصحي في مدينة الرياض ) بحث ميداني ( مرجع سبق ذكره ص 27 - عادل سلامة : الا لتزام التنظيمي والرضا الوظيفي لا عضاء هيي ة التدريس بكلية التربية بجامعة عين شمس 2 3 مرجع سبق ذكره ص طلال اليحي : مدى رضا مشرفي طلاب التربية الميدانية عن عملهم في الا شراف مجلة جامعة الملك سعود مج 5 العلوم التربوية والدراسات الا سلامية 2003 ص

139 دراسة وفي SEUmi Narimawati الوظيفي الرضا تا ثير اتضح والالتزام التنظيمي ا داء على وا ثبتت الغربية بجاوة العالي التعليم مو سسة في المحاضرين الرضا ا ن الدراسة الوظيفي والالتزام التالي: الشكل في موضح هو كما الا داء على ا ثر له التنظيمي درجة عالية درجة عالية عالي الرضا الوظيفي الا لتزام التنظيمي الا داء الوظيفي منخفضة درجة درجة منخفضة منخفض : ( 08 الشكل رقم ) يوضح علاقة الرضا الوظيفي والا لتزام التنظيمي بالا داء الوظيفي المصدر: SE Um i Narimawati, Journal of Applied Sciences Research, 3(7): P549, 2007, INSInet Publication "The Influence of Work Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention Towards the Perform ance of Lecturers at West Java s Private Higher Education Institution" Bandung in Faculty of Economics,Computer University of Indonesia 27

140 ( الدراسات بعض قامت وقد الوظيفي الرضا بين السببية العلاقة بتناول والانتماء (الالتزام التنظيمي النحو على وهي في جاء كما العلاقة لهذه اتجاهات ا ربعة هناك با ن واتضح التالي: الالتزام ا سبقية على ويقوم الا ول الاتجاه : للرضا التنظيمي الوظيفي الاتجاه الثاني : ويقوم الوظيفي الرضا بين متبادلة علاقة وجود على والالتزام التنظيمي الاتجاه الثالث : الوظيفي الرضا بين سببية علاقة وجود عدم على فيقوم والالتزام التنظيمي الرضا بين السببية العلاقة لغياب تبريره في الاتجاه هذا عليه يرتكز الذي الا ساس ا ن حيث الوظيفي والالتزام المتغيرين هذين بين الارتباط ا ن هو التنظيمي متغيرات تا ثير ا لى يرجع المتغيرات من مشتركة سببية التنظيمية ا و الشخصية الاتجاه الرابع : الوظيفي الرضا ا سبقية افتراض على ويقوم للالتزام التنظيمي هذا ويعد ومساندة بدعم الاتجاه هذا حظي وقد الباحثين بين قبولا الاتجاهات ا كثر من الاتجاه معظم الدراسات النظرية والتجريبية على يقوم الاتجاه هذا عليه يرتكز الذي الا ساسي المبرر ولعل العوامل من فرعية مجموعة خلال من فقط يتحدد الوظيفي الرضا ا ن تصور الشخصية والتنظيمية مجموعها في تعتبر والتي للالتزام كمحدد التنظيمي النظر يتم ذلك على وبناء كونه شمولا ا كثر مفهوما يعد والذي للالتزام ا صغر محدد ا نه على الوظيفي الرضا ا لى الرضا ا ن الباحثين يرى ا خرى ناحية ومن المنظمة تجاه الفردي التوجه يعكس الوظيفي المستشفيات الجامعية بالقاهرة الكبرى مو تمر الا تجاهات الحديثة في ا دارة المستشفيات الخاصة والحكومية في الوطن العربي القاهرة مصر 2002 ص عبد المحسن نعساني : ا ختبار ا تجاه العلاقة السببية بين الرضا الوظيفي والا نتماء التنظيمي بالتطبيق على

141 الالتزام ا ما مباشرة بالعمل الالتحاق بعد يتشكل الدخول بعد ويستقر يتشكل فهو التنظيمي للعمل ليس قوي فهم على الفرد حصول بعد وذلك نسبيا طويلة بفترة للمنظمة ومظاهر والقيم للا هداف ا يضا ا نما فقط العمل التنظيمية : علاقة الرضا الوظيفي بمعدلات الحضور ا لى العمل -3-8 العمل عن الرضا بين العلاقة ا ن الدراسات بعض تشير والا نتاجية مو كدة ليست بدرجة البحوث بعض ولكن عالية والدراسات ا لى يو دي العمل عن المرتفع الرضا ا ن ا لى تشير نسبة قلت كلما عمله عن الفرد رضا زاد كلما ا نه ا ي العمل ا لى للحضور مرتفع معدل تا تي الشكاوي وكثرة ا خرى ا لى وظيفة من التنقل كثرة وا ن الحضور معدل وزاد الغياب العمل عن الرضا بعدم الشعور نتيجة عن الرضا بين مباشرة علاقة وجود من التا كد عدم حال في حتى ا نه القول يمكن سبق مما العمل والا نتاجية وقلة الغياب معدل مثل ا خرى عناصر على تا ثير له العمل عن فالرضا المشاكل تكوين على يساعد وكذلك الفرد ا نتاجية على ا خر ا و بشكل ينعكس مما الاجتماعية للحياة ومحبة متفاي لة نظرة ذي ا فضل مجتمع - مصطفى شاويش : ا دارة الموارد البشرية ' ا دارة الا فراد ' مرجع سبق ذكره ص 2 29

142 علاقة الرضا الوظيفي : بالا داء الوظيفي -4-8 هي : ( ) ا ساسية اتجاهات ثلاث في بدر حددها كما العلاقة هذه تحديد يمكن الاتجاه الا ول : الا داء زيادة ا لى يو دي المرتفع الرضا ا ن ا لى يشير الاتجاه الثاني : الرضا ا لى يو دي الا داء ا ن يرى الاتجاه الثالث : هي والتي عادلة مكافا ت على العامل لحصول نتيجة هو الرضا ا ن فيرى حد في والا داء الرضا بين عضوية علاقة هناك فليس وبالتالي معين با داء القيام نتيجة ذاتهما - تا ثير بعض العوامل على الرضا الوظيفي : /9-9- تا ثير القيم الثقافية على الرضا الوظيفي : كانت صغيرة سواء منظمة توجد لا من ة فتر عليها مضى ا و التكوين حديثة كبيرة ا و و العلاقات نوع و بها تحيط التي الظروف مع التعامل في نظر وجهات لها و ا لا الزمن مصالح تربطهم الذين الا طراف مع التعامل و التواصل بالمنظمة واسعة ا و كانت بسيطة كيف واضح و مفصل بشكل تشرح التي بالقيم يعرف ما ا نها تتصرف مع المنظمة 2 نفسها تدير كيف و الا خرين القيم مفهوم : منظور من ينطلق منهم كلا ا ن حيث للقيم مدلول تحديد في المفكرون و العلماء اختلف : منظور عن يختلف فكري ذلك يوضح التالي الشكل و الا خرين الا ردن - حامد بدر: السلوك التنظيمي دار القلم ط الكويت 982 ص مجيد الكرخي : التخطيط الا ستراتيج ي عرض نظري وتطبيقي دار المناهج للنشر والتوزيع عمان 2009 ص 2 30

143 ا راء المفكرين حول القيم علماء النفس : * القيم هي : - ا هتمامات - رغبات - ا هداف - معتقدات و ا تجاهات - سمات شخصية علماء الا جتماع : * يركز علماء الا جتماع على دور القيم في تحقيق التوافق الداخلي للفرد وتوافقه مع البيي ة الخارجية علماء الا دارة : * من الناحية الا دارية صاغ علماء الا دارة للقيم عدة مفاهيم تركزت على ا ا : - المرشد للسلوك والتصرفات - ا تخاذ القرارات : ( 09 الشكل رقم ) يوضح تباين مفهوم القيم بين العلماء المصدر: الثقافة التنظيمية والقيم الا دارية وصراع الحضارات الموقع الا لكتروني htp ://www uop edu jo /dow n load /resea rch /m em be rs/cayb LA3T pd f 20/05/03 بتاريخ» : يعرف» Kilman «با نها القيم الفلسفات من مجموعة الافتراضات و المعتقدات - وحدة شكل في مجتمع ا ي تربط التي السلوك قواعد و الاتجاهات و التوقعات و المبادي» : متماسكة «با نها تعرف كما و الخبرات و الا فكار من مجموعة تفاعل نتيجة مختلف نحو الثابتة الا راء و الا حكام من نظام ا يجاد ا لى يو دي مما التجارب جوانب الحياة «- ناصر دادي عدون : ا دارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي دراسة نظرية تطبيقية دار المحمدية العامة الجزاي ر 2004 ص 0 3

144 القيم هي : المعتقدات ظلها في تعمل التي الاعتبارات و المنظمة بها تو من التي الا ساسية العلاقة ذوي الا طراف بجميع علاقاتها تنظم التي و القيم ا نواع : 2 : سبرنجر كما و روكيش حددها كما تقسيمات ا و ا نواع عدة ا لى القيم تصنيف يمكن يلي : العقلية ا و الفكرية القيم يحاولون و يدرسون فهم المفكرين و الباحثين لدى هامة تكون التي القيم تلك هي التحلي بالموضوعية الحقيقة ا لى الوصول و الا حداث تعليل و تفسير في الاقتصادية القيم : بعض بها يهتم المادية المنفعة تعظيم ا لى الساعون بها يهتم التي القيم تلك هي المديرين ا و العميل خدمة مستوى لخفض هذا ا دى ا ن و حتى التكاليف خفض ا لى يطمحون الذين لتعظيم يسعون و المنتج جودة مع و المادية العواي د و الا رباح زيادة ثم من و الا يرادات المستوى على سلبا هذا يو ثر ا ن دون التكلفة لخفض المدير سعي فا ن ذلك لخدمة المناسب اقتصادية بقيم تحليه يعني العملاء ا يجابية و منزله في و اللوحات في و الطبيعة في الجمالية الا بعاد الفرد يتا مل :هنا الجمالية القيم يستمتع و الا صوات و الا شكال في الجمال لتذوق يسعى ا نه عمله مكان بين بالانسجام حياته في جمالية عناصر و سمات - مجيد الكرخي : التخطيط الا ستراتيج ي عرض نظري وتطبيقي مرجع سبق ذكره ص 2 - ا حمد سيد مصطفى : ا دارة السلوك التنظيمي رو ية معاصرة بدون دار النشر مصر 2000 ص ص

145 الاجتماعية القيم : متعاطفا ودودا فتراه حب و ود علاقة في الناس مع انسجامه و تا لفه على الفرد يركز هنا يكون ضمن لا ن يسعى اجتماعي نسيج متا لف السياسية : القيم التعامل في المناورة و الا حجام و الا قدام ا ي السياسي السلوك فنون على الفرد يركز هنا الا خرين مع نفوذ ا و موارد ا و مغانم ا و مناصب على التنافس في للتفوق وصولا الدينية القيم : يستمسك و يركز الفرد هنا الاتجاهات و المعاني و بالمفاهيم على االله ا نزلها التي الدينية عباده القيم التنظيمية : التنظيمية القيم مصطلح ظهر لقد كتعريف وتقوم المنظمات بها تختص التي القيم بمجموعة تا كيدها على من صيانة كنوع عليها وتحرص التنظيمي البناء في التماسك القيم هذه تحمل بحيث العمل بيي ة ا و مكان في القيم تمثل التي تلك هي التنظيمية والقيم العاملين ضمن سلوك توجيه على الظروف التنظيمية المختلفة - عبد االله بن سالم ا حمد الزهراني : نموذج مقترح للتوافق بين القيم الشخصية والقيم التنظيمية بمو سسات التعليم العالي السعودية دراسة تحليلية ص 20 الموقع الا لكتروني : htp ://uqu edu sa/files2/tiny_m ce /plugins /f ilem an a ge r/files/ /res%203doc بتاريخ 20/0/02 33

146 يلي: فيما المنظمات و للا فراد بالنسبة القيم في التوافق ا همية تتمثل و العمل عن الرضا من عالية درجة تحقيق - الالتزام و للمنظمة الولاء درجة زيادة العمل نظم و الا هداف و بالسياسات - ا نماط تتباين عندما له حلول ا يجاد يصعب و الجماعات و الا فراد بين الصراع يشتد - بينهم القيم البرامج فعالية -زيادة التدريبية اختلاف و تجانسها عدم و القيم -تضارب انهيارها و المنظمة تفكك ا لى يو دي توجهاتها تبادل و الاتصالات و القرارات اتخاذ عملية كفاءة -زيادة المعلومات -تخفيض المعدلات و الا دوات على المحافظة و العمل ترك معدلات الا داء معدلات رفع و العمل في الكفاءة -زيادة تنفيذ و تقييم في -المساعدة الا ستراتيجيات التنظيمية ا ساس سبب هي المنظمة وقيم الا فراد قيم بين الفجوة ا ن القيمي الصراع : لظاهرة * الصراع التنظيمي فا رجعت والى تارة القيادة ا و التنظيم ا لى الصراع علل النظريات الاتصال ويرتبط القيم منظومة مع تتعامل ذلك في وهي ا خرى تارة الا داري الصراع التنظيمي المصالح بوجود الا ولى بالدرجة المشتركة ا لى يسعى فرد كل ا ن وحيث للا فراد انضمامه من الفواي د من مجموعة تحقيق تحقيقها يمكن الفواي د هذه وان للتنظيم بواسطة وا هداف الفرد ا هداف بين تعارض يحدث قد فا نه التنظيم ا هداف لتحقيق السعي التنظيم - محمد ا حمد العطار : بيي ة العمل الفعالة مقاييس الرضا الوظيفي 20/0/3 الموقع الا لكتروني htp ://wwwislammemocc/fan-el-edara/production - Managment/200/02/22/95459html 34

147 ا قامة عنها ينشا التنظيم داخل ا خرين وا فراد ا نظمة مع يتعامل الفرد فا ن ا خرى ناحية ومن جماعات و ا فراد مع علاقات العلاقات هذه تسبب ا ن يمكن تنظيميه بعض الصراعات الا داء مستوى على متباينة ا ثار لها يكون الا فراد من وغيره الفرد بين التنظيمي و الشكل القيمي الصراع معنى يوضح التالي قيم الفرد قيم المو سسة ا هداف الفرد صراع قيم عدم الرضا ا و الرفض تفاعل ا هداف المو سسة توافق قيم الرضا والا لتزام : ( 0 الشكل رقم ) يوضح ا وجه التعارض والتوافق القيمي : المصدر: عبد االله بن سالم ا حمد الزهراني نموذج مقترح للتوافق بين القيم الشخصية والقيم التنظيمية بمو سسات التعليم العالي مرجع سبق ذكره ص 23 35

148 2-9- تا ثير العادات والتقاليدعلى الرضا الوظيفي : يعكس الذي الظاهر السلوك نموذج عن عبارة السلوكي الجانب الانتماء ا و للمجموعة بواسطة ا تباعها يجب للسلوك عامة نماذج وهي التنظيم ا و مثلا العميل تحية الا عضاء" " تقاليد و عادات في التنظيمية للثقافة السلوكي الجانب يتمثل و الابتسامة و العين نظرة المجتمع ا فراد الممارسات و الفنون و الا داب العملية المختلفة و العادات التقاليد : العادات تعريف : الكلمة هذه معنى و عادة لكلمة جمع ومفهومها الناس درج التي الا شياء تلك هو الدارج بها الاتصاف ا و بها القيام ا و عملها على وتكررعملها حتى ا صبحت ما لوفا شيي ا المرء يجد ولا تكرارا يفعل حتى يعتاد التصرف ا و السلوك من نمط وهي وما نوسا فيها يعيش التي البيي ة وفي مجتمعه في متعددة مرات لها لرو يته الا شياء هذه في غرابة اليومية الناس حياة في مشاهدته لكثرة الا بصار وا لفته فعله تكرر ما هي ا ذن فالعادة التقاليد تعريف : في ا و الملبس في ذلك كان ا ن عليها ويسير سبقه الذي الجيل ا ساليب جيل يقل د ا ن معناها السلوك والا عمال العقاي د في ا و والتصرفات السلف عن الخلف يرثها التي المختلفة المنجد في و التقليد : ومعلميه ا باي ه من الا نسان ا لى انتقل ما وهو تقاليد جمع ومجتمعه والعادات العقاي د من والعلوم والا عمال - جمال الدين محمد مرسي : ا دارة الثقافة التنظيمي ة و التغيير الدار الجامعية الا سكندرية مصر 2006 ص 4 36

149 دليل ولا حجة غير من يفعل ا و يقول فيما وحاكاه اتبعه فلانا :ا ي ق ل د يقال و يصبح يعاد و منه يتكرر ثم شخص ا ي من يبدو قول ا و فعل ا و حركة كل ا ن بالنسبة نرى ما وكثيرا ذلك في يحاكيه لمن بالنسبة تقليدا يصبح ثم عادة للشخص ترادفا ظاهرا يقولون : الناس فنرى وتقاليد عادات كلمتي بين كذا فعل وتقاليدنا عاداتنا من العادات والتقاليد التنظيمية : القواعد من مجموعة وهي الا فراد على يجب ما تحدد والتي المكتوبة غير والتعليمات والجماعات المواقف في ا تباعه المنظمة داخل المختلفة وهي مجموعة القواعد من السلوكية المتوارثة والشاي عة الما لوف عن خروج عليها الخروج ويعد فرد لكل والملزمة 2 الجماعة ا رادة على وخروج وا نشطة ا حداث عن عبارة هي و معية با هداف ترتبط و المنظمة ا فراد بها يقوم متكررة الا نشطة هذه تعبر كما تحقيقها ا لى المو سسة تسعى قيم تعكس محددة ا فكار عن المتكررة تعزيزها تحاول والتي المنظمة في ري يسية العادات هذه طريق عن داي مة بصورة فترات ا ن مثلا نجد حيث التنظيمية الاستراحة لتتناول اليومية القهوةا و توفر الشاي العمال بين الروابط لتقوية كبيرة فرص لمو سسة - علي الزين : العادات والتقاليد في العهود الا قطاعية دار الكتاب اللبناني بيروت لبنان 977 ص 7 - رعد الصرن وا خرون : نموذج مقترح لبناء ثقافة الجودة في المنظمات الفندقية الموقع الا لكتروني h tp / /ecoasuedujo/ecofaculty/wp-content/uploads/20/04/35doc 20/04/28 بتاريخ 2 37

150 نجد : والتقاليد العادات من و الا يجابية العمل في عليها المتعارف الدوام بساعات التقيد و الانضباط - العمل في والاجتهاد والجد الزاي د التفاني - الجميع فوق المنشا ة مصلحة شعار تقديم - مصلحة ا جل من - الحرص المنشا ة : التقاليد و العادات مصادر العادات المصادر من لمجموعة نتاج هي الاجتماعية ا برزها: العادات تنبع حيث الدينية المصادر الشريعة مع لمتوافقة ا الاجتماعية الا سلامية ويصبح المجتمع في قبول لها الممارسات الاجتماعية والتجربة خلال من والخطا الممارسات الاجتماعية يكتشف العادات نجاعة الا فراد تحقيق في فشلها ا و لهم وا هميتها من مايستمر فان وبذا احتياجاتهم حياتهم تنظيم في وا هميتها بها الناس لقناعة نتاج هو وتقاليد عادات ا ثرها : مستوى نحو الفرد سلوك توجيه ا لى المنظمة تسعى في وهي الرضا و الا داء من مرغوب القانون و العام (القانون قانونيا محدد هو ما منها ا جراءات و سياسات عدة تستخدم ذلك ) الاتفاقيات في مكتوب هو ما ومنها الداخلي) المنظمة ا دارة بين الجماعية العمال وممثلي - عبد القادر العداقي : كيف تحصل على الا ستقرار ) الثبات ( في وظيفتك الموقع الا لكتروني htp ://ar- arfacebookcom/notephp?note_id= بتاريخ 20/05/9 38

151 المنظمة تتخذه رسمي وغير مكتوب غير هو ما ومنها النقابة) وهم ا جراء ا و كتصرف السياسات هذه بين ومن معينة لمواقف تبعا التحفيز التدريب القيادة و الاتصالات التقاليد اتخاذ القرارات العادات و العادات من مجموعة هناك فمثلا والسلوكيات الوظيفية والمهنية والا دارية في تتمثل ببعض المنوط العمل با داء اللامبالاة الموظفين والنوعية والكفاءة المطلوبة بعض وشيوع الذهنية العادات والسلوكية والترهل الذهني الكسل في تتمثل والتراخي في السلوكي والبطء شروطه ا طار في ومتابعته العمل ا داء ومعاييره عدم على التعود عن ناهيك التبصر ا داي ه بعد العمل متابعة في واليقظة ا و النظم ا و الجهاز ا و العمل قدرة مدى وملاحظة الظواهر من المجموعة هذه بهن و بهم المنوطة بالمهام الوفاء على العمالة والسلوكيات الاجتماعية والمهنية والكسل الا همال واتساع نمو تشكل والا دارية والتراخي ووهن الجدية وعدم الحيوية هي العمل ا داء في والتبصر مو شرات لانخفاض و الا داء الرضا الوظيفي نوصف ا ن نستطيع لتجليات الممتدة الظواهر في الجدية وعدم الا همال والمسي ولية الجدية وعدم الفشل ثقافة نمط بروز ا لي ومتابعته العمل ا داء الخلافات بعض ا ن كما ا و عيوب وجود بسبب ليست المنظمة في تحدث التي والمشاكل المنظمة ا نظمة ا و قوانين في نواقص تدخل لا ا خرى عوامل وجود بسبب وا نما والا دارة والتقاليد العادات في التفاوت بسبب المشاكل فتحدث التنظيم وقت الحسبان في ا حيانا - بلكرمي وداد ديب نورة : تا ثير الموارد البشرية على الا داء في وحدة نوميديا لا نتاج الحليب ومشتقاته الموقع الا لكتروني : 9/05/20 بتاريخ htp ://etudiantdznet/vb/t2943html 39

152 البيي ات في نشا وا الذين الا فراد في الا خلاق و والثقافة المختلفة والحاجات في والا ماني والتقاليد العادات الحسبان في يا خذ ا ن الا داري المدير على فان ولذا الموظفين والا ديان والمذاهب تصميم عند فشلها ا و المنظمة نجاح ا لى تو دي قد التي ا شبه وما واللغات الهيكل التنظيمي غير والتقاليد العادات يلغي ا ن يستطيع لا كان مهما المدير فا ن للمنظمة المرغوبة يتخذ ا ن يتوجب وا نما ا شبه وما بالضغوط ا و ا دارية با وامر الا الخطوات يجابية والا قناع الشرح طريق عن وذلك لتغييرها والمداراة والتشجيع المعنوي والمادي الوساي ل من وغيرها المكافا ة وا عطاء 3-9- تا ثير البيي ة المادية للعمل على الرضا الوظيفي : المجتمع ا عضاء ينتجه ما كل فهي المو سسة في مادي هو ما كل به يقصد المادي الجانب ملموسة ا شياء من و العوامل بعض يلي فيما و الا طعمة و المعدات و الا دوات و كالمباني التنظيمية : المتغيرات للثقافة المادي الجانب تكون التي الملموسة منتجات وخدمات المنظمة - ا خرى ا شكال ا و دلالات وا ية المنظمة وشعار اسم - العمل بيي ة المادية :مباني خاصة وفروع ومكاتب الا ثاث بالمنظمة والتصاميم الداخلية - والخارجية ا علانات ونشرات ومطبوعات اختلافها على المنظمة - مساهمات وخدمات المنظمة المجتمع في وتا ثيرها - - الثقاف ة التنظيمية وا هميتها في ا دارة الجودة الشاملة الموقع الا لكتروني 20/05/09 بتاريخwwwhrdiscussioncom/hr28326html#ixzzLmeUnces //: htp 40

153 : للعمل المادية البيي ة مفهوم المكان تنظيم ا و التسهيلات ا و الفيزيقية البيي ة المادية بالبيي ة يقصد الخاص بالعمل مثل : توافر مدى و المستلزمات المادية التهوية الا ضاءة الهدوء المساحة وترتيبه جلوس نمط المكتب غرفة تنظيم وغيرها الا ثاث نوعية العاملين توفير التجهيزات والا دوات ا تمام على تساعد والتي غرفة داخل العاملين وعدد اللازمة العمل و تتمثل للمكان الفيزيقية البيي ة تنظم التي العناصر من بمجموعة مثل :حالة طلاء ونوعية البناء الجدران والتهوية لعدد بالنسبة الغرفة وحجم والا نارة الجلوس ومقاعد الجلوس والتجهيزات الجسدية الحالة في ا يجابا ا و سلبا تو ثر والتي ا لى التوصل تم قد و والنفسية المشاركة في تو ثر المادية البيي ة ا ن الذي الزمن وعلى بينهم فيما الرو ساء مع والتواصل المهام ا داء في يستغرقه والواجبات والانتباه والانشغال ا ثرها : تا ثير له يكون ا ن يمكن العمل مكان تصميم تجاهل ا ن معاكس ف للاتحاد وفقا الدولي للتصميم الكفاءة انعدام ا لى يو دي ما غالبا التصميم سوء ن ا يرى الذي الداخلي التشغيلية الا نتاجية خفض ا لى وبالتالي الا عمال ا داء وضعف ترى" و دروست " ا ن الذكية العمل ا ماكن والمبتكرة تساعد لا والفعالة الشركات على الا شغال تكاليف خفض عمل لمساحة يمكن ا ذ للعمل حقيقية قيمة تضيف ولكنها فحسب الا نتاجية تزيد ا ن بعناية مصممة وتعزز الا حساس بالانتماء للمجتمع البيي ي الا ثر وتقلل - محمد ولي : الضغوط النفسية و السياسية في بيي ة العمل الحلقة الا ولى /05/20 بتاريخ ://wwwalshamescom/detailsasp?id=5326&page=3 htp 4

154 قيم عن واضحا تعريبا تعرب ا نها كما المو سسة ولي ن الموارد ا وساط كانت قد البشرية المعنوية الروح ا همية على الضوء تسليط من بسرعة تمك نت تسهيل في للموظف انتعاش الا عمال في الفعلية العمل بيي ة تا ثير على ا قل تركيز المقابل في هناك كان فقد التجارية ا يجابية عمل بتجربة الا سهام الدراسات م رغ هذا للموظف المكتب ا ن تظهر التي الواسعة للاحتفاظ كلفة وا قلها الطرق ا سهل ا حد هو الجيد التصميم ذا بالموظفين وجعلهم ا كثر بورشل " مايكل الدكتور" يرى و ا نتاجية للمكتب العام المظهر ا ن يول ده الذي والشعور يعتبر وهو موظف لكل الذهنية الحالة على وداي م عميق تا ثير لهما ا مران الموظفين لدى المقام في الموظفين تا خذ بطرق مكاتبها تصمم للعمل الشركات ا فضل ا ن كما الا ول يرى" بورشل " دليل هي ا نما جيدة عمل بيي ة خلق في تسهم والتي الا منة العمل مرافق ا ن الاحترام على مهم للموظفين الطريقة على حاسم ا ثر لها يكون ا ن يمكن العمل مكان تصميم فيها يتم التي الطريقة ا ن الموظفون بها يو دي التي المنهجية العمل مكان في التعاون تشجيع ا لى ا ضافة عملهم احتياجات تولى ا ن ينبغي التفكير على المو سسة قدرة لتعزيز الموظفين الا ساسية مثل الا ضاءة الداخلي الهواء ونوعية والراحة على تساعد التي العوامل وهي بالغا ا هتماما الوظيفي الرضا وتحسين الغياب من الحد - لبنى الزكواني : ' ا بدا ' تصميم المكاتب يعزز ا نتاجية الشركات الموقع الا لكتروني h tp ://www zaw ya com /a rab ic/sto ry c fm /s id ZAW YA /05/2 بتاريخlok / 04 42

155 - ا هم النظريات المفسرة للرضا الوظيفي : /0 الرضا عدم ا و الرضا ظاهرة تفسر التي النظريات من العديد هناك الوظيفي وتعد تناولت التي النظريات موضوع الدافعية والحوافز الوظيفي للرضا مفسرة نظريات حيث ( 423 ا ن كما ورد في ) السلوم الرضا من كلا ( 406 يوضح ) العديلي الوظيفي والدوافع الا بعاد متداخلة واحدة عملية تعتبر والحوافز لارتباطها جميعا بمشاعر : وميوله الموظف النظريات هذه ا هم ومن وتوقعاته الا نسانية : الهرمي التدرج ذات ماسلو نظرية للحاجات --0 ' Maslow Hierarchical Needs' (AMaslow) ماسلو ا براهام النفس عالم قام ا ساس على الا نسان سلوك بتفسير حاجاته المحدد تصبح المشبعة غير الحاجات فا ن النظرية لهذه وطبقا الا نسانية الري يس للسلوك ا لى يو دي بسلوك الا تيان ا لى وتدفعه الفرد اتزان عدم ا لى تو دي فهي ا شباعها لحين الفردي الداخلي التوازن حالة وا عادة هذه التوتر حالة خفض والفسيولوجية يزول ولا ا لا التوتر الحاجة با شباع والحاجات يستطيع ولا المشبعة غير الحاجات تلك تكون الا وقات من وقت ا ي في المهمة الحاجات من حاجة لا شباع يرقى ا ن ا حد عن طريق ا لا الا خرى ثم الا هم الحاجات ا شباع الدنيا الحاجات ا شباع عدم فمثلا الهرمي للتسلسل وفقا ا همية الا قل الفسيولوجية الا هم يجعلها - سعاد السلوم : عوامل ضغوط العمل التنظيمية وعلاقتها بالرضا الوظيفي للمشرفات الا داريات مرجع سبق ذكره ص 33 43

156 سلم درجات على الفرد يرتقي ثم ا شباعها يتم حتى العليا الحاجات من الحاجات ليشبع تبعا الحاجات لتسلسلها الحاجات ماسلو وقسم مستويات خمسة ا لى الا نسانية التالي: النحو على ووزعها ( physiology Needs ) الحاجات : الا ساسية ا حيانا وتسمى الطبيعية ا و الفسيولوجية - العضوية الما كل كحاجات والمشرب والسكن للحاجات تنظيم ا دنى وهي والراحة الا نسانية ( Safety Needs ) : والضمان الا من ا لى الحاجة بحماية تتعلق التي الحاجات وهي -2 الجسدي الا ذى من الفرد الدخل ا و ضمان والنفسي لاي ق معيشي مستوى على والمحافظة هي: بالا من العاملين شعور عليها يقوم ثلاث دعامات هناك ا ن البعض ويرى العاملين من الرو ساء موقف واتجاهاتهم لم ا ن بالا من يشعر لا فالفرد نحوهم النفسية * ونشاطه جهوده تقابل رو ساي ه من بالاستحسان والمشرفين عليه كمعرفته منه يراد لما الفرد معرفة للا نظمة المنظمة تخص التي واللواي ح التقدم وفرص * طريق عن يتم ذلك تنمية فا ن ولذا عمله قبول ودرجة عمله في تحديد الاختصاصات والواجبات عرضة يترك ا ن من بدلا منه يراد ما على الفرد ليتعرف للغموض والا بهام 2 والعقاب الثواب نظم ثبات * - عويد المشعان : دراسات في الفروق بين الجنسين في الرضا المهني مرجع سبق ذكره ص 58 - مهدي زويلف : ا دارة الا فراد مدخل كمي مرجع سبق ذكره ص

157 ( Belonging Needs ) الانتماء ا و ا لى الحاجة الاحتياجات الاجتماعية: -3 لمشاركة الحاجة وتمثل الا خرين والتفاعل الاجتماعي ا لى والحاجة الصداقة والحب والعطف الا خرين من والقبول وتعتبر الحاجات الاجتماعية حاجات نحو الانطلاق نقطة الا ولية الحاجات عن وبعيدة ا على ( Esteem Needs ) : الذات وتقدير الاحترام ا لى الحاجة -4 ا لى كالحاجة الاحترام والتقدير الا خرين من الحاجة هذه با ن ماسلو ويقول عنهم والتميز السابقة الثلاث الحاجات ا شباع عقب تا تي (Self _ Actualization Needs) : الذات تحقيق ا لى الحاجة -5 الا هداف تحقيق ا لى الحاجة وتمثل والطموحات هذه وتعد الحياة في الفرد يرغبها التي للحاجات الهرمي ماسلو تنظيم في مستوى ا على الحاجة افتراضين ا لى الحاجات تدرج ا و الهرمية هذه وتستند هما: ا ساسيين السلوك تدفع التي هي المشبعة غير الحاجة ا ن * عند العليا الحاجات فا ن ولهذا للسلوك دافعة تعود لن فا نها الحاجة ا شباع يتم وعندما * 2 الدنيا الحاجات مع بالمقارنة ا شباعا الا قل هي تكون الناس غالبية - محمود العميان : السلوك التنظيمي في منظمات الا عمال مرجع سبق ذكره ص عادل سلامة : الا لتزام التنظيمي والرضا الوظيفي لا عضاء هيي ة التدريس بكلية التربية بجامعة عين شمس مرجع سبق ذكره ص

158 الحاجة ا لى تحقيق الذات حاجات التقدير والا حترام ' الحاجة ا لى الا نتماء ' الا جتماعية الحاجة ا لى الا من الحاجات الفسيولوجية : ( الشكل رقم ) يوضح هرم ماسلوا للحاجات الا نسانية المصدر: رتيبة سلامة : الممارسات الا دارية لمديري المدارس الثانوية العامة في الا ردن وعلاقتها بالرضا الوظيفي والولاء التنظيمي للمعلمين رسالة دكتوراه غير منشورة جامعة عمان العربية للدراسات العليا الا ردن 2003 ص 35 الحاجات لا نواع تصنيفه على يعتمد لا ماسلو نظرية جوهر ا ن وا نما الفرد عند (الدوافع) لذلك ا ولويتها بحسب الحاجات هذه ترتيب على يعتمد الفرد وعلى هذه ا ن من الرغم مساهمتها ا ن ا لا الا نساني الحفز وكلي واضح بشكل لاتفسر النظرية واضحة وا ساسية الا فراد عند الحفز فهم في البداية نقطة وتعتبر فو اد سالم وا خرون : المفاهيم الا دارية الحديثة مركز الكتب الا ردني ط 5 الا ردن 995 ص

159 (حاجات العليا والحاجات المستويات حياة في متا خرة تظهر ماسلو سلم في الا خيرة) الثلاثة هي الدنيا الحاجات ا ن كما الفرد حاجات ضرورية ا ن حين في الفرد بقاء على للمحافظة نفسية ا مراض ا لى كبتها يو دي وغالبا وا منه الفرد لسعادة لازمة حاجات هي العليا الحاجات شتى طرق لها خلافها على العليا الحاجات ا ما محددة الدنيا الحاجات ا شباع ا ن طرق كما لا شباعها ' Herzberg Two Factor Theory ' 959 : العاملين ذات نظرية لهيرزبيرج -2-0 النظرية هذه تسمى المو ثرات على للتعرف محاولة وتعد العاملين بنظرية المحفزة للعمل افتراضات عدة ا لى النظرية هذه وتستند ا همها :تبني الا فراد ا لى تدفعهم معينة لسلوكيات مستويات ا على ا شباع الحاجات ماسلو نظرية ا لى وبالرجوع للحاجات فا ن (مستوى الحاجات المستويات على ويطلق السفلي) والثاني الا ول الثلاثة الحاجات ا ي والثالث الا ساسية والحاجات الا من وحاجة العوامل يقابل وهذا ماسلو هرم من الاجتماعية الصحية الوقاي ية ا و Hygiene Factors لدى (المستوى ا ما هيرزبيرج العلوي للحاجات) ويضم المستويين ا ي الذات وتحقيق الذات تقدير حاجات ماسلو هرم من والخامس الرابع فيقابل الدافعة العوامل Motivator Factors هيرزبيرج لدى - مهدي زويلف : ا دارة الا فراد مدخل كمي مرجع سبق ذكره ص 23 47

160 عالجت التي النظريات ا هم من النظرية هذه وتعد موضوع الدافعية الرضا في وا ثره والا نتاجية العمل عن الرضا بين العلاقة توضيح في فعال بشكل ا سهمت فقد الوظيفي ( 200 ) ا جرى حيث هيرزبيرج على دراستهم ورفاقه المهندسين من والمحاسبين في الولايات المتحدة الا مريكية رضاهم ودرجة العاملين دوافع على للتعرف الوظيفي تجاه بها يقومون التي الا عمال يرتبط للعاملين تحقيقه وعدم الوظيفي الرضا تحقيق ا ن وهي الدافعة العوامل ا و بالمحفزات في وجودها فا ن ولذا والنشاط العطاء من المزيد لتقديم الفرد تدفع التي الحاجات تلك ا يجابي ا ثر له المنظمة كاعتراف الجيد بالعمل الا دارة ومثل :الا نجاز الزملاء من والتقدير والرو ساء والمسي ولية والترقي النمو وفرص الفرد دافعية من تزيد العوامل وهذه الوظيفي غياب حالة وفي عمله تجاه شعور ا لى تو دي لا ولكنها الرضا من ا قل بدرجة الفرد يشعر السابقة العوامل هذه بعض الرضا عدم حالات تمنع ا ي بعدم الرضا العوامل ا ما الخارجية العمل ببيي ة ترتبط حيث الوقاي ية العوامل عليها ا طلقوا فقد الا خرى والحالة وظروفه الاجتماعية الزملاء مع والعلاقة والرو ساء والراتب العمل في والضمانات الوظيفي والا من وا سلوب الا شراف والمركز عدم يسبب العوامل هذه توفر وعدم الوظيفي - محمود العميان : السلوك التنظيمي في منظمات الا عمال مرجع سبق ذكره ص ص

161 في الاستياء عدم تضمن فا نها معقول بشكل توفرها تم ا ذا ولكن للفرد الوظيفي الرضا تذمر وتمنع العمل العاملين نظرية ا لى انتقادات عدة وجهت ولقد هيرزبيرج التي العينة طبيعة ا لى العاي د الانتقاد ا همها اقتصرت بحيث ا بحاثه في استخدامها على طبقة لكل شاملة تكن ولم المديرين المستويات الا دارية McClelland s Needs Theory الا نجاز) : الحاجات( في مكليلاند نظرية نظرية (David McClelland) مكليلاند ديفيد النظرية هذه وضع عام ا لى ا ساسها ويعود Personality Theory الشخصية Clinical Psycholog السريري النفس علم نظرية وا لى الاقتصادية والتنمية الا دارة مجال في تطبيقها جرى وقد مكليلاند ا جرى وقد وجماعته الولايات شملت ثقافات عدة على دراسات المتحدة ا يطاليا Projective Techniques بولندا والهند تنبو ا ساليب استخدام تم وقد لتحديد سمات الحاجات لديهم الذين الا فراد الثلاث :الا نجاز والقوة والانتماء الا نجاز: ا لى الحاجة Need for Achievement المعايير من مجموعة وفق الا نجاز وتحقيق للتفوق الدافع وهي هذه وترى ا ن النظرية النجاح ا جل من والكفاح التفوق دافع لديهم يكون للا نجاز شديدة حاجة لديهم الذين الا فراد مو شر ا نه على ا ليه ينظر لم ما المادي المردود ا لى اعتبار دون النجاح تحقيق لمجرد وذلك للنجاح - مهدي زويلف : ا دارة الا فراد مدخل كمي مرجع سبق ذكره ص

162 الا عمال با نجاز نفسيا مهتمة الا فراد من الفي ة وهذه والرغبة العمل وتطوير ا فضل بصورة بمهام صعبة والقيام التحدي في الا هداف تحقيق ا جل من الحاجة ذو الا فراد ا ما المطلوبة الالتحاق في يرون فا نهم للا نجاز الشديدة مشاكل لحل فرصة بالمنظمة التحدي والتفوق الا عمال رجال ا ن وجد فلقد المهن ممارسة من بدلا الحرة الا عمال نحو ويتجهون يملكون منسوب في انخفاض مع القوة يحتاجون كما جدا قوي بشكل الا نجاز ا لى الحاجة خاصية الانتماء ا لى الحاجة Need for Power ا لى الحاجة القوة : والسيطرة القوة الطريق يسلك الفرد تجعل اجتماعية حاجة الا خرين على والا شراف الذي الا خرين سلوك على والتا ثير القوة لكسب الفرصة له يوفر شديدة حاجة لديهم الذين والا فراد السلطة وامتلاك المركز ا لى للوصول فرصة المنظمة في يرون القوة ا لى وممارسة الرقابة French and Raven ويشير الا خرين على والتا ثير خمس وجود ا لى مصادر للقوة وهي: الا خرين مكافا ة على القدرة وهي المكافا ة منح قوة * في الفشل ا و للا وامر امتثالهم عدم بسبب الا خرين معاقبة على القدرة وهي القسرية القوة * منهم مطلوب هو ما ا نجاز الا خرين قبل من ا تباعه الواجب السلوك تحديد في القانونية السلطة وهي الشرعية القوة * القوة يمتلك الذي الشخص لدى شخصية سمات توفر على مبنية وهذه الا عجاب قوة * محمود العميان : السلوك التنظيمي في منظمات الا عمال مرجع سبق ذكره ص

163 معين موضوع ا و مجال في خاصة معرفة امتلاك على مبنية وهذه الفنية الخبرة قوة * Need for Affiliation ا لى الحاجة الانتماء : علاقات بناء في الرغبة وهي الصداقة الا خرين مع والتفاعل من الحاجة هذه الا فراد ويشبع علاقات وا قامة والحب الصداقة خلال الا خرين مع اجتماعية والتواصل معهم والا فراد لا شباع فرصة المنظمة في يرون الانتماء ا لى شديدة حاجة لديهم الذين علاقات صداقة تتطلب والتي الجماعية المهام وراء يندفعون ا نهم كما جديدة العمل زملاء مع المشاركة The Expectancy Theory 4-0- نظرية التوقع : 964 ( Victor Vroom ) فروم فكتور النظرية هذه طور عام باختيار الفرد قيام وتفسر دون معين سلوك غيره وترى با ن الفرد باعتقاد تتحدد معين بسلوك للقيام الفرد دافعية ا ن وا ن معينة نتيجة ا لى سيو دي السلوك بذلك القيام وا ن السلوك بذلك القيام على القدرة لديه : يلي كما توقعاته على يعتمد الفرد حفز ا ن يعني وهذا للفرد ا همية ذات النتيجة هذه التوقع الا ول : الا نجاز ا لى سيو دي المبذول الجهد ا ن المطلوب التوقع الثاني : الا نجاز ا ن المطلوب المكافا ة سيحقق بدورها والتي الفرد قبل من المرغوبة 2 : 0 رقم التالي الشكل في يظهر كما له الرضا تحقق وبالتالي حاجته تشبع ب توقع ا - توقع الجهد المبذول الا نجاز المطلوب الا نجاز المرغوب الرضا الا شباع / : ( 2 الشكل رقم ) يوضح نموذج التموقع - مدني علاقي : الا دارة دراسة تحليلية للوظاي ف والقرارات الا دارية دار تهامه ط السعودية 98 ص فو اد سالم وا خرون : المفاهيم الا دارية الحديثة مرجع سبق ذكره ص

164 ستكون نتيجته ا ن يتوقع سلوكا يسلك لن الفرد ا ن يعني وهذا منخفضة يختار لن وكذلك تشبع لا مكافا ة يحقق سلوكا حاجاته لهذا قوة على يعتمد ما بعمل للقيام الفرد حفز فا ن التالية: المعادلة في يظهر كما والتوقع الرغبة التوقع الفرد رغبة قوة الدافعية = ( 0 رقم الشكل ويوضح ) عند التوقع نظرية جوهر مبسطة بصورة فروم ويشير ا ن ا لى النجاح في توقعه مدى على يعتمد ما عمل لا نجاز اللازم الجهد لبذل الفرد عند الحفز قوة نظرية في الا ول التوقع وهذا الا نجاز ذلك ا لى بالوصول فروم وا ضاف حقق ا ذا با نه فروم عند الثاني التوقع هو وهذا لا ا م الا نجاز هذا على سيكافا فهل ا نجازه الفرد فروم فهناك وهما: التوقع من نوعان التوقع الا ول : الشخص قناعة ا لى ويرجع ا لى سيو دي معين بسلوك القيام با ن واعتقاده معينة نتيجة التوقع الثاني : سيحصل ماذا وهي السلوك لذلك المتوقعة النتاي ج حساب وهو ا تمام بعد الا نجاز عملية لديهم يتكون خلالها من التي تجاربهم من يتعلمون الا فراد فا ن النظرية هذه على وبناء معينة نتاي ج تحقيق ا لى سيو دي السلوك من معينا نوعا با ن احتمالات قوة على يعتمد معينة بطريقة للعمل الميل ا و الرغبة ا ن ا لى يشير التوقع نظرية جوهر التصرف ا و العمل ذلك با ن التوقع في الفرد رغبة على ا يضا يعتمد كما معينة نتاي ج سيتبعه - فو اد سالم وا خرون : المفاهيم الا دارية الحديثة مرجع سبق ذكره ص 24 52

165 تلك النتاي ج وتعتبر التوقع ضمنا نظرية ا ن نجد فقد غاية لتحقيق وسيلة النتيجة التي حصل مرغوب ا خرى نتيجة لتحقيق وسيطا ا و وسيلة تكون وا نما ذاتها بحد هدفا ليست الفرد عليها بسبب وا نما الترقية بهدف ليس وظيفته في الترقية في الفرد يرغب كا ن فيها ا دراكه التقدير حاجة لتحقيق السبيل هي الترقية با ن واعتقاده والاحترام والتميز والحصول على المردود المادي تعرضت ولقد منها: انتقادات لعدة النظرية تقديرهم في الا فراد اختلاف كيفية النظرية توضح لم للتوقعات التوقعات تلك وا همية * قبل تحقيقها ا لى يسعون التي النتاي ج ونوعية عدد تقرير في الا فراد اختلاف تجاهلها * اتخاذهم للقرارات تصرفه ا و الفرد ل كميو الفرد بسلوك علاقة لها نفسية عوامل النظرية تجاهلت كدور * الا حساس المكاسب على الحصول مقابل الفرد سلوك تحريك في والعواطف معينة تصرفات على الا قدام في الا فراد تحفيز في الباطن العقل تا ثير تجاهلت * 5-0- ولولر: بورتر نموذج 968 بورتر طور ولولر Lawler) (Porter & عام بكل الرضا ربط وقد فروم نموذج الا نجاز من والعاي د فهم يظهر كما العواي د وهي والرضا الا نجاز بين وسيطة حلقة يضعون ( الشكل في رقم ) الفعلية العواي د تقارب بمدى الفرد رضا يتحدد النموذج هذا وبموجب - مدني علاقي : الا دارة دراس ة تحليلية للوظاي ف والقرارات الا دارية مرجع سبق ذكره ص ص

166 الجهد ا و الا نجاز مع ومنسجمة عادلة با نها الفرد يعتقد التي العواي د مع المبذول فا ذا ما عادلة با نها الفرد يعتقد التي العواي د على تزيد ا و تعادل الا نجاز لقاء الفعلية العواي د كانت تكرار ا لى الفرد سيدفع المتحقق الرضا فا ن الفرد يعتقد عما العواي د هذه قلت ا ذا الجهد ا ما يستحقه ا نه الدافعية ويوقف رضا عدم حالة فستحدث الجهد في للاستمرار يشتمل الذي المفهوم هو فروم نظرية ا لى ولولر بورتر نموذج ا ضافه ما ا برز فا ن لذلك استمرارية با ن نموذجهما عليه والرضا القناعة وا ن ورضاه العامل قناعة على تعتمد الا داء الفرد يعتقده وما عليها الحصول تم التي الفعلية العواي د بين التقارب بمدى تتحدد العواي د: من نوعين هناك ا ن ولولر بورتر بين وقد عواي د ذاتية : الا نجاز يحقق عندما الفرد بها يشعر التي وهي الحاجات تشبع وهذه المرتفع الفرد عند العليا عواي د خارجية : كالترقية الدنيا حاجاته لا شباع المنظمة من الفرد عليها يحصل التي وهي والا من والا جور الوظيفي عواي د ذاتية الا نجاز عدالة العواي د كما الرضا يدركها الفرد عواي د خارجية : ( 3 الشكل رقم ) يوضح نموذج بورتر ولولر - مدني علاقي : الا دارة دراس ة تحليلية للوظاي ف والقرارات الا دارية مرجع سبق ذكره ص

167 والانجاز الحفز عملية بين التداخل ولولر بورتر نموذج ويوضح والا شباع وهذا والرضا على يتعين ا نه يعني الا داريين ضرورة ا هداف تكون ا ن ا دراك المرو وسين متوسطة الصعوبة قدراتهم مع ومتفقة ومهاراتهم الفعلية الحاجات مع الحفز نظام وربط للمرو وسين ا شباعها على والعمل -6-0 نظرية الدرفر: Alderfer s Theory قام (Alderfer) بتقليص ثلاث ا لى الحاجات مجموعات المحصلة في تتماثل مع النهاي ية ( 2 ) رقم الشكل في يظهر كما ماسلو بها جاء التي تلك لاندي النظرية هذه لخص وقد المعروفة بالرموزERG ا ن فيها يعتقد والتي وترامبو( Trumbo (Landy & عام 980 وهي: ا ساسية حاجات ثلاث لديهم الا فراد ( Existence * حاجة الوجود : ) والغذاء الماء بواسطة ا شباعها يتم التي الحاجات وهي والا جور وظروف العمل وتماثل الحاجات الفسيولوجية ماسلو عند والا من ( Related Needs * حاجة الارتباط : ) ا شباعها ويتم بواسطة العلاقات الاجتماعية مع التبادلية الا خرين وتشبه الحاجات ماسلو عند الاجتماعية - مدني علاقي مرجع سبق ذكره ص

168 * حاجة النمو : (Growth) قدرات تطوير على تركز من ا شباعها ويتم الشخصي النمو في والرغبة الفرد وا مكانيات التقدير حاجات تماثل وهذه ا بداعي ا و منتج بعمل القيام خلال والاحترام عند الذات وتحقيق ماسلو حاجة النمو حاجة الا رتباط حاجة الوجود Alderfer : ( 4 الشكل رقم ) يوضح سلم الحاجات عند المصدر : حسين حريم : سلوك الا فراد في المنظمات دار زهران للنشر الا ردن 997 ص 3 - لقد اتفق الدرفر وماسلو على وجود سلم للحاجات وا ن الفرد يتحرك على هذا السلم الفرد تحفز التي هي المشبعة غير الحاجات ا ن على اتفقا ا على كما ا لى ا سفل من تدريجيا الحاجات وا ن في ماسلو نظرية عن الدرفر نظرية تختلف ولكن ا همية ا قل تصبح المشبعة ا على ا لى يتحرك الفرد ا ن الدرفر يرى ا ذ ا خرى ا لى في ة من وانتقاله الفرد تحرك كيفية محاولته في الفرد ا خفاق حالة في ا نه ا ي الحاجات سلم على ا سفل وا لى لا شباع حاجات حاجات تبرز النمو جهوده توجيه يعيد الفرد تجعل ري يسة دافعية قوة الارتباط لا شباع المرتبة حاجات الدنيا - حسين حريم : سلوك الا فراد في المنظمات مرجع سابق ص 32 56

169 نظرية التعزيز السلوك : ) Theory ( Reinforcement وتدعيم -7-0 (Skinner) السلوك مجال في النظرية هذه رواد ا هم من سكنر التنظيمي هذه ومحور المثير بين العلاقة النظرية والاستجابة وترى استجابة هو معين نحو على الا نسان سلوك ا ن لمثير خارجي والفرد ويتكرر يستمر بالمكافا ة يعزز الذي والسلوك للعواي د يستجيب بينما يتكرر ولا سيتوقف يعزز لا الذي السلوك ا حداث في المثير فاعلية وتتفاوت السلوك قوة وعلى السلوك ذلك تصاحب التي التعزيز مرات عدد حسب الا فراد عند فيه المرغوب التعزيز اقتران وعلى يتركه الذي التا ثير بالاستجابة المكافا ت Rewards فا ن سكنر نظر وجهة ومن استمرار ا لى تهدف التي المعززات هي السلوك ا ثارة لفرد ذلك غير يكون قد لفرد معززا يعتبر ما ولكن الا فراد عند الا يجابي ا خر السلوك تعديل ا سلوب على سكنر واعتمد على يرتكز والذي التعزيز نظرية في التنظيمي التالية: المبادي مكاسب تحقيق ا لى بهم تو دي ا نها يرون التي الطرق يسلكون الا فراد ا ن شخصية * التحكم خلال من وتحديده تشكيله يمكن الا نساني السلوك ا ن بالمكاسب والعواي د * الانتقادات ا هم ومن السلوك ا ن اعتبار هو التعزيز نظرية ا لى الموجهة من يحدد الا نساني مثيرات قبل خارجية الحاجات دور وتجاهل الفرد وقيم الداخلية واتجاهاته عملية في التحفيز - محمود العميان : السلوك التنظيمي في منظمات الا عمال مرجع سبق ذكره ص ص

170 ( -8-0 نظرية عدالة العاي د : ) Theory Equity والعدالة للفرد الوظيفي الرضا بين العلاقة حول النظرية هذه تدور درجة ا ن وتفترض شعوره كبيرة بدرجة تحدد عمله من وحافز مكافا ة من عليه يحصل ما بعدالة العامل شعور وا داي ه ا نتاجيته مستوى على يو ثر مما بالرضا ا دمز ستاسي وضعها التي النظرية هذه وتستند عام 963 ا ن ا لى (Stacey Adams) يبذلها التي للجهود النسبية مقارنته خلال من العدالة درجة يقيس الفرد المدخلات ( في ) العواي د ا لى عمله لا مثاله النسبة تلك مع عليها يحصل التي في العاملين ) المخرجات ( الوظاي ف وبنفس الشبيهة وتساوت عادلة المقارنة نتيجة كانت فا ذا الظروف تكون النسبتان بعدم الفرد شعور هي النتيجة فا ن العكس كان ا ذا ا ما بالرضا الفرد شعور هي النتيجة التالي: النحو على وذلك عمله عن الرضا عواي د الفرد مقارنة عواي د الا خرين مدخلات الفرد مقارنة مدخلات الا خرين الشكل رقم ) ( : يوضح نظرية عدالة العاي د محمود العميان السلوك التنظيمي في منظمات الا عمال مرجع سبق ذكره ص : المصدر : 58

171 هي : ا ساسية خطوات ثلاث على العدالة نظرية وتشتمل المقارنة التقييم والسلوك ويتضمن المدخلات قياس التقييم (جدارة الشخص في المبذول الجهد مقدار المهارة التعليم مستوى ذلك) ونحو العمل والمخرجات (العواي د المالية الترقية الاهتمام الذاتي التميز والتقديروالاحترام ذلك) وغير والمقارنة التقييم بين العلاقة ا دراك عملية فهو السلوك ا ما الوضع با ن الشخص يدرك فعندما بشكل يستجيب فا نه بالعدالة يتسم ا يجابي وعلى غير الوضع با ن شعر ا ذا ذلك من العكس بين المساواة ا عادة على يعمل فا نه عادل النسبتين وهذا لا عادة السعي المساواة يستخدم المدرك الدافعية طردا قوة وتتناسب العمل دافعية لتفسير المساواة حجم مع بالمساواة : الشعور لا عادة التالية الطرق النظرية وتقترح العمل في المبذول الجهد تقليل * الا جر في بزيادة المطالبة * به المقارنة تمت الذي الا خر الشخص عواي د في تغيير * المنظمة في ا خر عمل ا لى الانتقال * * العمل ترك - محمود العميان : السلوك التنظيمي في منظمات الا عمال مرجع سبق ذكره ص

172 الانتقادات ومن تقدير في المبالغة ا لى الناس ميل النظرية لهذه الموجهة جهودهم التي يبذلونها ميل ذلك عن فينشا الا خرون عليها يحصل التي العواي د تقدير في والمبالغة بعدم بالشعور الا فراد المساواة وفي النظرية هذه تمتاز المقابل تهتم با نها بالجماعة وتا ثيراتها وا دراكه الفرد وفهم الطرق ا يجاد ا لى تدعو كذلك للا خرين والوساي ل المختلفة نظرا النقدية الحوافز على تركز كما معه الا دارة بعدالة يشعر الفرد تجعل التي لسهولة قياسها ا هميتها وا دراك بها والا حساس وربطها بالعدالة ( Theory of Work Adjustment 9-0- نظرية التكيف الوظيفي :( تطويرها تم الوظيفي للرضا ا خرى نظريات ثمة الوظيفي للرضا مينيسوتا مقياس باستخدام 968 داوس جرين من كل قام حيث الوظيفي التكيف نظرية منها و وويز عام هو الوظيفي الرضا با ن ا فادوا حيث النظرية هذه بعرض (Graen, Dawis and Weiss) لتحقيق الحاجة دوافع تعززها التي الفرد حاجات بين ما الفعال التكيف ا و افق التو محصلة بالا مكان ا نه على هو لاء ويعتقد العمل نظام ا طار في الذات الموظف تا قلم على الاستدلال 2 العمل شخصية بين التوافق مدى معرفة خلال من وظيفته مع وبيي ة عمله في الموظف - محمود العميان مرجع سبق ذكره بالمملكة العربية السعودية مرجع سبق ذكره ص ص ناصر العديلي : الرضا الوظيفي دراسة ميدانية لا تجاهات ومواقف موظفي الا جهزة الحكومية في مدينة الرياض

173 ( Steers and Porter Model نموذج 0-0- ستيرز وبورتر: ) 979 (Steers and Porter) وبورتر ستيرز اقترح الدوافع كتابهما" في عام وسلوك العمل "نموذجا من فهمها يمكن معقدة ظاهرة الدوافع با ن افترضا حيث للدوافع متكاملا متعدد هيكل خلال الجوانب ويرى لها ا ريد ا ذا الدوافع في متكاملة نظرية ا ي ا ن الباحثان بثلاث تعنى ا ن ينبغي فا نها العملي للتطبيق قابلة تكون ا ن مجموعات من الا قل على المتغيرات وهي: الوظيفة في العمل موقف تشكل التي المهمة الذي العمل ا لى معه الموظف يحملها التي الفردية الفروق وهي الفرد ومميزات : * صفات الرغبات ا و المصالح مثل يو ديه المواقف ا و والاتجاهات ا ن المو لفان بين وقد والحاجات با ن ويعتقدان الفرد انتباه توجه التي هي الرغبات ا و المصالح اتجاهات ا و الموظفين الا داء ا لى دفعهم في مهما دورا تلعب قد اعتقاداتهم على الفرد عمل بتوزيع العلاقة ذات العوامل تشمل وهذه العمل ومميزات : * صفات العمل ا نجازات من يتلقاها التي العكسية التغذية ونوع والمهام مختلفة نشاطات التنظيمية ا و العملية البيي ة بطبيعة ت عنى وهذه العمل بيي ة خصاي ص : العمل بيي ة فعوامل * هما: مجموعتين ا لى تقسيمها يمكن العاملين جماعة مثل المباشرة العمل بيي ة مع ترتبط الا ولى : ترتبط بالمشكلات المكافا ت نظام مثل المنظمة نطاق على الا وسع والحوافز الثانية : 53 - ناصر العديلي مرجع سبق ذكره ص ص 52 6

174 ( Reference Theory -0- نظرية الجماعة المرجعية : ) وبلود هولين قدم Blood) (Hulin & هذه 968 عام النظرية ا ن النظرية هذه وتفترض الجماعة الرضا ا بعاد تفهم في هاما عاملا تشكل الفرد ا ليها ينتمي التي المرجعية الوظيفي بجماعته نفسه يقارن فالفرد لديه المرجعية التي المميزات نفس على يحصل هو هل وينظر جماعته من ا قل الفرد كان فا ن لا ا م جماعته ا فراد بها يحظى عدم النتيجة تكون المرجعية ا ساسها على يختار التي الكيفية توضح لم ا نها النظرية هذه على يو خذ ومما الرضا الفرد جماعته الفرد شخصية تدخل يحتم وهذا للمقارنة تصلح التي المميزات تحدد ولم المرجعية جماعته اختيار في بها نفسه مقارنة كيفية وفي المرجعية ( Value Theory -2-0 نظرية القيمة : ) 980 وترمبو لوك قدم ) Trumbo ( Louk and عام الرضا في لوك لنظرية شرحا الوظيفي عن ناتجة سارة عاطفية حالة الوظيفي الرضا ا ن النظرية هذه في لوك ويرى هذه وتكون نظره في المهمة الوظيفية القيم ممارسة تحقيق له يتيح عمله با ن الفرد ا دراك والحاجة القيمة بين ميز قد لوك ا ن ذلك ويعني الفرد حاجات مع منسجمة القيم واعتبر الحاجات تضمن كعناصر الناحية من الفرد حياة استمرارية اعتبرها ا نه كما البيولوجية بشكل بذاتها موجودة موضوعي رغبات عن منعزل الفرد بينما حيث بالذاتية تتصف القيم 2 اللاوعي ا و الوعي بمستوى ذلك كان سواء الفرد يرغبه ما تمثل - سعود القوس : المحددات الا جتماعية والمهنية لمستوى الرضا الوظيفي لدى المعلمين بمدينة الريا ض مذكرة - ناصر العديل ي مرجع سبق ذكره ص ماجيستير غير منشورة قسم الدراسات الا جتماعية جامعة الملك سعود السعودية 42 ص 9

175 ( Opponent Theory -3-0 نظرية المقاومة : ) 978 لاندي قام (Landy) بتقديم عام النظرية هذه وعرفت بنظرية المقاومة وترى ثبات من الرغم على الزمن بمرور يتغير الفرد لدى الوظيفي الرضا ا ن النظرية هذه يعمل التي الوظيفة بها فرضا شيي ا يضعف ثم بوظيفته التحاقه بداية في عاليا يكون الفرد المشاعر ا طار في يدخل الوظيفي الرضا ا ن لاندي ويعتبر فشيي ا عوامل هناك وا ن العاطفية المشاعر مقاومة ا لى بالفرد تو دي بالفرد يو دي وهذا ذاتيا التوازن لحفظ وذلك لدية العاطفية عدم مشاعر مقاومة طريق عن الرضا تحقيق ا لى الرضا ويبين العامل هذا ا ن لاندي التوازن بحفظ يقوم الذاتي عن طريق المقاومة للمشاعر العاطفية سلبية كانت سواء المفرطة تو ذي قد طبيعية غير حالة تعتبر لا نها ا يجابية ا م الفرد ويو كد الذاتي العامل هذا ا ن لاندي الوظاي ف من يعد المركزية للجهاز العصبي كما عن مسو ولة تعتبر هذه الحماية وظيفة وا ن الا فراد مستويات تفاوت بين الوظيفي الرضا -4-0 نموذج لولر : ) Model ( Lawler 973 لولر يرى Lawler عام عمله في الفرد رضا تحدد التي النفسية العمليات ا ن كما تتدرج الثلاثة الا بعاد وهذه الوظيفي للعمل بالنسبة ا بعاد بثلاثة علاقة وذات واحدة تقريبا القيادية * : يلي:* الراتب * الا شراف المديرين وعلاقاتهم وا نماطهم العمل عن الرضا 2 والصلاحيات ومحتوى الوظيفة كالا نجاز والمسو وليات - حمود الحربي : الرضا الوظيفي وعلاقته بالا نتاجية العلمية لدى ا عضاء هيي ة التدريس بجامعة الملك سعود رسالة ماجيستير غير منشورة قسم الا دارة التربوية كلية التربية جامعة الملك سعود الرياض السعودية 45 / 994 ه ص 28 - مرجع ا علاه ص

176 : -5-0 نظرية Z 98 ( Ouchi ا وشي ) العالم قبل من النظرية هذه ا سست عام للاهتمام بالجانب الا نساني بعملية ا و المال بذل خلال من تحل لن العامل ا نتاجية قضية ا ن لاحظ حيث للعامل بروح يشعرون تجعلهم بطريقة العاملين الا فراد ا دارة تعلم دون تكفي لا ا مور فهذه التطوير (Z) هي : الجماعة نظرية عليها تقوم التي والا سس ثلاثة بها فالمو سسات العاملين بين الثقة جو على تو كد اليابانية * الثقة : (Trust) الحذق والمهارة : (Sutlety) التعامل في والمهارة الذهن وحدة الدقة ا ي * والمودة الا لفة : (Intimacy) الاهتمام وهي بالا خرين وتكوين علاقات متينة اجتماعية * والا مان بالا من تشعرهم الا فراد بين وصداقات و نظرية( X ) (Y) لدوغلاس مايكرويجور: ) McGregor ( Dogulas -6-0 The Human Side of Enterprise نشر لقد مايكرويجور الذي كان متا ثرا كثيرا بماسلو كتابه عام 960 النظريتين : هاتين وضمنه التالية : نظرية تقوم (X) على الافتراضات العمل يحبون لا الناس معظم ا ن ذلك استطاعوا كلما ويتجنبونه * المراقبة وتحت ذلك على ا جبروا ا ذا ا لا يعملون لا الناس معظم ا ن والتهديد والعقاب * - عويد المشعان : دراسات في الفروق بين الجنسين في الرضا المهني مرجع سبق ذكره ص 67 64

177 يكونوا ا ن في يرغبون الناس معظم ا ن يتحملون ولا موجهين المسي ولية الطموح وقليلي * بعيد حد ا لى بالا من ويهتمون التالية : نظرية ا ما (Y) على فتقوم الافتراضات التزموا التي الا هداف لا نجاز ا نفسهم يوجهون الناس معظم ا ن الالتزام هذا وا ن بتحقيقها * المكافا ة مع يزداد المصاحبة الا هداف هذه لا نجاز فقط قبولها وليس المسي ولية تحمل عن البحث يتعلموا ا ن يمكن الناس معظم ا ن * ا غلب في الخلاقة طاقتهم ولكن العمل في مبدعون الناس معظم ا ن المو سسات مستمرة * جزي يا للا فراد بالنسبة العمل النظرية هذه وتعتبر ا مرا طبيعي ا العقاب لتجنب يعملون لا وا نهم وذاتيا بالنسبة ومعنى قيمة ذي شيء لا نجاز ولكن لهم وهذه الافتراضات هذه ا كسبت التي هي البحوث في الا همية النظرية السلوكية بالعمل المتعلقة النظريات تعبر وهكذا المتعددة النظر وجهات عن السابقة لا صحابها تفسير تحاول وهي السلوك الا نساني ودافعيته وا نتاجية سليم ا داء ا لى للوصول تحفيزه وطرق ورضاه مرضية بل عدمه ا و الرضا حالات جميع تفسر واحدة نظرية توجد لا عام" :ا نه بشكل القول ويمكن متباينة" نظر وجهات تمثل نظريات عدة توجد - عبد المحسن الحيدر ا براهيم بن طالب : الرضا الوظيفي لدى العاملين في القطاع الصحي في مدينة الريا ض مرجع سبق ذكره ص ص

178 خلاصة : الرضا العمل' عن الرضا موضوع بدا فقد وا جمالا مجال في مرة لا ول الوظيفي ' الصناعة وتعددت مجال ا لى انتهت ا ن ا لى الميادين مختلف في الدراسات كان التعليم فا ذا الوظيفي الرضا مطلبا ضروريا فا نه عمل ا ي في موظف ا ي لدى ا شد ضرورة لدى التربوية للعملية لما وذلك والتعليم التربية قطاع في العاملين في الا كيد الا ثر من والتعليمية المجتمعات تقدم ونهضتها المدرسين ا ن على الدراسات بعض وتو كد العمل منهم يتوقع ا ن يمكن عملهم عن الراضين 979 Mayoon and Linkous عند مايون من كل وجد حيث ا كثر بفعالية ولنكيوس استعراضهما البحوث من لعدد دراسيا ا نجازا تلاميذهم حقق الذين المدرسين ا ن والدراسات مرتفعة كانت معنوياتهم وا ن عملهم عن راضون كانوا مرتفعا 66

179 الرابع: اللفصل المدارس المختصة في الجزاي ر بين الفعل البيداغوجي والفعل القانوني * تطور النظرة ا لى رعاية ذوي الا حتياجات الخاصة في العالم حجم مشكلة ذوي الا حتياجات الخاصة في الجزاي ر * نظرة عامة للمدارس المختصة في الجزاي ر * * المنهج التربوي للمو سسات المختصة في الجزاي ر * لمحة تاريخية حول نشا ة مدارس المكفوفين في الجزاي ر الطاقم البيداغوجي والتربوي لمدارس المكفوفين المعلم المختص بين الوساي ل والا ساليب التعليمية * * * مدارس المكفوفين من خلال المواثيق الوطنية الجزاي رية

180 الفصل الرابع : المدارس المختصة في الجزاي ر بين الفعل البيداغوجي والفعل القانوني تمهيد : نظرة اختلفت لقد المجتمعات ا لى العصور مختلف وعبر ذوي الا حتياجات الخاصة والى المجتمعات من وهذا قدراتهم والى المجتمع في مكانتهم على عالة اعتبرتهم التي القديمة ونادت المجتمع المجتمعات ا لى منه ونبذهم منهم بالتخلص ا صبحت التي الحديثة تنظر لهم طاقة ا ن باعتبار وذلك نفعية وظيفية نظرة ا ليهم استغلالها من بد لا مخزنة وتنميتها الصبغة النظرة هذه كما صبغت الا نسانية وعليه فقد ا رتا ينا ا ن نخصص هذا الفصل ا لى كشف جل ما ينوط بذوي الا حتياجات الخاصة في العالم ولا سيما في الجزاي ر وذلك بنظرة كرونولوجية ) تطور النظرة ا لى رعاية ذوي الا حتياجات الخاصة ونظرة دولية ) حجم مشكلة ذوي الا حتياجات الخاصة ( في الجزاي ر ( مع تقديم نظرة تنظيمية تربوية من خلال ا عطاء عجالة عامة للمدارس المختصة في الجزاي ر على غرار مدارس المكفوفين 68

181 / - تطورالنظرة ا لى رعاية ذوي الا حتياجات الخاصة في العالم : - - في المجتمعات القديمة وعصر النهضة الا وروبية : المجتمعات في انتشرت اليونانية كمجتمع وا ثينا اسبرطة والمجتمعات فكرة الرومانية حاملي الا عاقات من التخلص العاهات ذوي من كغيرهم نادى ا ذ بلهاء با نهم للاعتقاد الحقوق من وحرمانهم البلاد خارج وطردهم عقليا المعاقين نبذ ا لى ا فلاطون والواجبات المتاحة للعاديين ما فهم ا و الكلام على قدرتهم لعدم وذلك التعلم على قادرين غير الصم با ن ا رسطو نادى كما القديم الرماني القانون وصف كما حولهم يدور ذوي الا عاقة السمعية بالعته ا ذ والبلاهة ميز" جستنيان "وهو في تين بين روماني مشرع منهم :الا ولى فترة في السمع حاسة فقدت فترة في السمع فقدت فقد الثانية ا ما حقوقها جميع من فحرمها حياتها من مبكرة متا خرة بعد القراءة تعلمت ا ن القانون وكان حقوقها من يحرمها لم لذلك والكتابة الانجليزي القديم لا راء مشابها بين تفريقه في (جستنيان) ذوي الا عاقة السمعية حدوث وقت حيث من الا صابة بالا عاقة المجموعة حرم ا ذ السمعية الحقوق من الا ولى والواجبات وا تاح للمجموعة الحياة في المشاركة حق الثانية الاجتماعية العادية وضع هذا كان ذوي الا حتياجات الخاصة المجتمعات في الا وروبية الشرق في ا ما القديمة الطقوس دعت فقد والا وسط الا دنى لعن تحريم ا لى الميلاد قبل السادس القرن في الموسوية - عبد المطلب ا مين القريطي : سيكولوجية ذوي الحاجات الخاصة وتربتيهم دار الفكر العربي ط القاهرة مصر 996 ص 36 69

182 ذوي الا عاقات ا لى والصين بالهند البوذية الديانة نادت كما االله با رادة حدثت ا عاقتهم لا ن ومساعدتهم لهم العون تقديم ا وجبت له وتقربا لبوذا ا بناء المعاقين جعل الديانات جاءت ثم والمحبة التسامح تعاليم من تحمله بما السماوية ا فراد كل بين والتكافو المجتمع واليونان مصر في وبرزت الوقت ذلك في والرومان محاولات فردية لتعليم وتربية ذوي الا حتياجات الخاصة لهم السيي ة المعاملة تبددت النهضة عصر مطلع ومع عام 540 في ا ذ تعليمهم بوادر وظهرت الطبيب قام م (بيترو الايطالي كاستردا) ببعض الا عاقات ذوي تعليم في الجهود القراءة السمعية والكتابة والنطق بالا بجدية اليدوية وبالا شارات (كاردينو) نشر كما دراسات تعليم ا سس عن متنوعة ذوي الا عاقة السمعية بالطريقة الشفهية وبالا بجدية محاولات ا لى بالا ضافة هذا اليدوية ليبيون) دي بونس (بيدرو تعليمهم في فعال اثر لها كان والتي الاسباني بالطريقة معظمهم ا ن حتى الشفهية ا تقن الكلام 2 والفلك اللاتينية باللغة والا غريقية والحساب المحاولات هذه وكانت تعليم عملية عليها قامت التي الا سس بمثابة ذوي الا طفال الا حتياجات الخاصة المنادية الا فكار لظهور مهدت كما با عطاي هم الحياة في الحق ظهور الفترة هذه شهدت ا ذ ميلادي عشر والتاسع عشر الثامن القرنين في وذلك والتعليم ا رهاصات الخاص الاهتمام بذوي الا عاقات وتعليمهم مو سسات في وتدريبهم ومدارس القرن 8 خاصة في ا واخر منذ وهذا وا مريكا ا وروبا خاصة م بعد ظهور ا فكار المصلحين السياسيين والاجتماعيين ا وروبا في والمنادية بضرورة اعتراف المجتمعات - ا حمد لطفي بركات : تربية المعوقين في الوطن العربي دار المريخ ط السعودية 98 ص 83 - المرجع نفسه ص

183 العاهات ذوي بحقوق الطبيعية الحياة في والا عاقات ورعايتهم بالا ضافة جهود ا لى الخاصة للتربية الا واي ل الرواد بمثابة كانوا الذين المربين الا طباء من مجموعة - -2 النظرة ا لى رعاية ذوي الا حتياجات الخاصة في الا سلام : الا سلامي الدين تعاليم ا كدت لقد الحنيف على ضرورة قدر على وتقييمه الا نسان احترام والتقوى الخير بمبادي التزامه اعتبارات ا ية ا لى النظر دون والا خلاق يكن ولم ا خرى المجتمع الضعف ا و للشفقة سببا الا عاقة يعتبر الا سلامي القرا ن في جليا ذلك ويتضح مثلا بعد فيما اتخذت التي الشواهد من شاهدا يعتبران حيث الشريفة النبوية والسنة الكريم ) النبوية السيرة ا وردت فقد الكفيف الا نسان مع التعامل في به يقتدى ا م ابن ا ن الشريفة السابقين من وهو معه صناديد وكان (ص) الرسول ا لى فجاء كفيفا كان للا سلام مكتوم ( مكتوم) : ا م (ابن له فقال الا سلام ا لى يدعوهم بهم مشغولا السلام) (عليه فكان قريش فنزلت (ص) الرسول من انشغالا يلحظ لم وهو ذلك وكرر االله علمك مما وعلمني اقرا ني : الكريمة الا ية في حق عبداالله بن ا م مكتوم و ت و ل ى{*} ا ن ج اءه ال ا ع م ى{*} و م ا ي د ر يك ل ع ل ه ي ز ك ى{*} ا و ي ذ ك ر ف ت نف ع ه الذ ك ر ى{*} م ن ا م ا ع ب س اس ت غ ن ى{*} ف ا نت ل ه ت ص د ى{*} و م ا ع ل ي ك ا ل ا ي ز ك ى{*} و ا م ا م ن ج اءك ي س ع ى{*} و ه و ي خ ش ى{*} ف ا نت ع ن ه : 2 ت ل ه ى{*} ك ل ا ا ن ه ا ت ذ ك ر ة وقال ا ف ل م ي س ير وا ف ي ال ا ر ض ف ت ك ون ل ه م ق ل وب ي ع ق ل ون ب ه ا ا و ا ذ ان 3 ال ا ب ص ار ت ع م ى ف ا ن ه ا ل ا ب ه ا ي س م ع ون و ل ك ن ت ع م ى الص د ور ال ت ي ف ي ال ق ل وب - عبد المطلب ا مين القريطي : سيكولوجية ذوي الحاجات الخاصة وتربتيهم مرجع سبق ذكره ص 48 - القرا ن الكريم : سورة عبس من الا ية ا لى الا ية 0 - القرا ن الكريم : سورة الحج الا ية

184 االله وقال تعالى : ل ي س ع ل ى ال ا ع م ى ح ر ج و ل ا ع ل ى ال ا ع ر ج ح ر ج و ل ا ع ل ى ال م ر يض ح ر ج و م ن ي ط ع الل ه و ر س ول ه ي د خ ل ه ج ن ات ت ج ر ي م ن ت ح ت ه ا ال ا ن ه ار و م ن ي ت و ل ي ع ذ ب ه ع ذ ابا ا ل يما والنفس الفكر ا عاقة هي الا عاقة با ن ذلك كل خلال من ونفهم وليست ا و الجسد ا عاقة العادي الشخص بين الوحيد الفرق وبا ن الحواس والشخص التقوى هو المعاق االله ومخافة ا لى النظرة تغيرت الا سلام فبظهور ا ذن ذلك ا لا ليس الخير وعمل ذوي الا حتياجات والا خوة المحبة مبادي ا رسى حيث الخاصة بينهم تفرقة دون جميعا البشر بين والرحمة التقوى غير لا خر ا و لسبب الخلفاء اهتم لقد الا شخاص بفي ة المسلمين وحكام الراشدين ذوي الا عاقات اهتمام بلغ فقد وخادما كفيف لكل مرافقا فخصص لهم ا حصاء عمل على حث ا ن بهم العزيز عبد بن عمر 2 الصلاة لا داء وقوفا القيام على يقوى لا حركيا) (معاق مقعد لكل الا سلام يهبها التي الحقوق ومن لذوي الا حتياجات الخاصة بيوت من الحاجة عند يا كل با ن كانت بينما منهم ا و منه عضاضة وجود دون الطعام في يشاركهم وا ن وا قرباي ه ا هله في ظلمات تتخبط ا وروبا والتخلف الجهل على والكنيسة البداي ي الفكر وسيطرة مجالات الحضارة مشعل انتقل الفترة هذه في والمعرفة العلم المسلمين ا لى والعلم والفلسفة والفكر باستيعابهم وثقافة لحضارة الا مبراطوريات الحفاظ في الفضل لهم يرجع حيث المجاورة عليها وتطويرها حتى صحت النهضة عصر في غفوتها من ا وروبا - 2 القرا ن الكريم : سورة الفتح الا ية 7 - محمد سيد فهمي : السلوك الا جتماعي للمعوقين دراسة في الخدمة الا جتماعية المكتب الجامعي الحديث الا سكندرية مصر 998 ص 27 72

185 التيجاني يقول الماجي" :( 959 ( ذروتهم بلغوا قد المختلفة الا سلام عصور في العرب ا ن استطاعوا وا نهم الطب علوم في باستخدامهم للترجمة وجمعهم اليونان لمو لفات والمصريين والهنود والفرس من ورتبوا وهذبوا ا صلحوا وا نهم ا ليهم القديم الشرق تراث نقل وغيرهم بتجاربهم عليه تحصلوا ما ا ليها وا ضافوا العلوم هذه لدينا فا صبح العربي بالطابع وطبعوه العربي بالطب تسميته نستطيع ما الطب با ن القول تكرار من بد ولا الا سلامي العربي عشر السابع القرن بداية في ا وروبا في عليه المعول الطب لعلم ا ساسا كان الا سلامي والتشبع التطور وهذا بالثقافات نتيجة كان الا خرى الفتوحات الا سلامية والاحتكاك بالحضارات العلم ازدهار في الايجابي الا ثر لها كان التي المجاورة والثقافة الا سلامية وا صبحت اللاتينية للغة تترجم مو لفاتهم مثل ا وروبا في الطب مدارس في تدرس وكانت فردوس كتاب" الحكمة " الطبري زيد بن لعلي المو لفات من وغيرها الا سلامية التطور هذا والحضارة العلم في والازدهار الاتجاهات كل وفي الميادين جميع على انعكس رعاية مجال حتى ذوي الا حتياجات الخاصة المسلمون كان فلقد في يختلفون معاملتهم المجتمعات في عليه كان ما عن الفي ة لهذه العصور وعبر الا خرى ا لى ذلك ويرجع الا سباب منها: ا خرى ا سباب والى سابقا المذكورة العقيدة بالحق ا لا النفس قتل تحريم على تقوم الا سلامية المعاملة ا لى وتدعو - ا ن الا نسانية للضعيف والمريض مصر 985 ص سعد جلال : في الصحة العقلية والا مراض النفسية والعقلية والا نحرافات السلوكية دار الفكر العربي القاهرة

186 القرا ن فهم على بني حضاريا تعاملا المرض مع تعاملهم كان المسلمين ا ن والعمل - المطهرة بالسنة المستشفيات شيد من ا ول وكانوا الخاصة بالا مراض العقلية المسلمين الخلفاء اهتمام العرب والحكام بالعمران ذلك في ويدخل اهتمامهم با قامة - المستشفيات ويجمع مشاهير بحشد بالغا اهتماما بها يهتمون كانوا ا نهم على المو رخون الا طباء وتزويدهم بالا دوية المستشفيات هذه وتمويل من طرف الا وقاف والا شراف عليها 2 المقيمين وعلى بها فالمسلمون اهتموا الرحمة منطق من بالمرض والتعاون الا سلامي الدين مبادي من المستمد بتوفير الحنيف الا مكانيات اللازمة لرعايتهم وغيرها من ضروريات الرفاهية والحياة المجتمع ا فراد لكل الكريمة محاولين الجهل رواسب من التخلص والتخلف رعاية مجال با ن نستنتج سبق ما كل من انطلاقا ذوي الا حتياجات الخاصة بهم والتكفل مستمرا هذا يومنا ا لى يزال لا تطورا عرف قد المجتمع في وا دماجهم حيث تطورت : التدخل ا ساليب والعلاج حامل الا عاقة الفرد شخصية في الجوانب جميع تشمل وا صبحت البيولوجية العقلية النفسية الاجتماعية والتكوينية وتمثلت الا ساليب في الحديثة التكفلية والتا هيل الطبي التا هيل النفسي والتا هيل الاجتماعي والتا هيل التربوي والتعليمي والتا هيل ا نسانيته على والحفاظ الا نسان احترام مبدا ا ساس على كلها تقوم والتي المهني وكرامته - يوسف جمعة السيد : النظريات الحديثة في تفسير الا مراض النفسية دار غريب القاهرة مصر سعد جلال : في الصحة العقلية والا مراض النفسية والعقلية والا نحرافات السلوكية مرجع سبق ذكره ص ص 20 2

187 الفرص وتكافو المساواة ومبدا والمشاركة الفترات في المعاملة ا سلوب عليه كان ما عكس السابقة - -3 النظرة ا لى رعاية ذوي الا حتياجات الخاصة في الدول الا وروبية وا مريكا الشمالية البلدان اهتمام كان الا مر ا ول في الا وروبية وا مريكا الطبي الجانب على بتركيز الشمالية التربوي فظهرت مو سسات البكم الصم للا طفال تربوية غرار على وللمكفوفين فرنسا ا لمانيا في تم حيث سنة 884 بعد وانشا العمل بحوادث التكفل الضمان نظام ا نشاء م الحركي العلاج ا قسام ا و مصالح الدول لكل الا ولى العالمية الحرب التكوين تحسين نحو اتجهت قوانين حركة ا وروبا دول شهدت الثانية العالمية الحرب وا ثر والتشغيل للا شخاص المعاقين في وخاصة بريطانيا سنة م سنة وفي هولندا م ا لمانيا وفي سنة 974 البلدان في ا ما م الاسكندينافية المواطنين كل ا لى تنظر كانت فقد بفي ة خاصة قوانين سن ا لى حاجة هناك تجد فلم مساواة نظرة ذوي الا حتياجات الخاصة سنة 948 السويد رفضت حيث والدانمارك من ابتداء وفنلندا نحو تمييزي اتجاه ا ي م ميثاق 983 ذوي الا عافات الا شخاص وجاء ا ساس على كان تمييز لا ي حدا واضعا م 2 ديني ا و عقاي دي جنسي ا و عرقي ا و غيره ا ما في ا مريكا الشمالية فقد انتشرت حركة احتجاج الا شخاص ذوي الا عاقات في الجامعات وقد جاءت هذه الحركة مطالبة بحق الا قليات والاعتراف بالاختلاف مما ا دى ا لى الدولة تبني 75 - حامد عبد السلام زهران : الصحة النفسية والعلاج النفسي عالم الكتب ط 3 القاهرة مصر 997 ص DGFS: Personnes handicapées: Analyse comparative et prospective du système de prise en charge, Paris, France, htm,

188 في 973 ا لى مجموع القوانين التي ترفض التمييز على ا ساس الا عاقةوقد صدرت سنة 990 م قانون ا مريكي لحماية حقوق المعاقين يتا سس على مبدا عدم التمييز بين الا شخاص المعاقين والا شخاص العاديين وتبعت الولايات المتحدة الا مريكية كندا واستراليا وكانت فترة التسعينات فترة تشريعي تحول في العديد من الدول الا وروبية التي على غرار ا مريكا سنت قوانين حماية المعاقين وكانت في بادي الا مر تركز على كيفيات ا دماجهم ويظهر ذلك جليا في ايطاليا سنة 992 م وا لمانيا سنة 994 بريطانيا سنة 995 م البرتغال سنة 996 م وكذلك ايرلندا في نفس السنة بعد ا علان حقوق ذوي الا حتياجات الخاصة في سنة 975 من طرف منظمة المتحدة الا مم التربية في حق للمعاق با ن منه السادسة المادة في يعترف والذي والتكوين المهني والتا هيل الفي ة هذه بحقوق الدولي للوعي نتيجة ذلك كان وقد المعاقين بفي ة الغربية الدول اهتمام زاد ونتيجة لاحتجاج الا ولياء والجمعيات وطبيعته التعليم نوعية من الفي ة تلك عن المدافعة الثمانينات وفي المساواة ومبدا الاختلاف لحق المنافية تفاقمت الاحتجاجات والمظاهرات بالا دماج مطالبة المدرسي المطالب وتوحد والتوجهات يلي: بما مطالبة التربية من مستوحاة خاصة كتربية التربية في بالحق الوطنية - الاعتراف المدارس ا لى الانضمام يخص فيما للا باء الاختيار حرية ترك العادية - العادية الا قسام وبين بينها الفصل بدل مدمجة مختصة ا قسام - ا نشاء المختص القطاع بين التعاون العادي والقطاع - ضرورة - Idem, -2htm 76

189 الفاعلين وكل الا قسام لهذه المعلمين تكوين الا قسام بهذه العاملين وبالقطاع - يلي: ما تحقيق على تعمل ا ن الحكومات كل على ا صبح وبذلك التعليم يشمل ا داري نسق مع ضمان وتفهمهم الجميع تضم -مدرسة المتخصص والعادي -تكوين المعلمين المختصين وضرورة المعلمين مع تعاونهم العاديين لذلك التخطيط في الا باء -ا شراك -التوعية للا سر والا علام والمجتمع على ضمان تعمل النصوص هذه فا ن وبذلك فعالية المساواة مبدا للا طفال الفعلي الاندماج ذوي الا حتياجات الخاصة ا ن النقاش حول الاندماج التربوي كان محور الملتقى الدولي" التربية للجميع" الذي جرى في تايلندا سنة 990 م وفي هذا الملتقى فضل المشاركون مفهوم الانضمام ا و الشمول كونه لا ( ينحصر في المكتسبات البيداغوجية وا نما يشمل العلاقات( التفاعل بين التلميذ والمو سسة التربوية وكذلك تفتحه واندماجه الاجتماعي ا ن مبدا عدم التمييز ينطلق من ضرورة الاعتراف بالاختلاف الذي يميز الطفل المعوق وضرورة احترام ذلك التي ا صبحت ترتكز عليها سياسات التكفل بذوي الا حتياجات الخاصة في ا وروبا * المبادي وا مريكا الشمالية: عليه ا كد والذي عامة بصفة الا نسان كرامة مبدا على تا كيد هو المبدا وهذا الكرامة : التالية : العناصر المبدا هذا ويضم الا نسان لحقوق العالمي الا علان - Idem, -4htm 77

190 -الاعتراف بالخصوصيات معاق فرد كل تميز التي في الا خرين الا فراد عن وباختلاف شخصيته وقدراته وحاجياته ومشكلاته -حرية الاختيار رعايته في فردي حياتي مشروع تحديد في وخاصة تربيته تكوينه وتشغيله تا هيله الخاصة الحياة في -الحق مو سسات في وخاصة الغير طرف من احترامها وفي والسرية الرعاية الا علام في -الحق الحاضرة بحالته يتعلق فيما وخاصة وبمستقبله وضرورة توجيهه الميثاق في مسجل هو المبدا هذا الاجتماعي الا وروبي المادة 5 ( ويتضمن ) المشاركة : الحياة جوانب كل في المعاقين ا شراك ضرورة الجمعيات خلال من الاجتماعية لهم الممثلة مختلف في ا شراكهم وكذلك السياسات وضع وفي تعنيهم التي القرارات ويضم بهم التكفلية التالية: العناصر المبدا هذا استقلالية احترام وحرية الا شخاص المعاقين - والعبور والتنقل الانتقال سهولة والاتصال بالمو سسات المجتمعية ومو سسات التكوين - ا قصاء مع والعمل فيها المعوقات - Idem, -5htm 78

191 المعاق لحماية ا جراءات وضع - حاجات الاعتبار بعين المعاقين اسر ومصالح والا فراد لهم المرافقين - الا خذ الفي ة لهذه ممثلة جمعيات ا نشاء تدعيم - التمييز عدم : المبدا ضرورة هذا ويتضمن بسبب تمييزية لا عادية معاملة المعاق معاملة البنايات تصميم في ا و العمل ا و التا هيل ا و التربية في سواء ا عاقته والمدن وضرورة توعية المو طرين التكفلي بدورهم ا و سلبية معاملة ا ي يتجنب لكي المجتمع وكل بالمعوقين مقنع ا خر سبب دون الا عاقة درجة ا و نوع سببه يكون للمعاقين تهميش خلال: من وذلك منه يعاني الذي النقص تعويض في الحق معاق لكل ا ن ا ي التعويض : الوسط كان سواء المعوق فيه يعيش الذي الوسط وتكييف تهيي ة في الحق ا و المنزلي - الحضري ا و المهني الوسط ا و التكويني ا و المدرسي والا ياب الذهاب في وساي ل باستخدام المواصلات والاتصالات العادية - الحق المساعدات من الاستفادة في التقنية الضرورية للتحرك والانتقال والاتصال - الحق المساعدات في الا نسانية الضرورية - الحق حاجات الاعتبار بعين ومصاريف والا فراد الا سر لهم المرافقين - الا خذ الجوارية :هو يتضمن ضرورة ا نه حيث السابقة الا ربعة المبادي تكريس ا جل من هام مبدا وسطه من قريب المعاق يكون ا ن الاجتماعي( مهمش غير قريبا يكون ا ن يجب وكذلك ( القرار اتخاذ مراكز من وتخطيط وتطبيق السياسات التاهيلية - Idem, -5htm 79

192 - -4 النظرة ا لى رعاية ذوي الا حتياجات الخاصة في المنظمات الدولية : (ONU) سنة 975 المتحدة الا مم منظمة تبنت لقد سياسة الاعتراف بحقوق الا شخاص 98 ذوي الا حتياجات الخاصة سنة واعتبرت استكمالا ذ كل وكان لهم دولية سنة 948 للا علان با ن المنظمة هذه اعتبرت فقد وبذلك م لسنة الا نسان لحقوق العالمي بالمجتمع العاديين الا فراد باقي مثل مثلهم حقوقا للمعاقين جعلت وقد العشرية( ) بترقية خاصة عشرية الا شخاص العالم في المعاقين وفي ا نه حيث سنة 993 الفرص) تكافو الفرص( في المساواة قواعد تبني تم م للا شخاص الا شخاص مع المعاقين العاديين وود ) Wood ( Philip فيليب به قام الذي العمل ا ن كما لصالح منظمة الصحة مختلف تصنيف في النظر ا عاد قد السبعينات في الا عاقات في وحتى العالمية (OMS) تعريف الا عاقة كانعكاس استيعاب لعدم اجتماعي لعجز المجتمع الا شخاص التطور ا ن والتكفل الرعاية لنظام التاريخي بالا شخاص المعاقين ا ثاره والذي التطور الصناعي وتغير الذهنيات الجمعيات نشاط وتزايد قطيعة خلق قد الفي ة هذه عن المدافعة الدول معظم في التكفل سياسات في 80 - منظمة الا مم المتحدة :تقرير اللجنة المخصصة المعنية بوضع اتفاقية دولية شاملة ومتكاملة لحماية وتعزيز حقوق المعوقين وكرامتهم نيويورك جويلية 2003 في : Copyright (c) 2003 AIMS/Vision Office Last updated 05/26/03 facilitator@worldenablenet

193 الا شخاص اتجاه فالعمل على التركيز عوض تكييفهم محاولة على يرتكز ا صبح المعاقين الوسط في تمييز دون وذلك ا دماجهم الاجتماعي الانطلاقة فترة الثالثة الا لفية ونعتبر الا مم نصبت حيث العالم في المعاقين لترقية العملية مخصصة لجنة المتحدة المعاقين حقوق وتعزيز لحماية شاملة دولية اتفاقية لوضع وكرامتهم بنيويورك وذلك في 6 عام 2003 من جويلية في المحرز التقدم تقييم ا جل من وذلك ا جلهم ومن المعاقين قبل من الفرص تكافو تحقيق مجال وبمشاركتهم 82 / قرار نص وقد الجمعية العامة رقم 52 مجموعة على موجزة من الا ولويات لا جراءات النهوض بالمعاقين في الا طار العريض لحقوق الا نسان الدولي والا قليمي والوطني لمواصلة المعاقين قبل من الفرص تكافو تحقيق ومواصلة التقدم وضع في المحرز القواعد والمعايير القدرات وبناء والمو سسات الوطنية للبيانات قاعدة ووضع والا حصاءات المتصلة بالا عاقة دورتها في المتحدة للا مم العام الجمعية نظرت فقد ذلك وقبل الاستثناي ية السابعة والعشرين في بنيويورك ماي 2002 الذي العقد في الطفل سبيل في المحرز التقدم في وصدور الطفل ا جل من العالمي القمة مو تمر انعقاد على انقضى في عام 990 الا علان وحمايته الطفل لبقاء العالمي وخطة وا نماي ه التسعينات في العمل لتنفيذه وتتضمن الدورة في اعتمدت التي الختامية الوثيقة الاستثناي ية صالح عالم والمعنون" للا طفال" لتكريس الدولي التعاون تعزيز ا لى يرميان عمل وخطة ا علانا حقوق وحماية الحادي القرن في الطفل والعشرين - DGFS: Personnes handicapées: Analyse comparative et prospective du système de prise en charge, Paris, France, 8htm,

194 ومتساويا كاملا تمتعا بتمتعه اتصالها حيث من المعوق الطفل حالة العمل خطة وتتناول ( ) الفقرة 2 بجميع حقوق الا نسان والحريات الا ساسية وتعزيز حياة سليمة صحيا( البند ( ) البند 04 الفقرة 40 ( 7 من الفقرة 37 نوعية ذي تعليم وتوفير من من ذلك وكل العالم في عام بوجه المعاق بالطفل النهوض ا جل الاستقلالية با ن هذا كل من ويتبين جوانب هي والتعليم الصحة الذاتية وا هداف ا ساسية كانت دولة ا ية في تكفلية سياسة ا ية تحقيقها على تعمل ا ن يجب 22- بين 8 ما الفترة في جرى الذي التنمية لتمويل المتحدة الا مم مو تمر ويعد من مارس بمونتيري التمويل مسا لتي لمعالجة المتحدة الا مم تنظمه مو تمر ا ول بالمكسيك سنة 2002 والتنمية وانطوى مساي ل بشا ن للا راء تبادل ا ول على ا يضا المو تمر اقتصادية ا ربعة بين عالمية الحكومات من مو لفة ا طراف والمجتمع المدني والشركات وا صحاب المصلحة المو سسين ويعرض هذا المو تمر عدد من الا جراءات الري يسية لدعم التنمية المالية الموارد تعبي ة تشمل التنمية ا جل من المحلية والتجارة والتعاون المالي والتقني والمديونية والمشاكل العضوية 82 - منظمة الا مم المتحدة :تقرير اللجنة المخصصة المعنية بوضع اتفاقية دولية شاملة ومتكاملة لحماية وتعزيز حقوق المعوقين وكرامتهم نيويورك جويلية 2003 في : Copyright (c) 2003 AIMS/Vision Office Last updated 05/26/03 facilitator@worldenablenet

195 توفر فا نها التنمية سياق في محدد بكل المعاقين حالة تتناول لا الختامية الوثيقة ا ن ومع الالتزام ا همية بشا ن الا ثر بالغة توجيهات بسياسات الا دماج والمساواة ذلك في بما الجنسين بين المساواة واحترام حقوق الا نسان والاستثمار في الا شخاص في البنية الا ساسية الاقتصادية والاجتماعية والخدمات الاجتماعية والحماية الاجتماعية بوصفها عاملين المساعي في هامين المشتركة والتنمية النمو لتحقيق المستدامة وتلك الفقر على والقضاء النهوض ا جل من التطويرية للنهج وا ساسية مسبقة شروط بالمعاقين - -5 النظرة ا لى رعاية ذوي الا حتياجات الخاصة في الدول الا فريقية والعربية : الا فريقي العقد يمثل مجتمع من مبادرة للمعاقين الحكومية غير المنظمات الدول مع بالتعاون الا عضاء الوحدة منظمة بلدان وحكومات الا فريقية( الاتحاد الا فريقي هذه وتهدف حاليا) الفرص تكافو تعزيز ا لى المبادرة توصية نتيجة هو العقد ا علان وقرار للمعاقين قدمتها الشو ون لجنة الاجتماعية الوحدة لمنظمة التابعة والعمالية دورتها خلال الا فريقية الثانية من 9 ا لى 24 افريل 999 والعشرون الممتدة الفترة في ويندهوك في المعقودة الوحدة منظمة لجمعية اجتماع خلال واعتمدت الا فريقية ضم الدول رو ساء في والحكومات من 2 ا لى 4 الجزاي ر الفترة في العاصمة جويلية 999 الفترة وا علنت الا فريقي العقد رسميا والسبعين الثانية العادية الدورة خلال للمعاقين بلدان وزراء لمجلس الوحدة الا فريقية والجمعية السادسة والثلاثين الدول رو ساء لجمعية والحكومات التوالي على DGFS: Personnes handicapées: Analyse comparative et prospective du système de prise en charge, Paris, France, 9htm,

196 و " و " من 0 ا لى 2 جويلية 2000 الفترة في لومي في المعقودتين بهدف ا رهاف الوعي والالتزام بالمشاركة والمساواة وتمكين تامة بصورة ا فريقيا في المعاقين الفقرة 4 قراره 0/ 2000 المجلس شجع وقد الاقتصادي في والاجتماعي من منظمة حقوق وحماية وتعزيز الفرص تكافو تعزيز ا جل من للعقد الدولي الدعم تقديم المتحدة الا مم الا نسان للمعاقين بالتعاون ا بيبا ا ديس في الا فريقية الوحدة منظمة نظمت ومن 04 ا لى 07 فيفري 2002 التا هيل ا عادة معهد مع الا فريقي والاتحاد الا فريقي للمكفوفين البلدان بين مشتركا مو تمرا مصطلحات : استخدام على الاتفاق تم وقد للعقد العمل خطة في للنظر العقد عن الا فريقية المعوقات ذوي "الا شخاص "المعاقون "الا شخاص المعاقين "لا داء المعنى في نفسه الوحدة منظمة بلدان وزراء مجلس رسميا الخطة وا يد العقد خطة الا فريقية خطة وتدعو الا عضاء الدول العمل تكافو تدعم تدابير وضع بهدف المعوقين حالة دراسة ا لى والحكومات الفرص والمشاركة التامة كذلك وحثهم المجتمع في واستقلالهم على ضرورة : * ا و وضع سياسات وضع ا عادة التنمية في للمعاقين التامة المشاركة تشجع وطنية وبرامج الاجتماعية والاقتصادية المعنية الوطنية التنسيق لجان تدعيم ا و ا قامة الفعال التمثيل وكفالة بالا عاقة * للمعاقين المجتمعات في الخدمات انجاز دعم وكالات مع بالتعاون المحلية ومنظماتهم * ومنظمات الدولية التنمية المواقف تشجع التي الجهود من المزيد بذل تعزيز الايجابية * وراشدين نساء وشباب ا طفال من المعاقين ا زاء خدمات على حصولهم لكفالة تدابير وتنفيذ Idem, - htm 84

197 والتعليم التا هيل ا عادة والتدريب الثقافية الا نشطة عن فضلا والعمالة والرياضية والوصول * المادية البيي ة ا لى * المعاقين بين الفقر وطا ة من تخفف برامج وضع وا سرهم وضع المجتمعات لدى ا فضل وا دراكا وعيا توجد برامج المحلية والحكومات بالنسبة للا عاقة * الا سباب ا لى والانتباه السلام نشر خلال من الا عاقة منع للا عاقة الا خرى مسا لة ا دراج * في صميم الا عاقة الخطط الاجتماعية والاقتصادية والسياسية للحكومات الا فريقية القواعد تنفيذ ترو س استعمالها وكفالة المعيارية العامة للسياسة كا ساس والتشريعات من * * ا فريقيا في المعاقين مصالح حماية ا جل تطبيق جميع صكوك حقوق الا نسان للا مم المتحدة والاتحاد الا فريقي المعاقين حقوق رصد وتعزيز ا فريقيا ( في للتنمية الجديدة الشركة النيباد( من فرعيا برنامجا العقد هذا ويعتبر يبقى لكن المشكل العقد هذا في جاء بما الا فريقية الدول التزام مدى هو المطروح ومدى صرامتها العقد مساهمتها فعالية ومدى بنوده تطبيق في المادية هذا ا نجاح سبيل في والمعنوية الفترة ا علان مسا لة في النظر تم في المقابل العربي العقد للمعاقين خلال من 02 اجتماع استضافته اللجنة الاقتصادية والاجتماعية الفترة في بيروت في ا سيا لغرب ا لى 05 ا كتوبر 2002 ونظمت عن المو تمر موضوع" :ظروف المعوقين العالم في العربي :نحو عربي عقد للمعاقين" العربية الدول جامعة والمنظمة العربية للمعاقين الشو ون وزارة مع بالتعاون لبنان في الاجتماعية والاسكوا ومنظمات محلية وا قليمية 85 - منظمة الا مم المتحدة :تقرير اللجنة المخصصة المعنية بوضع اتفاقية دولية شاملة ومتكاملة لحماية وتعزيز حقوق المعوقين وكرامتهم نيويورك جويلية 2003 في : Copyright (c) 2003 AIMS/Vision Office Last updated 05/26/03 facilitator@worldenablenet

198 عن 250 بالا عاقة معنية ودولية يزيد ما المو تمر وحضر عرب وزراء بينهم من شخصا ومسو ولون من 8 وخبراء عربيا بلدا وممثلون دبلوماسيون وممثلون لمنظمات غير حكومية على 0 وركزت المو تمر خلال المداولات وهي: العقد حددها ا ساسية ا هداف الصحة التعليم التشريعات التا هيل ا عادة النساء والعمالة المعاقات الا طفال المعاقين ا مكانية الوصول والفقر العولمة والنقل والا عاقة والوعي الا علام والترقية والرياضة وحددت توصيات العمل وحلقات العامة الجلسات ا عت مدت الجلسة خلال بالا جماع الختامية 2/ - حجم مشكلة ذوي الا حتياجات الخاصة في الجزاي ر : ( RGPH98 ) لعام 998 المعطيات تفيد للسكان العام الا حصاء من المستقاة والسكنات المصاب عدد با ن ذوي الا حتياجات الخاصة وجنس الا عاقة نوع اختلاف على قد سنه ا و بلغ حامل لا عاقة متفاوتة بنسب لكن الوطن ولايات كامل عبر يتوزعون عدد اكبر يوجد حيث لذوي الا حتياجات الخاصة بالجزاي ر في فهو عدد اصغر ا ما العاصمة الولايتين كلتا لسكان الا جمالي الحجم ا لى يعود ا مر وذلك تندوف ولاية توزيع يخص فيما ا ما ذوي الا حتياجات الخاصة ا كبر ا ن تبين فقد الا عاقة طبيعة حسب المزمنة 3225) (% نسبة لذوي الا حتياجات الخاصة المصابين في ة في هي بالا مراض ا ما سمعية 0402) (% للمصابين تعود فهي نسبة ا صغر با عاقة 86 - منظمة الا مم المتحدة :تقرير اللجنة المخصصة المعنية بوضع اتفاقية دولية شاملة ومتكاملة لحماية وتعزيز حقوق المعوقين وكرامتهم نيويورك جويلية 2003 في : Copyright (c) 2003 AIMS/Vision Office Last updated 05/26/03 facilitator@worldenablenet

199 بين ) 20 (%0448 ) مصابين ا و متعددة با عاقات تتراوح مهمة نسبة وجود تبين كما تحديد طبيعة يتم لم ا عاقتها ( و 3 % لتوزيع بالنسبة ا ما ذوي الا حتياجات الخاصة حقاي ق عدة يكشف ذلك فا ن السن حسب بالدراسة جديرة يتوزع حيث والمتابعة ذوي الا حتياجات الخاصة في ات في عمرية ( 4-0 ) خمس سنوات من الا قل الا طفال بفي ة تبدا خماسية البالغين في ة عند وتنتهي ( 60-5 لتصل ا لى غاية في ة المسنين ) المعطيات هذه لتبسيط انه غير ودلالتها قراءتها وتسهيل الاجتماعية والاقتصادية ا لى لجا نا في الفي ات هذه تصنيف ثلاث ) 03 ( كبرى: في ات -في ة صغار ) من 5 سنة ( ا قل السن 60 سنة ( -5 ) النظرية العاملة القوة ا و البالغين في ة المسنين -في ة ) ا كبر من 60 سنة ( النشطين السكان في ة ا ي البالغين في ة ا لى ينتمون المعاقين ا غلبية ا ن الملاحظ الفي ة وهي والمسنين ( الفي تين ا عالة مسو ولية عاتقها يقع على التي الا خيرتين( صغار السن تبلغ % 55 وهي الا عاقة منطقة اختلفت مهما ساي دة الحقيقة هذه وتبقى ذوي ا جمالي من الا حتياجات الخاصة المناطق لجملة بالنسبة سواء ا و السكنية بالنسبة لعواصم الولايات ا و المناطق السكنية الثانوية - ا حمد مسعودان : رعاية المعوقين وا هداف سياسة ا دماجهم الا جتماعي بالجزاي ر دراسة ميدانية بالمركز الوطني للتكوين المهني للمعاقين بدنيا بخميستي ولاية تيبازة جامعة منتوري قسنطينة الجزاي ر 2006 ص

200 ( %48 ) بالمناطق الا مر يتعلق عندما قليلا تنخفض النسبة هذه ا ن غير السكنية المعزولة من معتبرة نسبة هناك ا ن ا لى نشير ا ن يفوتنا لا كما ذوي الا حتياجات الخاصة ا لى تنتمي بحوالي % 5 اقل الا طفال( في ة من 5 سنة ( النسبة هذه وتقدر باختلاف منطقة حوالي % 8 المناطق في وترتفع الا قامة ا لى المعزولة لا ثراء المعطيات المسح نتاي ج في وردت التي المعطيات با هم تدعيمها ا رتا ينا السابقة % 234 (EASF2002) حول صحة الجزاي ري الا سرة ا ن ا لى خلصت والتي ا فراد من عادية المبحوثة العينة بصفة اليومي نشاطهم مزاولة من تمنعهم با عاقة مصابون وكشفت الجنس باختلاف ا و مدينة) (ريف الا قامة محل باختلاف تختلف النسبة هذه ا ن (ذكور النسبة % 236 هذه تبلغ المدن سكان شراي ح ففي ا ناث) سكان شراي ح في ا ما الا رياف %09 هذه تبلغ كما النسبة % 357 و الذكور لدى الا ناث بين فقط فتبلغ 23 % مرورالخ) ) الا عاقة لا سباب عرضة اقل لكونهن يرجع وهذا حوادث عمل حوادث ا ن % 308 المسح كشف الا عاقة ا سباب يخص فيما وراثي ا و تناسلي سببها الا عاقات من %8 الولادة عند ا صابة حدوث بسبب الشيخوخة والبقية لا سباب %سببها 85 متعددة ونفسية صحية ومختلفة المصابون يدرج لم المسح هذا في ا نه الا شارة مع با مراض مزمنة ضمن ذوي في ة سنة 998 الا حتياجات الخاصة ا حصاء عكس على - ا حمد مسعودان : رعاية المعوقين وا هداف سياسة ا دماجهم الا جتماعي بالجزاي ر مرجع سبق ذكره ص

201 ا لى وا ذا استندنا تقارير منظمة الصحة العالمية التي تذهب ا لى ا ن نسبة المعوقين بين تتراوح بلد فا ننا نصل ا لى ا ن عدد المعوقين في الجزاي ر حاليا 0 و % 5 من مجموع سكان ا ي يمكن ا ن يتجاوز الثلاث ملايين شخصا معوقا استنادا ا لى المجموع العام للسكان الذي يتجاوز الثلاثين مليون نسمة 3/ - نظرة عامة للمدارس المختصة في الجزاي ر : الطبية المراكز توجد البيداغوجية للا طفال المتخلفين ذهنيا مدارس الصغار المكفوفين ) مدارس الا طفال المعوقين بصريا التسمية الجديدة من طرف الوزارة الوصية ( 203 التنفس نقص ذوي مراكز الصم الصغار مدارس الطبية المراكز البيداغوجية للا طفال حركيا المعاقين المو سسات هذه مدعمة بمركزين لتكوين وطنيين المو طرين التقنيين والبيداغوجيين والتكوين المهني للا شخاص المعاقين ا حدهما بالجزاي ر العاصمة والثاني في قسنطينة المراكز الطبية البيداغوجية للا طفال المتخلفين ذهنيا : على 45 ب 72 يقدر المراكز هذه عدد مركزا موزعة الاستيعاب طاقة وتقدر ولاية المو سسات لهذه ب 5600 مقعدا بيداغوجيا هذه مستوى على بهم المتكفل الا طفال وعدد المراكز يفوق 6000 العمال وعدد طفلا المباشر التكفل على الساهرين بالا طفال المعاقين ذهنيا يقارب 2700 منهم 466 و 2 عاملا ا داريين تقنيين مو طرين وبيداغوجيين - ا حمد مسعودان مرجع سابق ص

202 التربوي التكفل ا ن منهجية تطبيق على يعتمد المراكز بهذه المنتهج المشروع المو سساتي للبرامج طبقا وهذا المراكز قبل من الغرض لهذا المسطرة الوطنية تسهر والتي للتكوين الدعم تقديم على البيداغوجي للمراكز المتخصصة مجالات حسب التخصص مدارس صغار المكفوفين : 20 مدرسة المدارس عدد المستقبلة لصغار المكفوفين في السنوات الا خيرة ا صبح يفوق 200 مختصة تفوق استيعاب بقدرة مقعدا بيداغوجيا يفوق بهم المتكفل الا طفال وعدد الا طوار مختلف في المدارس بهذه متمدرسا طفلا هذه في التعليمية المو سسة 24 المتخصصة البرامج تطبق للتربية الرسمية استعمال مع الوطنية الوساي ل والطرق البيداغوجية المكيفة يقارب 744 العمال وعدد لصغار المباشر التكفل على الساهرين هو المكفوفين منهم عاملا 407 ا داريين و 337 تقنيين مو طرين وبيداغوجيين الاقامي التكفل ا لى ا ضافة داخل حسيا بالمعاقين المو سسات المتخصصة التابعة للقطاع المصالح مع بالاشتراك الفي ة بهذه التكفل لتحسين وضعه تم جديد تنظيم هناك المختصة التربية لوزارة الوطنية لقطاع التابعة العادية المدارس داخل مدمجة ا قسام فتح في ويتمثل التربية السماح هو الجديد التنظيم لهذا المنشود الهدف الوطنية للا طفال المعاقين حسيا الا طفال غرار على العادية المدارس في الا ندماج الا خرين - Ministere de l emploi et de la solidarite nati onale, direction de s e tab lissem en t spe c ia lise s : Annuaire des etablisse,ent specialises a l'usage des partenaire sociaux 90

203 الوسط ولايات مستوى على وقبولا كبيرا نجاحا الراي دة التجربة هذه سجلت وقد وسيتم التجربة هذه تعميم مختلف في تدريجيا حسب وهذا الولايات الا مكانيات المتوفرة لدى القطاعين الوزاريين المعنيين مدارس الصغار الصم : 3 وثلاثون ) 33 ( المدارس عدد المستقبلة ثلاثة وهو الصم لصغار مو سسة على موزعة تفوق 4300 استيعاب بقدرة ولاية مقعدا بيداغوجي يفوق بهم المتكفل الا طفال وعدد 3400 طفلا التعليم ا طوار مختلف في مسجلا الا ساسي المطبقة البرامج المدارس في المطبقة البرامج نفس هي المدارس هذه في للتدريس التابعة التربية لقطاع بطرق الوطنية بيداغوجية مكيفة وساي ل ا يصال صغار هو المنشود والهدف الصم الحرس مع ممكن مستوى ا على ا لى المتمدرسين المهني الا دماج على والاجتماعي العمال وعدد المجتمع من الشريحة لهذه الساهرين على 857 و 786 هو 643 الصم لصغار المباشر التكفل منهم عاملا ا داري عون مو طرا تقنيا وبيداغوجيا مراكز ذوي النقص التنفسي : ستة ) 06 ( التنفسي النقص ذوي بالا طفال تتكفل التي المراكز عدد يبلغ مو سسات موزعة استيعاب بقدرة ولايات تقدر ب 550 مكانا بيداغوجيا بهم المتكفل الا طفال وعدد على 06 يقارب 300 طفلا يزاولون المو سسات هذه مستوى على دراستهم غرار على التلاميذ - ا حمد مسعودان مرجع سابق ص 256 9

204 المو سسات في المتمدرسين التربية لوزارة التابعة التعليمية الوطنية التكفل هذا ويتم العمال وعدد الداي مة الطبية المراقبة تحت المدرسي وغير المباشر التكفل على الساهرين منهم 46 و 83 الا طفال من الشريحة لهذه المباشر يقدر ب 229 عاملا ا داري عون تقنيا مو طرا وبيداغوجيا المراكز البيداغوجية للا طفال المعاقين حركيا : هو 03 الطبية المراكز عدد البيداغوجية للا طفال حركيا المعاقين مو سسات على موزعة تفوق ولايات استيعاب بقدرة مكانا بيداغوجيا على بهم المتكفل الا طفال وعدد ب 23 يقدر المو سسات هذه مستوى العمال وعدد طفلا التكفل على الساهرين المباشر ب 25 منهم 67 و 56 يقدر الا طفال من الشريحة لهذه المباشر وغير عاملا ا داريا تقنيا مو طرا وبيداغوجيا يلي: ما الا رقام هذه قراءة تبين للتكفل معتبرة جد هيكلية بشبكة القطاع يتمتع بالا شخاص المعوقين والا شخاص الذين * من صعوبات يعانون الا شخاص عدد ا ن اجتماعية هذه داخل بهم المتكفل المو سسات الا شخاص من كبير عدد استثناء وبدون الولايات كل في نسجل بحيث ضي يل المتواجدين وضع في اجتماعي صعب طرف من كانت خدمة ا ية من يستفيدوا ولم المو سسات المتخصصة مستوى على المتواجدة في مسجلين نجدهم الا حيان من كثير وفي ولاياتهم قواي م الانتظار - ا حمد مسعودان مرجع سابق ص

205 الا شكال هذا لمعالجة مديرية من وبطلب المو سسات المتخصصة مديرية قامت الدراسات والتخطيط خريطة لوضع ميدانية دراسة بتسجيل اجتماعية للمو سسات المتخصصة حسب الطلب تحديد ا لى تهدف الدراسة وهذه الواقع متطلبات ومراجعة التوزيع الجغرافي الحالي للمو سسات المتخصصة الشروط مراعاة مع الضرورية لا عادة تنشيط هذه وتفعيل المو سسات بالتكفل المعنية الشراي ح كل باعتبار المو سساتي هذا في ا ليها اللجوء الممكن الحلول وا نجع ا حسن من يبقى الجواري التكفل ا ن واعتقد " " بمشاركة ا لا ا نجازه يمكن لا وهذا المجال الحركة الجمعوية مجال هذا في النشطة 4/ - المنهج التربوي التجريبي للمو سسات التربوية المختصة في الجزاي ر : منذ ا ن نالت الجزاي ر ا ستقلالها لم تتاونى لحظة عن تقديم يد المساعدة والمساندة لذوي الا حتياجات الخاصة وذلك ما ا قرته صراحة القوانين والتشريعات المتعاقبة ما يعكس مسعى الدولة الجزاي رية ا لى ا زالة النظرة القاصرة على هاته الشريحة من المجتمع ومن ثم حماية وترقية الا شخاص ذوي الا عاقات عن طريق ا نشاء المو سسات المتخصصة 3500 مو طر عدد هاته المو سسات يفوق 85 مو سسة متخصصة يو طرها ا كثر من ) ( ويستفيد من خدماتها ا كثر من حامل لا عاقة - تصريح السيد : لخلف مسعود مدير المو سسات المتخصصة بوزارة التشغيل والتضامن الوطني مقابلة صحفية الجزاي ر

206 الخدمة مصالح ا نشاء وكذا الاجتماعية مختلف وتكوين الا طارات والمتدخلين الحقل في الاجتماعي المجتمع في الوقت نفس في والهامة الهشة الشريحة بهذه للتكفل التربوي الحصيلة ا ن ا لا الا دماج مجال في المرجوة الاجتماعي تبلغ لم للمعاقين المهني والتا هيل الا هداف منها: كبيرة نقاي ص بسبب المنشودة المعالم * مشاريع ا لى اغلبها في المو سسات هذه -افتقاد بيداغوجية واضحة تكفلية وبرامج وحول التكفل عملية حول النظرة بتوحيد تسمح وموحدة الا هداف هذه من المتوخاة ا هدافها عن تبتعد المو سسات هذه من كثيرا يجعل ما وهذا الا خيرة - ا ضافة ا لى الجانب البيداغوجي نجد كذلك التوزيع سوء لهذه الجغرافي المو سسات يشكل مشكل ا خر هو كذلك تمركز فمثلا مسبقة سكانية دراسة لا ية يخضع لم ا نشاي ها ا ن حيث الالتحاق من الناي ية المناطق ا طفال يحرم قد الكبرى المدن في المو سسات هذه بها لغرض المو سسات النقص هذا وتدارك تجاوز وتحسين المردودية البيداغوجية لهذه - وفي هذا نجد ا ن ا غلب الممارسات البيداغوجية التي تتم على مستوى المو سسات المختصة ولا سيما مدارس * المكفوفين تفتقر ا لى حد الساعة ا لى برنامج خاص ومحدد وموحد تراعى ضمنه خصوصية هاته الفي ة لا من ناحية الا ساليب التربوية ا و من ناحية مضامين البرامج فللا سف نجد ولحد الساعة (203) المدارس المختصة والتي تهتم بالتا هيل البيداغوجي لا تخرج عن ما يمليه مقرر الوزارة الخاص بالمدارس العادية وهو حسب ظن الباحث ا كبر مشكل بيداغوجي يهدد مسار هاته المو سسات لذا يقترح الباحث ا عادة النظر في مثل هاته الجوانب والتي تعتبر حساسة للغاية وهنا وجب على الوزارة الوصية ضرورة التعجيل بتطبيق برنامج بيداغوجي خاص وموحد في هاته المدارس يتماشى وطبيعة الا عاقة سوءا ا كانت بصرية ا و سمعية ا لخ 94

207 والحماية العمل وزير السيد ا مر الاجتماعية تجريبي تربوي منهج با عداد كلفت لجنة بتشكيل الموسم 200/2000 للمو سسات المتخصصة اعتمد من بداية التربوي المنهج ا عداد من السامي الهدف ا ن التجريبي للمو سسات المتخصصة هوالوصول من حال با ي يمكن ولا الا خيرة هذه مستوى على بها المعمول العمل خطة توحيد ا لى للمناهج بديلا يعتبر ا ن الا حوال المدرسية للمنظومة انه حيث التربوية مستوحى منها الجوانب في لها ومكمل الخاصة بالا عاقة التربوي النظام ا هداف هي وا هدافه مع الجزاي ري مراعاة الخصوصيات عقلية ا عاقة لكل عضوية نفسية اجتماعية التربوي المنهج هذا ا ن كما التجريبي الرو ى توحيد ا لى يهدف والتصورات المحاور حول يتضمنها التي الكبرى لمجهودات فعلي بتنظيم التكفل برنامج المتدخلين الهدف فا ن وكذلك مختلف استثارة هو المنهج هذا ا عداد من الا طارات رعاية مجال في والمتدخلين المعاقين با راي هم للا بداء واقتراحاتهم التكفلية العملية تحسين سبل حول متكامل تربوي منهج بناء من النهاية في للتمكين وذلك فيها المسجل النقص تجاوز وسبل المو سسات داخل للتمدرس المتخصصة وعليه ووقوفا على طبيعة دراستنا هاته والتي مست في جانبها الميداني ا حدى المو سسات ( المختصة الجزاي رية ا لا وهي مدرسة الا طفال المعوقين بصريا ) ولاية الجلفة سنعرض برنامج التكفل بالمعاقين بصريا الذي نص عليه المنهج التربوي التجريبي منهاج يشمل تصريح السيد ابوجرة سلطاني وزير العمل والحماية الاجتماعية : الكلمة الافتتاحية للملتقى الوطني حول المناهج التربوية للمعوقين المركز الوطني للتكوين المهني للمعاقين بدنيا بخميستي بولاية تيبازة الجزاي ر الذي انعقد في 6 جويلية

208 التربية للا شخاص المكفوفين برامج من مستمدة برامج من مجموعة المنظومة التربوية ووساي ل طرق تكييف مع الجزاي رية النفسية الناحية من برعاية وتتعلق تقديمها والحركية وبتكوين الصحية العادات العملية الا هداف تحقيق قصد الكفيف بحالة تعتني التي والتربوية التالية: ب - النفسية التربية ا عادة الحركية الباقية الحواس تنمية البصر حاسة لتعويض ا - - البراي " د - التنقل على القدرة تنمية وقراءة" كتابة تعلم تحضير ه الشخص ج - و - المحيط مع للتفاعل الكفيف الخارجي اكتشاف المواهب خاصة عناية بها والعناية اليدوية الا شغال جانب تنمية والتفطينية ز - ويتضمن بالا طفال التكفل برنامج المكفوفين التالية: الجوانب التربية النفسية تنمية والحركية الجانب العلاي قي والاجتماعي تنظيم الحياة اليومية توضيح الوساي ل والطرق البيداغوجية البرامج لتطبيق الفردي المنهج التعليمية الطرق ا هم ومن عن 0 الجماعي قبل مجموعات صغيرة تزيد لا الحوار قدر التجريد عن والابتعاد الا مكان - ا حمد مسعودان : رعاية المعوقين وا هداف سياسة ا دماجهم الا جتماعي بالجزاي ر مرجع سبق ذكره ص

209 ا ضافة ا لى ذلك للا طفال المهني التكوين الدراسة متابعة في يوفقوا لم الذين المكفوفين : ويتضمن التالية الفروع التدليك الموزع الا لي الا علام الموارد تسيير الهاتفي البشرية* وهناك ا شارة ا لى ا همية النشاطات المدرسية والفنية والترفيهية والى ا ساليب من ا جل التقييم مرتبطة وهي التقويم التقييم با ساليب المدرسية 5/ - لمحة تاريخية حول نشا ة مدارس المكفوفين في الجزاي ر: الحرب بعد التحريرية والسياسية الاستعمارية سنوات طيلة الجزاي ر عاشتها التي الاحتلال وا مية فقر من عنها تبع وما وا مراض جهة من البلاد على سلبا انعكس هذا كل وبو س عميقة ا ثارا مخلفا ا خرى جهة من وا طفال ونساء رجال من با سره المجتمع ا فراد وعلى وعقليا بدنيا المعاقين في ة في تزايد ا لى ا دى مما عقلية ا و جسدية كانت سواء وبالتالي المجتمع والدولة على عبي ا ا صبحوا - في ا طار تقديم حلول لتجاوز المشاكل البييداغوجية والنقص التحصيلي على مستوى تلاميذ مدرسة الا طفال * المعوقين بصريا ا قترح الباحث مشروع مقنن ) ا فريل/ 203 ( يمس جانب التا هيل التكويني ويخص في ة المكفوفين بطورين ا بتداي ي ومتوسط ا هم ما يقال على هذا المشروع على ا نه يقوم على جملة من الركاي ز : ا ذ يحتوي المشروع على جملة من الورشات ا همها ورشة الا ذاعة ورشة التجويد والا نشاد ورشة الفنون الشعرية والنثرية ورشة التمثيل اللفظي ا ما عن ا هداف المشروع ) مشروع مواهب ( يمكن القول ا ن : الهدف الا ساسي للمشروع يتمحور في ا كتشاف وتفجير ملكات المشاركين وتنميتها على النحو الموهبي وصقلها من ا جل الوصول ا لى مشروع طالب مو هل من الناحية البيداغوجية والتكوينية وهنا يكتسب كل من طالب من الطلبة المشاركين في المشروع ) مشروع مواهب ( مهنة ا و وظيفة كامنة تو هله ا لى الظفر با حد المكانات الا جتماعية التنظيمية في المستقبل ا ن شاء االله عزوجل 97

210 المعاقين في ة يخص منسق برنامج في العجز ا لى ا دى هذا كل الا ولى السنوات في خاصة الاستقلال من برنامج با عداد والتكفل السكان حاجيات كل تلبية الدولة تستطع لم وبالتالي موسع الخاصة الدولية الاتفاقية ا برام وبعد اعتمدها التي التعليم مجال في التميز بمكافحة المو تمر ديسمبر 960 في والثقافة والتعليم للتربية المتحدة الا مم لمنظمة العام المادة تقر والتي م الا علان يلي: ما 4 منها * لكل ا ن ويعلن التميز عدم مبدا يو كد الا نسان لحقوق العالمي 2 التعليم في الحق فرد سنة 967 مدرسة ا ول ا نشا ت مختصة للمكفوفين بالجزاي ر العاصمة (العاشور) تعمل 3 الصحة وزارة رعاية تحت وبانطلاق المخطط العشرية وقدوم الا ول الخماسي الاجتماعية الدولية السنة وبفضل للا شخاص المعاقين ملموسة حقيقة السكان من الفي ة بهذه الفعال التكفل ا دارة ا صبحت ملتقى مارس 98 الا ولى للمرة بالجزاي ر انعقد وهكذا برنامج لا عداد م ممثلي وجمع وطني الجمعيات اللجنة نظمته الاقتصادية والاجتماعية جبهة لحزب - Thèse de doctorat d'état en science de l'éducation " LA PLACE DE LA PERSONNE HANDICAPEEDANS LA SOCIETE ALGERIENNE" par Kouadria Ali, sous la direction de MAMucchielli, nice,994, p لبنان محمد شريف بيوني محمد السعيد الدقاي ق : حقوق الا نسان الوثاي ق العالمية والا قليمية - دار العلم للملايين ص Organisation nation ale d e s av eugles algeriens : LES ECOLES POUR JEUNES AVEUGLES, 998, P2 78

211 التحرير الوطني ممثلي وجمع الجمعيات ومسو ولي الوزارات هذا انتهاء وعقب المعنية كما اتخذ 4 وطني كيوم مارس للا شخاص المعاقين فتح 5 بشريحة التكفل على الجزاي ر عمدت التاريخ ذلك ومنذ المكفوفين فتم مدارس تضم للمكفوفين 275 التالية: الولايات في فتحها تم المدارس وهذه متعلم قسنطينة 2 الجزاي ر العاصمة وهران بشار بسكرة الجريدة في حيث صدر التالي: المرسوم مرسوم رقم في 8 مارس 980 مو رخ يتضمن ا حداث المراكز الطبية التربوية والمراكز الا طفال تعليم في المتخصصة المعوقين وتنظيمها وسيرها المرسوم من الا ولى المادة جاءت وقد يلي: ما المذكور المراكز تعد التربوية والطبية والمراكز المتخصصة تعليم في الا طفال المعوقين في 23 ا كتوبر 976 المنصوص الصحة قانون في عليها العمومية الصادر مراكز تتمتع ٳداري طابع ذات عمومية بالشخصية المعنوية والاستغلال المالي والحماية العمل وزارة تحت تعمل مو سسات وهي الاجتماعية والتكوين نفس وتتبع المهني 3 الوطنية التربية منهاج المدارس ٳن المختصة لصغار ٲطفال لاستقبال ٲعدت مدارس هي المكفوفين من ومراهقين بين 6 و 8 سنة الجنسين كلا ٲو ضعيفي مكفوفين سنهم يتراوح البصر - Thèse de doctorat d'état en science de l'éducation "LA PLACE DE LA PERSONNE HANDICAPEE DANS LA SOCIETE ALGERIENNE",opcit, p84 - الجريدة الرسمي ة العدد الصادرة في مارس ص 3 - Organisation nationale des aveugles algeriens,opcit, p03 99

212 المكفوفين بفي ة التكفل مشروع فا ن وهكذا ٳنجاز مستوى على سريعة بخطى يسير ٲصبح مدارس المكفوفين سنة 984 م 2 المدارس عدد كان فبعدما المختصة لصغار الجزاي ر في المكفوفين البواقي ا م الشلف ا درار التالية: الولايات على موزعة مختصة مدرسة بسكرة بشار الجزاي ر العاصمة بلعباس سيدي قسنطينة النعامة ميلة وهران فتح 9 الا خيرة 2 السنوات في عددها ٲصبح مدرسة تم ٲي مختصة على جديدة مدارس مستوى الولايات التالية :الا غواط برج معسكر عنابة بجاية باتنة الجلفة بوعريرج بومرداس الواد 6/ - الطاقم البيداغوجي والتربوي لمدارس المكفوفين: مدرسة مجتمع يتكون حسب كل مهامهم تعددت ا فراد من المكفوفين تخصصه بينهم التفاعل ويجري التواصل عبر المستمر المباشر اليومي المهام خلال من الطاقم ا فراد بكل التعريف يلي فيما ونحاول ا ليهم المسندة : *المربي : المربي في ا ن مدرسة يلي بما ملزم المكفوفين -تطبيق به المكلف البرامج الجسمية النظافة على -السهر والثيابية للا شخاص المتكفل بهم(المعلم الكفيف) وتغذيتهم -المشاركة في خارج لهم تنقل كل ا ثناء المتعلمين تنظيم المدرسة وتا طيرهم -المشاركة في المداومات للجداول وفقا المنظمة الدورية الفرض لهذا المقررة قدرته 30 ملزمون هم و بحجم عمل ا سبوعي ساعة - Boudiaf Farida, Belbal Aldjia, Tiaiba Djamel, Haddadou Malek : Annuaire de l'action sociale, 994p66 200

213 ا* : لمربي المتخصص : المربي ا ن التالية بالمهام ملزم المختص الترويح و التنشيط ا عمال تنظيم مراقبتهم و للمتعلمين - تحضير ومتابعة البرامج تطبيقها - الغرض المداومات للجداول وفقا المنظمة لهذا المقررة الدورية وهي الاجتماعات الدورية - تا طير المتربصين المتمرنين - عمل بحجم ملزمون وهم ا سبوعي قدره 30 ساعة قدره 22 ا سبوعي عمل بحجم يلزمهم كما التعليم بمهام وداي مة ا ساسية بصفة قيامهم حالة ساعة في : *المختص النفساني التربوي يمكن القول ا ن المختص النفساني التالية: بالمهام مكلف التربوي النتاي ج بتقييم دوريا -القيام واقتراح عليها المتحصل التصحيحات الضرورية المتعدد التكفل فريق اجتماعات في -المشاركة الاختصاصات التربوي النفسي المجلس ا و واللجنة للمدرسة التابع انجازه وفي التربوي العتاد تصور في -المشاركة -يساعد التربية وا عادة التربية موظفي تحضير في والتنشيط برامجهم التعليم بمهام القيام يمكنه -كما التكوين برامج تجديد في -المشاركة وا راءها وتا طير المو سسات في المتمرنين العمومية للتكوين المتخصص المكلفة للوزارة التابعة بالشو ون الاجتماعية البحوث تا طير في -المشاركة والا طروحات المو سسات به تبادر بحث كل في -المشاركة العمومية للتكوين المتخصص الجريدة الرسمية للجمهورية الجزاي رية ع 25 الصادرة في 03 ذي القعدة عام 43 الموافق ل 02 ا فريل 993 الجزاي ر ص 5 20

214 : *المتخصصين النفسانين العياديين مهام تتمثل المتخصص النفساني في: العيادي -تطبيق وتفسيرها دوريا النفسية الرواي ز وتشخيص المرضى حسب عيادي را ي وا بداء النفسي الحالة -المتابعة الجماعية ا و الفردية للمتعلمين المعنيين المتعدد التكفل فريق اجتماعات في -المشاركة الاختصاصات التربوي النفسي المجلس ا و اللجنة في و للمدرسة التابع المتخصصة النفسانيون يقوم ذلك عن -وفضلا خارجي بفحص الا ولى الدرجة من العياديون الذين للمتعلمين الالتحاق شروط فيهم تتوفر بالمدرسة عاي لات بتوجيه يقومون كما الانتظار قاي مة في والمسجلين المتعلمين الموضوعيين رعايتهم تحت التكوين برامج تجديد في -المشاركة وا ثراءها وتا طير المتعلمين مو سسات في المتمرنين التكوين العمومية المكلفة للوزارة التابعة بالشو ون الاجتماعية البحوث تا طير في -المشاركة والا طروحات المو سسات به تبادر بحث كل في -المشاركة العمومية للتكوين المتخصص *المساعد : الاجتماعي 2 المساعد كلف الاجتماعي التالية: بالمهام استقصاء با ي القيام المو سسة في وا بقاي ها الفي ة هذه لقبول اجتماعي المتخصصة المهني الا دماج ا عادة في -المساهمة العمل سن في هم الذين للمتعلمين الجريدة الرسمية للجمهورية الجزاي رية ع 25 الصادرة في 03 ذي القعدة عام 43 الموافق ل 02 ا فريل 993 الجزاي ر ص 6 2 الجريدة الرسمية للجمهورية الجزاي رية ع 25 الصادرة في 03 ذي القعدة عام 43 الموافق ل 02 ا فريل 993 الجزاي ر ص 7

215 *المعلم المختص : التعليم معلموا يكلف المتخصص متخصص تعليم بضمان الحاجات ذوي لصغار بوساي ل حسيا الخاصة وتقنيات ملزمون فهم الصفة وبهذه مناسبة الفحوص: من يا تي فيما بالمشاركة البرامج -ا عداد الوساي ل وانجاز تطبيقها ومتابعة التعليمية متخصص تعليم -ضمان للمكفوفين وتقنيات بوساي ل مناسبة -الاجتماعات التربوية والمداومات للجداول وفقا المنظمة الدورية الغرض لهذا المقررة -تا طير المتربصين قدره 22 ا سبوعي ساعي بحجم ملزمون ساعة 7/ - المعلم المختص بين الوساي ل والا ساليب التعليمية : ا ن المو سسة المدرسية لا توجد بمعزل عن البناء الا جتماعي العام بمختلف نظمه ومو سساته لا سيما وا نها ا هم مو سسة ا جتماعية من حيث الحجم والتنظيم بعد المو سسة العسكرية لذا فا ن وظيفتها لا تكتمل ا لا ا ذا تا زرت معها جهود المو سسات الا جتماعية الا خرى المتصلة بها مثل : الا سرة النوادي المسجد ففي المو سسة المدرسية يمكن ا ن عن نتحدث ا كبر تنمية يشهدها المجتمع ا لا وهي ترقية الا نسان وتحريره من ا غلال الا مية والا طاحة بالبدع والشعوذة والا تجاهات الرجعية ا ن وضع المعلم الهام في العملية التعليمية قد جعله محل ا هتمام من ق بل ا طراف متعددة ) مدير المدرسة ا ولياء الطلبة ( لكل منها توقعاتها الخاصة بالنسبة للمهام الوظيفية التي المتعلمين الا داريين يقوم بها المعلم فلكل في ة من الفي ات المذكورة سلفا توقعاتها الخاصة من المعلم بحكم الوضع مثلا الا جتماعي الذي يمثله في العملية التعليمية فا ولياء الطلبة يتوقعون من المعلم توفير بيي ة محمد العربي ولد خليفة : المهام الحضرية للمدرسة والجامعة الجزاي رية ديوان المطبوعات الجامعية الجزاي ر 989 ص

216 تربوية صالحة لا بناي هم تساعدهم على مواجهة ما قد يعترضهم من صعوبات ومشكلات وتزويدهم بالا دوات المعرفية والمهارات الا داي ية والا تجاهات الحميدة التي يستطيعون عن طريقها التكيف مع المدرسة والمجتمع الذي يعيشون وسطه كما ا ن للتلاميذ توقعات ا تجاه المعلم خصوصا وا نه بمثابة الا ب في غرفة الصف وبا عتباره ممثل للسلطة المدرسية ضمن هاته الا خيرة ا ضافة لذلك تا تي توقعات زملاء المدرس والهيي ة الا دارية منه 2 كعضو في جماعة المدرسين وهنا فهو مطالب بسلوكيات وتصرفات معينة للا داء التربوي ا ن ا ولى الحقاي ق التي لا يمكن ا غفالها با ي حال من الا حوال حينما نتكلم عن المتعلمين ما يدعى بالفروق الفردية في التنشي ة الا جتماعية والقدرات العقلية والجسمية والا ستعداد لعملية التعلم بناءا على ذلك فا ن النظرة ا لى المتعلمين يجب ا لا تتجه ا لى ا عتبارهم شيي ا واحدا وا نما عوالم تتشابه في كثير وتفترق في معطيات ا كثر وا نطلاقا من ذلك فا ن عملية التعلم تقتضي ا ن ينظر ا لى ا ن دور 3 الطفل في تحقيق التحصيل من الموقف التعليمي وقف على عدة عوامل ا همها : الا ستعدادات العقلية المختلفة ودرجة نضجها : وفي هذا فقد ا نصب ا هتمام المدارس الحديثة حول * تناسب وا تفاق الخبرات المراد تعلمها مع مستوى النضج فلا تكون من الصعوبة بحيث تشعرهم بمرارة الخيبة والا حباط ولا من السهولة فتعودهم على التهاون والا ستهتار * يتوقف تحصيل المتعلم ا يضا على ا ستعداداته المزاجية وعلى ما يثيره الموقف التعليمي فيه من دوافع وحاجات وميول يشعر بحاجته ا لى ا شباعها فكلما ا عتمد المعلم على ا ثارة دوافع المتعلمين وميولهم كلما كان حماسهم لا كتساب الخبرات المختلفة ا كبر وكلما كان ا صرارهم على بلوغ الهدف ا عظم والعكس صحيح - وليد ا حمد جابر : طرق التدريس العامة ) تخطيطها وتطبيقاتها التربوية ( مرجع سبق ذكره ص وليد ا حمد جابر : طرق التدريس العامة ) تخطيطها وتطبيقاتها التربوية ( دار الفكر ط 3 عمان الا ردن 2009 ص علي شتا السيد فادية عمر الجولاني : علم الا جتماع التربوي مرجع سبق ذكره ص 204

217 * ولتكامل شخصية المتعلم وشعوره بالا من ا ثر ا يجابي كبير على التحصيل - ا ما عن ا هم الا دوار المنوطة والمنتظرة من المعلم نذكر : * القدرة على فهم ا هداف التربية ومعناها ومعرفة مستويات النضج العقلي و الا جتماعي للمتعلمين * القدرة على فهم ديناميكية مجتمع الصف الدراسي الواحد وفي هذا معاملة كل تلميذ على ا نه وحدة فريدة دون ا ن يجد في ذلك عبي ا ا و مضايقة لتقويم المتعلمين تقويما صحيحا بعيدا عن التحيز والعلاقات الشخصية * تقديم المادة الدراسية للمتعلمين بطريقة تتفق مع قدراتهم وا ستعداداتهم مع مراعاة الفروق الفردية بينهم وفي هذا يجب التدرج في التلقين والتسلسل في الطرح من المجمل ا لى المفصل ومن البسيط - ) " " ا لى المعقد وهو ما ا شار ا ليه العلامة المغربي عبد الرحمن بن خلدون 332 م/ 732 ه 406 م/ ( 808 ه : في مقدمته ) وهي الجزء الا ول من تاريخ ا بن خلدون المسمى ديوان المبتدا والخبر في تاريخ العرب ( ) والبربر ومن عاصرهم من ذوي الشا ن الا كبر ( من الباب السادس والا خير من الكتاب الا ول : وبالضبط الفصل السابع والثلاثون الم عنون ب في وجه الصواب في تعليم العلوم وطريق ا فادته حيث يقول : " ا علم ا ن تلقين العلوم للمتعلمين ا نما يكون مفيدا ا ذا كان على التدريج شيي ا فشيي ا وقليلا قليلا يلقى عليه ا ولا مساي ل من كل باب من الفن هي ا صول ذلك الباب ويقرب له في شرحها على سبيل الا جمال ويراعي في ذلك قوة عقله وا ستعداده لقبول ما ي ر د وقد شاهدنا كثيرا من المعلمين لهذا وليد ا حمد جابر : طرق التدريس العامة ) تخطيطها وتطبيقاتها التربوية ( مرجع سبق ذكره صص

218 العهد الذي ا دركنا يجهلون ط ر ق التعليم وا فادته وي حص رون للمتعلم في ا ول تعليمه المساي ل المقفلة من العلم ويطالبونه با حضار ذهنه في حلها ويحسبون ذلك مرانا على التعليم وصوابا فيه " - وفي الا خير يجدر الا شارة ا لى ا ن حلقة الوصل بين طرفا العملية التعلمية ما يدعى بالمنهج الذي ( يوصف على ا نه جميع الخبرات ) النشاطات والممارسات المخططة والموجهة التي تهيي ها المدرسة لمساعدة المتعلمين على بلوغ ا قصى النتاجات التعلمية التعليمية التي تستطيع قدراتهم بلوغها 8/ - مدارس المكفوفين من خلال المواثيق الوطنية الجزاي رية : ا ن مسو ولية التكفل بالكفيف تقع على عاتق الا هل ا ولا والمحيط ثانيا و على عاتق الدولة ا ولا وثانيا وثالثا فقد عمدت الدولة الجزاي رية من ا جل التكفل بذوي الا عاقة البصرية با صدار القوانين والمراسيم التالية : قانون رقم 200/63 الصادر بتاريخ 963/06/08 المتضمن حماية وترقية المكفوفين 2 بالجزاي ر 963//08 المرسوم رقم 437/63 المو رخ في المحدد لشروط الحصول على بطاقة الا عاقة البصرية المرسوم رقم 55/64 المو رخ في 964/0/3 الذي يمنح للمنظمة الوطنية للمكفوفين الجزاي ريين صفة الجمعية العامة ذات المنفعة العمومية منشور وزارة الصحة رقم 7629 المو رخ في 972/09/09 المتعلق بالحماية الا جتماعية للمكفوفين - عبد الرحمن بن خلدون : مقدمة ا بن خلدون ) الجزء الا ول المسمى : ديوان المبتدا والخبر في تاريخ العرب والبربر ومن عاصرهم من ذوي الشا ن الا كبر ( دار الفكر للطباعة والنشر بيروت لبنان 200 صص الجريدة الرسمية للجمهورية الجزاي رية قانون 200/63 الصادر في 08 جوان 963 الجزاي ر ص

219 منشور وزاري مشترك الصادر ب 980/08/24 المحدد لشروط ا عطاء المنحة الخاصة بالا عاقة البصرية على خلاف ذلك فقد ا عتمدت الحكومة رسميا سنة 983 قرار كاتب الدولة للشو ون الا جتماعية لدى وزارة التخطيط والتهيي ة العمرانية الذي يحتوي على برنامج ا نتقالي يتضمن بناء 08 مدارس للمكفوفين وا ستمرت الجهود في ا نشاء المركز وتجهيزها ا لى ا ن وصلت 2 مركزا تربويا خاصا بذوي الا عاقة البصرية سنة بالا ضافة ا لى ا صدار المرسوم التنفيذي رقم 6 رمضان 282/08 المو رخ في 429 الموافق ل : سبتمبر 2008 يرسم ما يا تي ا حداث مدرسة لصغار المكفوفين بمدينة سطيف 3 محرم 30 ديسمبر ومرسوم تنفيذي رقم 430/09 المو رخ في 43 الموافق ل 2009 يتمم قاي مة 2 المراكز المتخصصة في تعليم الا طفال المعاقين بصريا وفي ذلك ا نشاء مدرسة لتعليم المكفوفين با درار ومرسوم تنفيذي رقم 27 ماي 48/0 المو رخ في 200 بعد موافقة ري يس الجمهورية يرسم ا نشاء 3 مدرسيتين للمكفوفين في عنابة والمسيلة المو رخ 6 رمضان 429 الموافق ل 6 المو رخ 6 رمضان 429 الموافق ل 6 المو رخ 6 رمضان 429 الموافق ل 6 الجريدة الرسمية للجمهورية الجزاي رية مرسوم تنفيذي 282/08 سبتمبر 2008 الجزاي ر ص - ص الجريدة الرسمية للجمهورية الجزاي رية مرسوم تنفيذي 282/08 سبتمبر 2008 الجزاي ر ص - ص الجريدة الرسمية للجمهورية الجزاي رية مرسوم تنفيذي 282/08 سبتمبر 2008 الجزاي ر ص - ص

220 خلاصة : وا جمالا فالمدرسة نسق ا جتماعي ضروري لا غنى عنه لا ي مجتمع من المجتمعات البشرية ل ما تقوم به من مسو وليات ا عداد النشي وتا هيله لعمل الا دوار السليمة في المواقف الا جتماعية التي يتفاعل فيها مع الا خرين بدءا من تفاعله مع المعلم والمتعلمين داخل حجرة الدراسة فضلا عن ا عداده وتزويده بالمهارات والخبرات والمعارف التي تسمو به درجات في المراحل التعليمية وتخلق له فيما بعد مكانة ا جتماعية في البيي ة التي يوجد فيها 208

221 الباب الثاني الا طار الميداني للدراسة ( ) الفصل الا ول : ماهية مدرسة الا طفال المعوقين بصريا بمدينة الجلفة الفصل الثاني : منهجية الدراسة الميدانية الفصل الثالث : تحليل جداول الفرضيات قراءة سوسيولوجية ورقمية

222 الا ولل : اللفصل ماهية مدرسة ) الا طفال المعوقين بصريا ( بمدينة الجلفة * نشا ة و تا سيس المدرسة ( البعد الا يكولوجي ) الموقع الجغرافي للمدرسة * الوساي ل المادية والبشرية للمدرسة المجال التربوي التعليمي للمدرسة الفي ة المتكفل بها وشروط القبول المهام المسندة للفرقة البيداغوجية * * * * * مهام وا نشطة المدرسة التربوية و التعليمية * ا هم الملاحظات المسجلة

223 ( ) الباب الثاني : الا طارالا مبريقي الميداني للدراسة ( ) الفصل الا ول : ماهية مدرسة الا طفال المعوقين بصريا بمدينة الجلفة تمهيد : ذوي في ة تشكل الا حتياجات ا حصاء ففي كبيرة نسبة الجزاي ر في الخاصة سكان تعدادهم بلغ العام 998 من الجزاي ر ذاك ا نا البالغ السكان مجموع من نسمة ( ons نسمة 998) نتيجة تزايد حوادث ا نتشار العمل و و المرور بعض الا مراض مقابل ضعف صحي ( ) بالتقريب %5 علاجي ا م كان وقاي ي النسبة هاته وتتوزع ا جمالي من السكان على خصوصا البشرية الطاقة من يتجزا لا جزء تشكل فهي هذا وفي الوطني التراب مختلف وا ن فلسفة العصر لا تركز على ثرواتها حيث الدولة من تملك من بما بل الطبيعية ثروة بشرية واعية ومدربة مصدرا تمثل مستمرا للا نتاج المتقن والتجديد والتطوير بذوي بالتكفل خاصة قاعدية هياكل با نشاء الدولة قامت الا تجاه هذا وفي الا حتياجات الخاصة الا عاقة ذوي سيما ولا وسطهم في البصرية الا جتماعي ا عدادهم ا جل من وذلك والثقافي وتا هيلهم مهنيا وا جتماعيا وتربويا من هذه الهياكل نجد القاعدية المدارس الخاصة التي تتوزع عبر التراب الوطني بهدف للجميع الفرصة وا تاحة التكفل عملية وتعميم توسيع الدراسة بمقاعد للا لتحاق ا برز ومن " " مدرسة نذكر المدارس هاته الا طفال المعوقين بصريا ا ختيرها تم والتي الجلفة بمدينة كمو سسة لا جراء الجانب الميداني لهاته الدراسة 2

224 - نشا ة وتا سيس المدرسة : الصغار مدرسة تعتبر الدراسة محل المكفوفين الميدانية المو سسة التربوية التعليمية الجلفة مستوى تراب على الوحيدة ولاية ا نشا ت والتي بموجب المرسوم الوزاري بتاريخ 0 والمو رخ في 5 ا وت 990 رسميا ا فتتاحها تم حيث جوان (90/267) 992 وتزامن مع مدرسي دخول ا ول شهر سبتمبر 992 ثلة لتعليم ا نذاك خصص حيث نوفبر 994 من الطلبة المكفوفين غير ا نه ف طق وبعد مرور عامين وبالضبط يوم 03 تم وزير السيد طرف من المدرسة تدشين ا عادة المجاهدين ا لتحاق ا ول الموسم هذا وا عتبر ا نذاك للطلبة الصم المدرسة بهاته المكفوفين لعدد نظرا خاص كا جراء الضي يل ذلك ومنذ ( 994 الحين ) ذوي الا طفال تستقبل هذا يومنا ا لى المدرسة تزال لا الا حتياجات الخاصة الا عاقة ذوي في تي من والجنس) العمر ا ختلاف (على قصد السمعية الا عاقة وذوي البصرية تعليمهم 2- البعد الا يكولوجي ) الموقع الجغرافي ( للمدرسة : الصغار مدرسة تقع الشرقية الجهة بالضبط الجلفة مدينة وسط المكفوفين بن لحي الجنوبية هذا في جرمة وهي تمتد على مساحة كبيرة يحدها شرقا القطاع الصحي مقابل مقر الداي رة (cnr) المجلس مقر غربا ويحدها فيحدها جنوبا ا ما القضاي ي الصندوق للتقاعد الوطني وفي 2728 م 2 منها 468 م 2 على فهي تتربع هذا مساحة ا جمالية قدرها مغطاة 22

225 المحكمة الا دارية مدرسة : الا طفال المعوقين بصريا القطاع الصحي مقر الداي رة " الموقع الجغرافي لمدرسة الا طفال المعوقين بصريا بمدينة الجلفة الشكل (6) : " ) حي بن جرمة / الجلفة منظر علوي ( المصدر : من ا عداد الباحث 23

226 : الوساي ل المادية والبشرية للمدرسة الوساي ل المادية : تحتوي المدرسة على الوساي ل المادية التالية: بناية الا دارة : تضم 08 مكاتب * بناية الدراسة : تضم 30 دراسة حجرة * بناية العيادة : تضم 03 قاعات / علاج + الفحص + مكتب قاعة قاعة * بناية المرقد : تضم 03 مراقد / 02 للذكور + 0 للا ناث * بناية المطعم : تضم قاعتان للا كل * بناية الرياضة : واحدة قاعة تضم متعددة الرياضات * * ملعب رياضي (0) مكتبة مجهزة * با جهزة الا علام الا لي والا جهزة السمعية ) DEZY ( DIVX / LIVRE (0) (0) : مخبر مجهز بجميع المعدات الفيزياي ية والعلمية * (0) علاج قاعة * نفسي حركي (0) * قاعة للا لات الموسيقية (0) * حظيرة للحافلات والسيارات * وظيفية سكنات (0) 24

227 2-3- الوساي ل البشرية : *الجناح الا داري : 03 ا داري 0 للا دارة ري يسي ملحق ا داري عون ري يسي 0 عون - 0 متصرف ا داري تقني في الا علام الا لي -0 عون حفظ البيانات - 0 عون مكتب -0 *الجناح العيادي : - 0 ممرض *الجناح البيداغوجي : 0- " ا خصاي ية " ا -0 درجة نفسانية ا خصاي ية ا رطوفونية ا درجة ا خصاي ية 0 - درجة عيادية " ا ا ستاذ مختص - 02 مختص معلم مختص مربي مربي 0 - تقني مستشار بيداغوجي - 0 مساعد ا جتماعي *المصالح العامة : عامل مهني صنف ساي ق صنف عامل مهني صنف ا من ووقاية - 05 عامل مهني صنف - 06 ا عوان 25

228 - 4 المجال التربوي التعليمي للمدرسة : تتوفر المدرسة على طورين من طور التعليم التعليم الا بتداي ي وطور التعليم المتو سط حيث رابعة قسمين : ا ولى ا بتداي ي ) يضم 04 الا ول يقتصر بالنسبة لفي ة المكفوفين على تلاميذ ( ا بتداي ي ) يضم 07 تلاميذ) ( ) ا ما الثاني فيقتصر على ثلاث ا قسام : ا ولى متوسط يضم 03 طلبة ثالثة متوسط ) يضم 04 طلبة) : متوسط رابعة ) يضم 03 طلبة ( موزعين على مجموعتين ذكور 0 -المجموعة الا ولى : داخلي نصف تضم 0 طالب منهم 09 ا ناث -المجموعة الثانية : داخلي تضم طالب منهم 07 ذكور 04 ا ناث : موزعين على خمس ا قسام دراسية ويخضعون للنظام لا دارة الداخلي المدرسة الا تي (الملحق 0 ( وقت الا ستيقاظ وقت الا فطار الصباحي الا لتحاق بالا قسام الدراسية 07:00 07:30 08:00 فترة الراحة الصباحية ) تناول لمجة يتم توزيعها من طرف ا دارة 0:0 / 09:55 المدرسة ( وقت الغداء 3:00 / 2:00 فترة الراحة ( ) قيلولة 4:00 / 3:00 26

229 دراسة ا و نشاطات 6:00 / 4:00 ( تكفل تربوي لمجة + ا ستدراك ) 8:00 / 6:00 وقت العشاء + غسل اليدين والفم بمساعدة المربين 9:00 / 8:00 الخلود للنوم 20:00-5 الفي ة المتكفل بها وشروط القبول : تتكفل المدرسة منذ سنة 994 بفي تين هما ذوي الا عاقة البصرية المكفوفين ( وذوي ) : 20 متعلم ونصف : ( الا عاقة السمعية ) الصم و بنظامين داخلي بقدرة ا ستيعاب داخلي بقدرة ا ستيعاب 00 متعلم حيث س جل لهذا العام ( 203 بالنسبة / 202 ) للمكفوفين ما مقداره 2 ملتحق و 02 ا نقطعوا مع بداية الموسم الدراسي 23 مسجل : لا سباب معينة بالنسبة للملتحقين فعليا 0 منهم نصف داخلي و داخلي من داخل ) المسيلة ( الشارف ( مسعد بيرين الولاية ) فيض البطمة ومن خارجها شروط التسجيل : * السن ما بين 05 ا لى 4 سنة شهادة ميلاد ا صلية + شهادة الحالة العاي لية * شهادة طبية عامة وخاصة + شهادة التلقيح * شهادة كشف السمع بالنسبة للصم ( محررة من طرف ا خصاي ي با مراض الا ذن ) * والحنجرة + تحديد درجة السمع 27

230 + 08 صور شمسية + 0 صورة للا ب 0 صورة للا م * 03 ا ظرفة بريدية عليها الطابع والعنوان الشخصي * بطاقة ا قامة + شهادة مدرسية في حالة مزاولة الطالب من قبل الدراسة في المدارس * العادية * نسخة طبق الا صل عن بطاقة العلاج ا ن خضع الطفل لعلاج من قبل ملاحظة : يتم القبول المبدي ي بعد قرار لجنة القبول المتكونة من الا خصاي يين النفساني و البيداغوجي ومربيان مختصان يمثلان كل من الا عاقتين ا ما القبول النهاي ي فيلي فترة المتابعة التي تدوم ما بين 04 ا لى 2 ا سبوع يقضيها الطفل في المدرسة - 6 المهام المسندة للفرقة البيداغوجية : تختلف طبيعة المهام من مختص ا لى ا خر وذلك حسب نوع تخصصه -6- مهام المربي : - تقديم النشاطات للتلاميذ ( - تقديم الملاحظات حول التلاميذ للمختصين ) البيداغوجي الا رطوفوني العيادي - المبيت مع التلاميذ في الداخلية - الرعاية النفسية والجسمية للمتعلمين 2-6- مهام المعلم : - تلقين اللغة الخاصة التي يتم بها الا تصال مع المحيط الخارجي 28

231 - السهر على تطبيق البرنامج الدراسي - الا قتراب ا كثر من التلاميذ والسماع لا نشغلاتهم - تسهيل العمل مع المختص العيادي والتنسيق معه - تقديم كل الطرق وا فضلها لرفع التحصيل العلمي - الا تصال المستمر مع المختصين النفسانيين بالمدرسة 3-6- مهام المعلم المختص : ) - تلق ين الدروس للتلاميذ + تق ديم الملاحظات حول التلامي ذ للمخت صين البيداغوجي الا رطوفوني العيادي ) 4-6- مهام المختص البيداغوجي : - تهيي ة وتكييف البرامج الدراسية المقررة والمصادق عليها - توفير الوساي ل الضرورية لنجاح العملية الدراسية - تقييم ا داء المعلمين وحساب النتاي ج الدراسية للتلميذ - تنظيم الا جتماعات البيداغوجية 5-6- مهام المختص الا رطوفوني : - ا عداد التصحيح النطقي - التشخيص المبكر للا عاقة السمعية - تحضير برنامج التكفل المدرسي 6-6- مهام المختص العيادي : 29

232 - متابعة التلاميذ الذين يعانون من ا ضطرابات نفسية وذلك بتطبيق الا ختبارات المناسبة ووضع برنامج للعلاج - التا كد من عدم وجود ا ضطرابات مشتركة - دراسة التطور العلاي قي والعاطفي للا طفال ا ي القيام بدراسة حالة يشمل تاريخ الحالة وعلاقاته - ا رشاد ا ولياء الا مور وذلك بتخصيص ا يام للا ستقبال - العمل على تكييف المتعلم داخل المدرسة - المتابعة الفردية والجماعية للحالات - القيام بالفحص الخارجي للا شخاص الذين تتوفر فيهم شروط الا لتحاق بالمو سسة ويتم توجيه التلميذ ا لى المختص العيادي عن طريق : المعلم وذلك بكتابة رسالة يشرح فيها حالة التلميذ وما لاحظه عليه ا و عن طريق : * وضع كراس يدعى كراس الربط " خاص بكل قسم يوضع في كل جزء منه بيانات " حول الطلبة ضمن الصف كل على حدى ومقابل كل خانة لكل تلميذ يضع المعلم ملاحظاته ا تجاه هذا الا خير على ا ساس هاته الملاحظات يقوم المختص العيادي بتحديد المشكل وبرنامج العمل الا ولياء : يوجه التلميذ ا لى المختص العيادي وذلك عن طريق الا ولياء من خلال * الا تصال المباشر بالا خصاي ي لشرح المشكل الذي يعاني منه التلميذ التلميذ : يتصل مباشرة التلميذ بالمختص العيادي لطرح مشكلته عليه * 220

233 المربي : يتصل المربي بالمختص العيادي عن طريق كتابة رسالة موجهة ا لى * الا خصاي ي ليذكر فيها المشكل الذي يعاني منه التلميذ ا ثناء فترات خارج ا وقات الدراسة الحالات و الا ضطرابات التي تستدعي التدخل العيادي : الا فراط في التصرف الا زعاج المستمر الهدوء التام والداي م ) مثل عدم الحركة - ( ) - والا ستجابة) الا نعزال والا نطواء ضعف التحصيل الفوبيا المتكررة ا تجاه المدرسة ) الخوف - الغير مبرر ( الخجل القلق اللامبالاة العدوانية الا نحراف كثرة الغيابات ضعف التركيز - التبول مهام وا نشطة المدرسة التربوية والتعليمية : 7 النشاطات الثقافية : ا حياء المناسبات الوطنية والدينية في كل سنة منذ ا فتتاح المدرسة ا لى يومنا هذا * - الا حتفال بالعيد العالمي للمعاق المصادف ل 03 ديسمبر من كل سنة - الا حتفال باليوم الوطني للمعاق المصادف ل 4 مارس من كل سنة - الا حتفال باليوم العالمي للطفولة المصادف ل 0 جوان من كل سنة - * النشاطات الرياضية : - المشاركة في الا لعاب الوطنية بين مدارس المكفوفين والصم على مستوى الوطن 22

234 - المشاركة في المسابقات الجهوية والوطنية في مختلف الولايات - المشاركة في البطولة الوطنية لتنس الطاولة 8 ا هم الملاحظات المسجلة : 7 - وجود في ة المكفوفين مع في ة الصم في المدرسة - عدد التلاميذ المكفوفين قليل مقارنة بالصم - عدد التلاميذ المكفوفين داخل القسم الواحد يتا رجح ما بين 03 طلبة كحد ا دنى و طلبة كحد ا قصى - تجمع المدرسة مابين طورين من التعليم طور التعليم الا بتداي ي _ طور التعليم : المتوسط - تطبيق برنامج وزارة التربية الوطنية بحذافيره مع حذف بعض الدروس التي لا تتماشى وطبيعة الا عاقة - وجود وساي ل بيداغوجية داخل القسم خزانات طاولات كراسي كتب عادية ) وا خرى خاصة ( - طريقة ا لقاء الدروس تتم على نحو يشترك فيه المعلم والمتعلم نفس المكان ) ا سلوب الحلقة ( - الجدية في التعامل من طرف الا دارة والمعلمين - العلاقة الجيدة والقوية بين المكفوفين و المعلمين المربين - وجود مرافق كاملة التجهيز 222

235 ( - وفرة الا قسام نظرا لا تساع مساحة المركز ) الا كبر مساحة في الوطن - توفر النقل المدرسي خصوصا بالنسبة للتلاميذ الذين يقطنون خارج المدينة ( - وجود قاعة للموسيقى كاملة التجهيز ) غير ا نها مغلقة لا سباب ا دارية - وجود مكتبة مجهزة با جهزة ا علام ا لي تعمل بتقنية الترميز الثماني برايل ) ا غلب الا وقات مغلقة ( خلاصة المبحث : وفي الا خير نجد ا ن المدرسة الخاصة قد حققت النتاي ج المرجوة بالرغم من صعوبة العمل وكذا تحقيق نتاي ج تليق بسمعتها حتى وا ن كان البرنامج الدراسي غير مكيف بحسب نوع الا عاقة والذي يتكون من برنامج وزارة التربية الوطنية وهذا يعتبر ا نجازا يحسب ( لها وخير مثال على ذلك تفوق تلاميذ السنة الخامسة ا بتداي ي ) مكفوفين وكذا الصم على نظراي هم العاديين ضف ا لى ذلك ق د رت نسبة النجاح في شهادة التعليم المتوسط %00 ( 203/202 للموسم الدراسي الفارط ) وهذا تا كيد على ا ن الجهود التي تبذلها الدولة في مجال تعليم وتا هيل ذوي الا عاقة البصرية قد بلغت المرامي ا لا وهو تعدي عتبة المتوسط من التحصيل ولما لا ا عتلاء المراتب الا ولى بالنسبة لهاته الفي ة هذا الا خير لا يتا تى دون الا ستعانة با يدي بشرية وعقول نيرة تتمثل في شخص المعلم بما يتضمنه من قيم ومعتقدات وثقافة خاصة تحول دون البلوغ الا هداف المسطرة في حال ما لم تتوافق وثقافة المنظمة التربوية 223

236 : الثاني اللفصل منهجية الدراسة الميدانية * ا همية ميدان الدراسة المجال الزماني للدراسة المجتمع الكلي للدراسة * * الحالة المراد دراستها وكيفية ا ختيارها خصاي ص مفردات الحالة قيد الدراسة * * المنهج المستند ا ليه ا دوات جمع البيانات * * ( كيفية تفريغ البيانات ) المعالجة الرقمية *

237 الفصل الثاني : الا طر المنهجية للدراسة الميدانية تمهيد : تشكل الدراسة الميدانية جزءا هاما من اختيار المعلومات الموجود في الا طار النظري و الوصول ا لى الحقاي ق المتعلقة بمجتمع الدراسة فالميدان هو الجزء الذي يتم فيه التا كد من صحة ا و خطا الفروض التي صيغة و كانت منطلقا للبحث من ا جل ربط الظاهرة المدروسة بالواقع الملموس و بعد الا لمام بجوانبها النظرية و اكتمالها لا بد من وضع ا طار منهجي يمكننا من السير وفقه خلال عملنا الميداني و يشتمل هذا الا طار على الخطوات التالية : مجالات الدراسة المنهج المعتمد ا دوات جمع البيانات 225

238 ا همية ميدان الدراسة : التنظيمية الثقافة من كل ا همية من الدراسة ا همية تنبع والرضا الوظيفي حيث دراسة ا ن للتعليم بمكان الا همية من الجانبين هذين المتخصص وبخاصة تعليم المكفوفين كان ولما الوصل حلقة هو المعلم بين ا دارة المدرسة وجماعة المتعلمين قاي دها هو التي وكيفية ا دارته الصرح لذلك برامج تعليمية يحوي من فيما يحوي والذي التعليمي ومقررات ومناهج بالا لتزام يتمتع عليه ا ن لزاما ا صبح الوظيفي والجودة في الا داء وهو مايعكس ا لى حد كبير ما يدعى بالرضا الوظيفي وهذا ما يميز المعلم الناجح الماهر عن غيره من المعلمين في كثير من الا مور المتعلقة بتا دية العمل التعليمي ولن يكون هذا الا خير ذا ا ثر ملموس ا ذا المعلم يتمتع لم بالثقافة التنظيمية التي هي الا ساس والمو ثر الا ول والا خير جميع الا نشطة في التعليمية هنا ومن يا مل الباحث ا ن تكون لهذه الدراسة مساهمة فاعلة في الواقع العملي لمدرسة صغار المكفوفين بالجلفة خصوصا ومدارس تعليم المكفوفين عموما ا يجاد العلاقة بين خلال من مو شرات الرضا الوظيفي لدى معلمي هاته المدرسة الا همية بالغ محور تا ثير خلال من - وهو الثقافة التنظيمية ا ضافة ا لى التعرف على عوامل عدم الرضا الوظيفي ا ن وجدت لدى المعلمين في مدرسة صغار المكفوفين بالجلفة بعض جوانب تحديد على يساعد ما النقص التي تتخلل الثقافة التنظيمية للمدرسة التي يلزم تطويرها للوصول ا لى الحد الما مول من الرضا الوظيفي لدى المعلمين وا جمالا يمكن عرض ا همية الدراسة في النقاط التالية : 226

239 ا ن ميدان الدراسة يحتوي على طاقات بشرية مو هلة تتمثل في شخص المعلمين * توفره على موضوع الدراسة فمن خلال ا جراء مسح شامل لكافة المعلمين داخل * المدرسة يمكن لنا الكشف عن العلاقة القاي مة بين ثقافة تنظيم مدرسة الا طفال المعاقين بصريا ومدى رضا المعلمين وظيفيا * قرب ميدان الدراسة من سكن الطالب مما يسهل التنقل ا لى عين المكان خصوصا وا ن تقنية المقابلة الفردية التي تم ا عتمادها في الدراسة ا ضافة ا لى مقياس الرضا الوظيفي 2:00 زوالا ) ( ت لز من ا ) صاحب الدراسة الحضور في الوقت 08:00 صباحا ا لى ومن 4:00 ا لى 6:00 مساءا ( لتسجيل ا جابات المبحوثين التسهيلات المقدمة من طرف ا دارة المدرسة وكذا من طرف المعلمين والا ساتذة * المكلفين بالدروس لا سيما وا ن طبيعة الدراسة تحتم الخوض في كل صغيرة وكبيرة تتعلق بالمعلمين ومدى رضاهم عن عملهم مقابل الثقافة التنظيمية الساي دة في المدرسة محل الدراسة الميدانية المجال الزماني للدراسة : 2 تمت هاته الدراسة على مرحلتين هما : 5 يوم ( ) 5 0 المرحلة الا ولى: من مارس 203 ا لى مارس 203 م بصفتي ا حد الا ساتذة المشرفين على تدريس هاته الفي ة لم ا رى ا ن تكون هاته المرحلة الا ولى بمثابة مرحلة ا كتشاف وا ستطلاع للمدرسة عبر فترات متقطعة وا نما ا رتا يت ا لى تدوين قاي مة ا سمية با سماء المعلمين ككل لاسيما وا ن ا جراء المقابلات ا تخذ من شمولية 227

240 المسح منحنا فمن خلالها تم ضبط الحالات المراد دراستهم 32 معلم ( يتكفلون بطورين ) ) المكفوفين الصم ( متوسط ( ) ا بتداي ي مختلفين وفي تين مختلفتين 75 يوم ( ) المرحلة الثانية : من ا فريل 203 ا لى جوان 203 م وفي هذا ولا ن الدراسة شملت كافة المعلمين لتعليم ذوي الا عاقة البصرية والا عاقة السمعية تم تخصيص فترة زمنية كبيرة نوعا ما وذلك ا حدى شروط صنف المقابلة الفردية ا ذ يجب على الباحث ا ن يندمج مع مجتمع الدراسة ويقاسمهم الحياة العملية اليومية التي يعيشونها ليسهل عليه التا كد من ا ن الا جابات المدونة بعيدة عن الزيف والتمثيل الذي يظهره المبحوث ا تجاه الباحث ا ضافة ا لى ا نه تم توزيع الرضا الوظيفي مقياس " على " المبحوثين في هاته الفترة ومن ثم سحب الا ستمارات ليتم بعد ذلك تميزها وتشفيرها وتفريغها في جداول كمية من ا جل تقديم ا ستنتاجات وتحليلات كيفية تفسر ا لى حد كبير المشكلة البحثية المراد دراستها المجتمع الكلي للدراسة : 3 بما ا ن مدرسة الا طفال المعاقين بصريا كما سبق ذكره تتكفل بفي تين هما ذوي الا عاقة البصرية وذوي الا عاقة السمعية وتماشيا مع طبيعة الدراسة وطبيعة المسح والمتمثل في المسح الشامل لكافة المفردات فقد تم التركيز على كافة المعلمين والبالغ تعدادهم 32 معلم ومعلمة ) تم ا ستبعاد ا ختيار عينة تطبيقية مادام المسح شامل لكافة : المفردات ( موزعين على في ة المكفوفين وفي ة الصم كما يلي 228

241 معلم متكفل بفي ة المكفوفين : فقط * 08 معلم التعداد الكلي : 0 ذكور 0 ا ناث 02 معلم المعلمين الداي مين : 05 ذكور 0 ا ناث 06 معلم المعلمين المتعاقدين : 06 ذكور 02 ا ناث المعلمين حسب الجنس : * معلم متكفل بفي ة الصم فقط : 20 معلم التعداد الكلي : 09 ذكور 03 ا ناث 2 معلم المعلمين الداي مين : 02 ذكور 06 ا ناث 08 معلم المعلمين المتعاقدين : ذكور 09 ا ناث المعلمين حسب الجنس : * معلم متكفل بفي ة المكفوفين والصم معا : 04 معلم التعداد الكلي : 0 ذكور 0 ا ناث 02 معلم المعلمين الداي مين : 00 ذكور 02 ا ناث 02 معلم المعلمين المتعاقدين : 0 ذكور 03 ا ناث المعلمين حسب الجنس : - بخصوص الا ختيار لمفردات الدراسة الميدانية والتي جاءت مطابقة لمجتمع الدراسة معلم ( فالغرض من ذلك هو محاولة الا حاطة بالعنصر البشري داخل مدرسة 32 ) الا طفال المعاقين بصريا بغية معرفة درجة الرضا الوظيفي لدى هاته الفي ة ومن ثم كشف 229

242 علاقة هذا الا خير بتقافة تنظيم المدرسة وهنا لايمكن معرفة عتبة الرضا الوظيفي في كليتها دون الخوض في كل مفردة على حدى بمعنى كل معلم على حدى و سبب اختيارنا للمسح الشامل يرجع ا لى : الحصول على نتاي ج ا كثر موضوعية التحكم في موضوع الدراسة الكشف عن حدة الرضا الوظيفي مقابل الثقافة التنظيمية الا طار البشري للدراسة : تمثل مجتمع البحث المختار من المعلمين والمعلمات بجميع ا قسام مدرسة الا طفال المعاقين بصريا بالجلفة وفي هذا فقد تكون مجتمع البحث من 32 معلم موزعين حسب التخصص ( 02 ) المهني والجنسي كما يلي الملحق رقم الجدول (03) : يظهر توزيع المعلمين حسب طبيعة التخصص والجنس طبيعة الوظيفة داي ميين متعاقدين الجنس ا موع التخصص المهني ذكر ا نثى ذكر ا نثى معلم مكفوفين معلم صم معلم مكفوفين - صم ا موع ( ) 203 /202 المصدر : مدرسة الا طفال المعاقين بصريا بالجلفة من ا عداد الباحث 230

243 ( 7 والشكل رقم ) التالي يوضح تمثيل بيانيا ا ختيار المبحوثين حسب الوضعية الوظيفية والجنس بالنسب والا رقام عن مدرسة الا طفال المعاقين بصريا محل الدراسة الميدانية مدرسة الا طفال المعاقين بصريا بالجلفة عدد المعلمين ا نثى ذكر متعاقدين داي ميين 5000 % 5000 % 5625% نسبة الفي ات عن المو سسة ككل % 4375 العدد الا جمالي للمبحوثين (32) عن مدرسة الا طفال المعاقين بصريا خصاي ص مفردات الحالة قيد الدراسة : 4 - الجنس : المبحوثين : رقم الجدول 04 جنس يوضح - الا ختيارات التكرارات النسبة الا ختيارية% النسبة المتراكمة % 56,25 56,25 ذكر 8 00,00 43,75 ا نثى 4 00,00 ا موع 32 23

244 - من خلال ملاحظتنا للجدول نجد ا ن ا غلب المبحوثين هم من جنس الذكورحيث % 8 معلم 4375 % يمثلون نسبة 5625 وبمجموع قدر ب تليها نسبة تقابل جنس الا ناث وبمجموع 4 معلمة يمكن القول ا ن المو سسة التربوية محل الدراسة الميدانية والمتمثلة في مدرسة " الا طفال " المعاقين بصريا لاتعير ا همية لبعد الجنس في التوظيف البيداغوجي للمو طرين وهو ماتو كده النتاي ج المبينة في الجدول ا علاه والتي تكاد تكون متقاربة بين الجنسيين حتى وا ن تجاوز جنس الذكور جنس الا ناث بمفردتين لا ا كثر - السن : 2 الجدول رقم 05 المبحوثين : سن يوضح - الا ختيارات التكرارات النسبة الا ختيارية% النسبة المتراكمة % 09,37 09,37 ا قل من 25 سنة 03 75,0 65,64 2 ] ] 93,75 8,74 06 ] ] 00,00 06,25 ا كبر من 45 سنة 02 00,00 ا موع 32 من خلال ملاحظتنا للجدول ا علاه نجد ا ن ا غلب المبحوثين تتراوح ا عمارهم مابين - 2 معلم يمثلون نسبة % 6564 وبمجموع قدر ب ومعلمة تليها نسبة ] ] 06 ] المبحوثين الذين تتراوح ا عمارهم مابين ] وبمجموع % تقابل

245 45 25 معلمين ا ما النسبتين الا قل ا لت للمبحوثين الا قل من سنة والا كبر من سنة وبنسبة % 0937 و % 0625 على التوالي وبمجموع 03 معلمين و 02 معلمين على التوالي هاته المعطيات الرقمية تحدد لنا مو شر ا يجابي وهام فيما يخص ا ستراتجية التوظيف في المناصب البيداغوجية والتا طرية حيث ا ن ا غلب المبحوثين هم من لفي ة الشباب والذين لا تتجاوز ا عمارهم 35 سنة وهنا نجد متوسط الا عمار داخل مدرسة الا طفال المعاقين بصريا بالنسبة للمعلمين محل الدراسة الميدانية هو 3 سنة وهذا كما تم الا شارة ا ليه ا مر يخدم الهيكل التنظيمي للعمل التربوي داخل المو سسة التربوية محل الدراسة الميدانية - المو هل العلمي : 3 للمبحوثين : الجدول رقم 06 يوضح المستوى التعليمي - الا ختيارات ثالثة ثانوي التكرارات النسبة الا ختيارية% النسبة المتراكمة % 5,63 5, ,63 25,00 بكالوريا 08 00,00 59,37 ليسانس 9 00,00 ا موع 32 يمكن القول من الجدول ا علاه ا ن 9 معلم من ا جمالي المبحوثين هم من حاملي - % تليها 5937 ( الشهادات الجامعية ) ليسانس في شتى التخصصات مايقابل نسبة % نسبة 2500 تقابل المبحوثين حاملي شهادة البكالوريا ولم يكملوا تعليمهم الجامعي 233

246 % وبمجموع 05 معلمين 563 وبمجموع 08 معلمين ا ما نسبة فخصت المعلمين الذين بلغوا عتبة السنة الثالثة من الطور الثانوي من هنا نستنتج ا ن المو سسة التربوية محل الدراسة الميدانية تهتم با ستقطاب الا يدي المو هلة والكفاءة ذات الشهادة الجامعية نظرا لما للتكوين الجامعي من ا همية بالغة في تا دية المهام البيداغوجية على ا حسن وجه وا رغبه هذا لا يستبعد تمتع المدرسة محل الدراسة الميدانية بثلة من المعلمين من الذين وصلوا ا و تجاوزوا عتبة التعليم الثانوي السنة الثالثة ( والذين ا لتحقوا فيما بعد بالمعاهد المتخصصة بهذا الشا ن مما ا كسبهم ) تكوينا خاصا لا يقل شا نا على تكوين حاملي الشهادات الجامعية : 4 - الوضعية الوظيفية : رقم الجدول 07 طبيعة عمل يوضح للمبحوثين داخل المنظمة التربوية - الا ختيارات داي م التكرارات النسبة الا ختيارية% النسبة المتراكمة % 50,00 50, ,00 50,00 متعاقد 6 00,00 ا موع 32 يظهر على الجدول ا علاه ا ن النسبة جاءت مناصفة %5000 لكل من المبحوثين - الداي مين والمتعاقدين بمجموع 6 معلم عن كل منهما من هنا نستنتج ا ن المو سسة التربوية محل الدراسة الميدانية تتضمن من حيث الوضعية الوظيفية للمعلمين ا كمال وتغطية النقص الوظيفي من حيث التا طير البيداغوجي بمناصب 234

247 غير داي مة ا و متعاقدين في ا طار الشبكة الا جتماعية ا و ا دماج حاملي الشهادات وبالطبع وفق ما يتناسب وطبيعة الشهادة المقدمة للتوظيف وهذا ما يعكس سعي المو سسة محل الدراسة الميدانية ا لى تغطية ا وجه القصور الوظيفي هذا بدوره يخلق مزاوجة بين المعلمين الداي مين والمتعاقدين لتبادل الخبرات والتجارب العملية والعلمية - 5 طبيعة العمل : : الجدول رقم 08 يوضح توزيع المبحوثين على الفي ات المتكفل بها - الا ختيارات التكرارات النسبة الا ختيارية% النسبة المتراكمة % 25,00 25,00 مكفوفين 08 87,50 62,50 صم 20 00,00 2,50 مكفوفين وصم معا 04 00,00 ا موع % نلاحظ من الجدول ا علاه ا ن ما نسبته 6250 وبمجموع معلم هم ممن - % بمجموع ي و طرون في ة الصم مقابل معلمين يتكفلون بتا طير في ة المكفوفين 04 % تبقى نسبة 250 وبمجموع معلمين مكلفين بتدريس ومتابعة في تي الصم والمكفوفين معا من الا رقام الموضحة في الجدول نستدل ا لى ا ن ا تساع داي رة المعلمين المكلفين بتدريس في ة الصم على عكس في ة المكفوفين ماهو ا لا تفاعل بين الا دارة وعدد التلاميذ المسجلين وللرمز هنا دلالة على ا ن المسجلين ا غلبهم من في ة الصم هذا ما تطلب مضاعفة الطاقم 235

248 البيداغوجي المكلف بهاته الفي ة على عكس المكلفين بمتابعة وتدريس في ة المكفوفين ا ين نجد المسجلين من المكفوفين عددهم ا قل بكثير من الصم - 6 سنوات الخدمة : : الجدول رقم 09 يوضح سنوات عمل المبحوثين داخل المو سسة - الا ختيارات التكرارات النسبة الا ختيارية% النسبة المتراكمة % 59,37 59,37 ا قل من 03 سنوات 9 7,87 2,50 04 ] ] 78,2 06,25 02 ] 0 05 ] 00,00 2,88 0 سنوات فما فوق 07 00,00 ا موع 32 يمكن القول % 5937 وبمجموع ا ن ما نسبته 9 معلم هم ممن لا تفوق سنوات - % بمجموع عملهم 3 سنوات داخل المو سسة محل الدراسة الميدانية مقابل 0 معلمين يتكفلون بتا طير المكفوفين في تي والصم بما يفوق سنوات تبقى نسبتي بمجموع 04 معلمين و 02 على التوالي تو ول للمعلمين المكلفين % 250 و % 625 بتدريس ومتابعة في تي الصم والمكفوفين بما يفوق 03 سنوات و يقل عن 05 سنوات في 0 الا ولى ويفوق 05 سنوات ويقل عن سنوات في الثانية على التوالي يمكن القول ا ن هذا الجدول يرتبط بشكل مباشر مع الجدول 04 حيث تعكس لنا نسبة 9 معلم هم ممن لا تفوق سنوات عملهم 3 سنوات داخل المو سسة % 5937 وبمجموع محل الدراسة الميدانية با ن المو سسة التربوية هاته لجا ت في السنوات الا خيرة وتماشيا 236

249 ص مع السياسة الوطنية للتوظيف با دماج عدد كبير من حاملي الشهادات الجامعية داخل المو سسة سواءا في ا طار غقود ماقبل التشغيل ا و ا دماج حاملي الشهادات وهو ما يفسر لنا مناصفة الوضعية الوظيفية بين الداي مين والمتعاقدين المنهج المستند ا ليه : 5 الموضوع تحديد بعد ا نه فيه شك مما لا محل الدراسة معالمه ضمن رسم وبعد منهجية ا طر صارمة بغية الا حاطة بالظاهرة المستهدفة كدراسة سوسيولوجية يجد الباحث نفسه ا نه وعلى مطالب باختيار منهج على صلة يكون بحيث لدراسته ملاي م بالظاهرة المدروسة ما كثيرا فا نه ذلك من الرغم تعترضه صعوبات ا مر وهذا المنهج هذا وتعريف لتحديد المدارس عند معروف والتيارات السوسيولوجية تا ثرت التي المختلفة با نجازات العلوم التجريبية في القرن 9 والتي كانت تعتمد على الوساي ل والا دوات الا حصاي ية دراسة من ا جل الظواهر الا جتماعية دقيقة علميا جد بطرق وسوسيولوجيا با نه المنهج و يعرف : مجموعة عن عبارة بحثه تحقيق بغية الباحث يتبعها التي الخطوات و العمليات وبالتالي فالمنهج ضروري للبحث الباحث يساعد و الطريق ينير هو ا ذ و مساعي و ا بعاد في ضبط 2 ا سي لة وفروض البحث 3 ا و هو الطريقة التي تستخدمها كافة العلوم للوصول ا لى المعرفة العلمية - Jean_Claude : la méthode en sociologie, Casbah éditions, Alger, 998, p رشيد - سعيد ناصف : 2 3 زرواتي: تدريبات على منهجية البحث العلمي في العلوم الاجتماعية مرجع سبق ذكره ص 9 محاضرات في تصميم البحوث الاجتماعية و تنفيذها مكتبة زهراء الشرق مصر 997

250 مجموعة ا و هو القواعد والا جراءات في الباحث يتبعها التي دراسة ظاهرة ا و وا ن ما مشكلة طبيعة الظاهرة موضوع الدراسة هي التي تفرض على الباحث وضع منهج مناسب لها على تحتوي التي الخطة لا نه البحوث تصنيف في الفقري العمود با نه المنهج يعرف كما " خطوات تحديد المفاهيم والمعاني الا جراي ية ضمن ا طار الدراسة و ا ختبار المنهج ووسيلة 2 جمع المعلومات تحديد و مجتمع البحث " و من خلال التعاريف السابقة تظهر ا همية المنهج بالنسبة للدراسة كما ا ن طبيعة الموضوع وعليه تفرض هي التي على الباحث يستخدمه الذي المنهج نوعية لاختبار فرضيات البحث " : فقد ا عتمدنا في دراستنا هاته على منهج دراسة الحالة " والذي دراستنا مع يتوافق الذي جمع ا لى يهدف البيانات والمعلومات المستفيضة عن الوضع القاي م للوحدة المدروسة 3 وتاريخها وخبراتها الماضية وعلاقاتها مع البيي ة ثم تحليل نتاي جها تعريف دراسة الحالة: الحالة لغة : من فعل حال وحول والمصدر الاسمي حال ا و الحال ومن ثم فالحالة في اللغة الحال والحالة في علم النفس الهيي ة النفسية ا ول حدوثها قبل ا ن ترسخ والحال في الطبيعة كيفية سريعة للزوال من نحو حرارة وبرودة ويبوسة ورطوبة عارضة الحال فهو ا ما محمد شفيق : 2 البحث العلمي - الخطوات المنهجية لا عداد البحوث الاجتماعية الا سكندرية- مصر 986 ص 79 - محمد 3 المطبعة المصرية ط شفيق : البحث العلمي - الخطوات المنهجية لا عداد البحوث الاجتماعية مرجع سبق ذكره ص 79 - فاطمة عوض صابر الا سكندرية مصر 2002 ص 96 ميرفت علي خفاجة : ا سس ومبادي البحث العلمي مكتبة ومطبعة الا شعاع الفنية ط

251 الوقت الذي ا نت فيه ويتبين لنا من هذه الاشتقاقات اللغوية ا ن الحالة هي صفة الشيء وهيي ته وطبيعته وا حواله المتغيرة ا ما في اللغة الا جنبية فكلمة cas تعني حالة وحال وظرف وعارض وقد يقصد بها حالة ا عراب في مجال النحو واللسانيات دراسة الحالة ا صطلاحا : هي دراسة متعمقة للعوامل المتشابكة التي تمثل جذور الحالة ومحتوياتها وتتعدد مفاهيم دراسة الحالة فبعضهم يراها شبيهة بالدراسات التاريخية للحالة وبعضهم يوجب الفصل بين المنهج التاريخي ودراسة الحالة والبعض الا خر يجعل دراسة الحالة جزءا من ( المنهج الوصفي ) ا ن صح التعبير ا ن نطلق عليه منهج عندما تدرس به العلاقات المتبادلة وبطريقة تفصيلية دقيقة وا جمالا يمكن تعريف منهج دراسة الحالة على ا نه : " المنهج الذي يتجه ا لى جمع البيانات العلمية المتعلقة با ية وحدة سواءا كانت فردا ا و مو سسة ا و نظاما ا جتماعيا وهو يقوم على ا ساس التعمق في دراسة مرحلة معينة من تاريخ الوحدة ا و دراسة جميع المراحل التي مرت بها وذلك بقصد الوصول ا لى تعميمات متعلقة بالوحدة المدروسة وبغيرها من 2 الوحدات المتشابهة " ومما سبق ذكره يتضح لنا ا ن منهج دراسة الحالة يتمتع بجملة من الخصاي ص تميزه عن غيره من المناهج هاته الخصاي ص يمكن ا ن نوجزها في النقاط التالية : - المرجع ا علاه ص هشام حسان : منهجية البحث العلمي بدون دار النشر ط 2 الجزاي ر 2007 ص 60

252 * الحالة يمكن ا ن تكون فردا ا و جماعة ا و نظاما ا و مو سسة ا جتماعية ا و مجتمعنا محليا وفي دراستنا هاته الحالة تتمثل في 32 معلم يمثلون الطاقم البيداغوجي لمدرسة الا طفال المعاقين بصريا يقوم هذا المنهج على ا ساس التعمق في دراسة الوحدة ا و الحالة ففي دراستنا هاته تم * / جمع كافة البيانات والمعلومات المتعلقة بالحالة / (بيانات عامة بيانات شخصية بيانات بيانات تنظيمية) كتشخيص ا ولي لهاته الا خيرة قبل الغوص في الخصوصيات ثقافية / ا كثرمن خلال مقياس الرضا الوظيفي * يهدف منهج دراسة الحالة ا لى الكشف عن العلاقات بين ا جزاء الظاهرة ا و تحديد العوامل المختلفة التي تو ثر في الوحدة المراد دراستها لهذا السبب تم ا عتماد هذا المنهج خصوصا وا ن دراستنا هاته تبحث في طبيعة العلاقة بين الثقافة التنظيمية والرضا الوظيفي لدى معلمي مدرسة الا طفال المعاقين بصريا ا دوات جمع البيانات : 6 تعتبر ا دوات جمع البيانات الوسيلة الهامة التي تعتمد عليها كافة العلوم في جمع الحقاي ق و يتوقف صدق و دقة النتاي ج المتوصل ا ليها في ا ي بحث على دقة الا دوات المستخدمة و درجة مصداقيتها و قد حاولنا استخدام بعض الا دوات التي تمكننا من الوصول ا لى - فاطمة عوض صابر ميرفت علي خفاجة : ا سس ومبادي البحث العلمي مرجع سبق ذكره ص

253 البيانات المستهدفة با كثر دقة و موضوعية و ذلك حسب طبيعة الموضوع و كيفية استجابة المبحوثين و قد اعتمدنا على : --6 المقابلة : المقابلة بوصفها ا داة للبحث هي حوار يتم بين الباحث و المبحوثين بهدف الحصول على معلومات حول موضع معين و تتعلق خاصة بالا راء و الاتجاهات ا و السلوك ا و المعلومات ا و الشهادات و يطلق عليها التحقيق بواسطة المقابلة فهي عبارة عن ا سي لة مختصرة سلفا و من المتفق عليه ا ن تكون مشاركة المستجوبين ا رادية و ا ن تكون ا جوبتهم محاطة بالسر المهني كما تمتاز المقابلة عن غيرها من ا دوات البحث الاجتماعي با نها ا كثر مرونة و ا نها تسمح بملاحظة المبحوث و التعمق في فهم الموقف الكلي الذي يستجيب فيه للمقابلة بحيث يستطيع الباحث ا ن يشرح ما يكون غامضا من الا سي لة و يستطيع ا ن يتكيف مع الجو الاجتماعي الذي تجرى فيه المقابلة حتى يكون ا كثر واقعية و يجعل المبحوث ا كثر تجاوبا خالد محمد حامد المرجع السابق ص 93 24

254 - صنف المقابلة المختار : وفقا لا هداف الدراسة ومتطلباتها فقد تم اللجو ا لى الا خذ بالمقابلة المسحية حيث يستخدم هذا النوع من المقابلات للحصول على المعلومات والبيانات والا راء كما هو الحال في دراسات الرا ي العام ودراسات الا تجاهات نحو قضية معينة " وقد استعملنا المقابلة المسحية للاستفادة منها في ضبط مو شرات المتغيرالمستقل الثقافة التنظيمية " وكذا معرفة مدى توافق الثقافة الشخصية للمعلمين مع الثقافة التنظيمية الكلية للمنظمة التربوية محل الدراسة الميدانية ا ما عن ا جراءات تنفيذ المقابلة فقد كانت المقابلات فردية من حيث ا جراءها بمعنى طرح الا سي لة على المبحوثين كلا على حدى وعلى فترات زمنية مختلفة وفي هذا فقد ا تت ا سي لة شكل الا سي لة على المقابلة المفتوحة لا سيما وا ن هذا النوع يفسح المجال للشرح المطول من طرف المبحوث بل يطرح الباحث السو ال وتسجل الا جابة التي يقررها المبحوث بمعنى ا ن ا سي لتها غير محددة مثل : مارا يك ببرامج تدريب المعلمين في مركز التدريب التربوي والمقابلة المفتوحة تمتاز بغزارة بياناتها ولكن يو خذ عليها صعوبة تصنيف 2 ا جاباتها السعودية 999 ص ربحي مصطفى عليان عثمان محمد غنيم : مناهج وا ساليب البحث العلمي النظرية والتطبيق دار الصفاء للنشر والتوزيع ط عمان الا ردن 2000 ص 03 - عبد الرحمن بن عبداالله الواصل : البحث العلمي ا دارة الا شراف التربوي والتدريب وزارة المعارف

255 ا ضافة ا لى ذلك فقد جاءت المقابلة مقننة ومبرمجة ا سي لتها محددة ومتسلسلة تطرح نفس الا سي لة في كل مقابلة وبنفس التسلسل وهنا لدى الباحث قاي مة بالا سي لة التي سيتم طرحها في دراستنا هاته تضمنت المقابلة ا سي لة تقديمية تتعلق بشخص المبحوث جاءت كالا تي : تاريخ المقابلة زمن المقابلة نوع المقابلة تخصص عمل المبحوث الزمن الدراسي لعمل المبحوث جنس المبحوث المستوى الدراسي للمبحوث بالا ضافة ا لى الا سي لة المتعلقة بمتغير الثقافة التنظيمية وجاء عددها 09 ا سي لة ( ) الملحق 03 - كيفية ا جراء المقابلة : - ا عداد ا ستمارة المقابلة ا عدادا دقيقا على الشكل الذي يضبط محددات متغير الثقافة التنظيمية ومو شراتها 243

256 2- تحديد الا فراد الذين سيتم مقابلتهم والذين يتمثلون في شخص 32 معلم مع تحديد مكان وزمان المقابلة 3- في هذه المرحلة قدم الباحث شرحا يذكر فيه الهدف من دراسته وا همية المعلومات التي سيقدمها المبحوث وا نها سوف تستخدم فقط لا غراض البحث العلمي 4- عمد الباحث ا لى مراعاة ا صول المقابلة والمعاملة اللطيفة للمبحوثين 5- قام الباحث بعد ذلك با جراء مقابلات فردية وفي هذا ا عطاء فرصة للمبحوث للتعبير عن نفسه وتوضيح وجهة نظره 6- ا ضافة ا لى ذلك تم ا عطاء المبحوثين الوقت الكافي واللازم للا جابة على ا سي لة الباحث 2-6- مقياس الرضا الوظيفي : تقوم المقاييس الذاتية على تصميم قاي مة تتضمن ا سي لة توجه ا لى الا فراد العاملين بالمنظمة وتحاول هذه الا سي لة الحصول على تقرير من جانب الا فراد عن درجة رضاهم عن العمل ومن الطرق التي يمكن ا ن تستخدم كا ساليب لقياس الرضا طريقة التدريج التجميعي ل ليكرت في سنة " 932 نشر " ليكرت " موضوعا تحت " : تقنية قياس الاتجاهات " وذلك في ا رشيف علم النفس " اقترح فيه مجلة " عنوان " ا سلوبا جديدا يعتمد على مقياس الفي ات المتساوية يعتمد هذا الا سلوب عند قياس ا ي اتجاه نحو موضوع ما على وضع عبارات تصف الاتجاه نحو الموضوع المراد دراسته وتتبع 244

257 كل عبارة بخمسة ا راء تتضمن سلم تقدير الفقرات وذلك على الشكل الا تي : = 2 3 *لاا وافق = = * 4 = * 5 ا وافق بشدة = ا وافق محايد *لا ا وافق ا بدا * ولا يخفى با ن قياس اتجاه ما لا يتم بعبارة واحدة بل يعمد الباحثون لبناء مقياس وفق منهجية معينة يراعى فيها ما يسمى بتحليل الفقرات ا و البنود بحيث يختار الباحث العبارات (الفقرات) التي تعطي الا جابات المميزة ويستبعد الفقرات الغير مميزة كما يعمد الباحث ا لى دراسة مدى ثبات وصدق مقياسه وذلك بتقنيات معروفة في مختلف كتب الا حصاء والمنهجية والمهم ا ن يحتوي المقياس المصمم وفق تقنية ليكرت على عبارات صممت بصيغة الا يجاب وعبارات ا خرى مصممة بصيغة السلب بحيث تكون العبارات متوازية نوعا ما ويحسب الات جاه بجمع كل النقاط من مختلف الا راء التي يعطيها الشخص المفحوص لمجموع العبارات التي تقيس الا تجاه ولا جراء هذا الحساب ينبغي ا ن يميز الباحث بين النقاط العالية التي قد تدل على اتجاه ايجابي و النقاط العالية ا يضا التي قد تدل على اتجاه سلبي وذلك راجع ا لى صيغة العبارات الموجبة والسالبة التي تقيس الاتجاه كما يوضح ذل ك المثال ا ن المتمع ن في هذه الفقرات يدرك في الحال با نه لا يمكن لشخص ذو اتجاه ا يجابي نحو تنظيم النسل ا ي يختار الا رقام الا ولى في كل هذه العبارات بل يختار الفقرتين(ب) و(د) ويجيب بالموافقة القوية ا و بالموافقة فقط ويجيب بالمعارضة الشديدة ا و بالمعارضة فقط (ا ) بالفقرتين و(ج) وباختصار فا ن استعمال مقياس ليكرت يتبع الخطوات التالية: 245

258 - بناء مقياس ما يحتوى على عبارات مختارة صمم بعضها بصيغة الا يجاب وبعضها الا خر بصيغة السلب بحيث تتبع كل عبارة بخمسة " ا راء " متراوحة بين الموافقة القوية والمعارضة الشديدة اختيار عينة لا جراء البحث وجمع الا يجابيات المختلفة جمع كل النقاط لمجموع العبارات والا فراد المكونين للعينة فحص انسجام نسق الا جابة لكل عبارة ومقارنة ذلك بمجموع النقاط المتحصل عليها استبعاد العبارات غير منسجمة مع مجموع العبارات الا خرى تحديد العبارات (الا ساسية) النهاي ية للمقياس وا عادة حساب مجموع النقاط التي يحصل - عليها ا فراد العينة بعد استبعاد العبارات الغير ملاي مة وللقيام بمهمة اختيار العبارات الملاي مة والمنسجمة ينبغي للباحث ا ن يكون ملما بتقنية تحليل الفقرات وبحساب ثبات وصدق الاختيارات وشروط القياس بصفة عامة ا ما بالنسبة للمقياس في دراستنا هاته فقد ضم في شكله النهاي ي ثلاث ا بعاد : بعد الا نتماء التنظيمي بعد الا لتزام التنظيمي بعد جودة الا داء الوظيفي والتي تعكس في مجملها الرضا الوظيفي تضمن كل بعد 09 فقرات حكمت على مقياس خماسي : ا وافق بشدة ( 04 ا وافق محايد لا ا وافق لا ا وافق ا بدا ) الملحق 246

259 كيفية تفريغ البيانات ): ) المعالجة الرقمية 7 ا عتمدنا في هاته الدراسة على عدد من الا ساليب الا حصاي ية للا جابة على تساو لات : الدراسة وا ختبار فرضياتها بعد وصف المتغيرات وتشمل ا )- ا حصاءات وصفية وتضم التكرارات والنسب المي وية لتكميم الفقرات ومن ثم : تحليلها رقميا ب)- مقاييس ا رتباطية وتقتصر على معامل الا رتباط بيرسون للكشف عن طبيعة " r " : العلاقة بين الثقافة التنظيمية والرضا الوظيفي لدى معلمي مدرسة الا طفال المعاقين بصريا دراسة ميدانية بولاية الجلفة 247

260 : الالثالث اللفصل تحليل جداول الفرضيات قراءة سوسيولوجية ورقمية قراءة رقمية وسوسيولوجية للفرضية الجزي ية الا ولى * قراءة رقمية وسوسيولوجية للفرضية الجزي ية الثانية * قراءة رقمية وسوسيولوجية للفرضية الجزي ية الثالثة * ا ستنتاج الفرضية الجزي ية الا ولى ا ستنتاج الفرضية الجزي ية الثانية ا ستنتاج الفرضية الجزي ية الثالثة * * * * الا ستنتاج العام * نموذج عمل مقترح يهدف ا لى تحقيق ا على درجات الرضا الوظيفي للمعلمين من الناحية التنظيمية لفاي دة مدرسة الا طفال المعوقين بصريا بمدينة الجلفة خاصة ومدارس تعليم المكفوفين عامة

261 الفصل الثالث : تحليل جداول الفرضيات قراءة سوسيولوجية ورقمية - قراءة رقمية وسوسيولوجية للفرضية الجزي ية الا ولى : : ( 0 الجدول رقم ) يوضح مو شرات بعد الا نتماء التنظيمي على سلم ليكرت الخماسي البعد الا ول : الا نتماء التنظيمي ا وافق بشدة ا وافق محايد لا ا وافق لا ا وافق ا بدا تضايقني سلوكيات الزملاء التي تسيي ا لى سمعة المدرسة ت *59375 ت *46875 % ت * % % 2 ا قدم مصلحة العمل على المصلحة الشخصية 3 ا تحدث عن المدرسة على ا ا ا عظم منظمة تربوية يمكن العمل ا ت *4375 % ت *40625 % ت 4 ا حب ا ن ا مجد المدرسة في المحافل الوطنية 5 يعد عملي في هاته المنظمة التربوية ا فضل فرصة توظيف 6 يسعدني ا ن يلتحق ا بناي ي وا عز ا صدقاي ي بالعمل في المدرسة 7 يساعدني جو العمل على بذل ا قصى ما ا ستطيع من جهد *325 % ت * % ت * % 8 ا هتم بتصحيح الا فكار السلبية لدى الا طياف ا تمعية تجاه المدرسة ت * % 9 ا شارك في حل المشاكل الوظيفية داخل المدرسة مع الا دارة والزملاء ا موع ت *3750 % من خلال الجدول ا علاه نلاحظ مايلي : % من المبحوثين ا جابوا ب ا وافق بشدة مقابل تضايقهم من سلوكيات زملاي هم التي تسيي ا لى سمعة المدرسة وبنسبة ا قل % 5625 للذين ا جابوا با وافق على سلم ليكرت الخماسي وبنفس النسبة للذين كانت ا جابتهم محايدة ا ما بخصوص الا جابات % التي جاءت بالرفض ا و عدم الموافقة فمثلت نسبة

262 % من المبحوثين ا جابوا ب ا وافق بشدة على سلم ليكرت الخماسي مقابل - تقديمهم لمصلحة العمل على المصلحة الشخصية وبنسبة ا قل % للذين ا جابوا با وافق ا ما بالنسبة للذين كانت ا جابتهم محايدة قدرت نسبتهم % من ا جمالي المبحوثين ا ما بخصوص الا جابات التي جاءت بالرفض ا و عدم الموافقة فمثلت نسبة % % من المبحوثين ا جابوا ب ا وافق مقابل تحدثهم عن المدرسة على ا نها ا عظم منظمة تربوية يمكن العمل بها وبنسبة ا قل % للذين ا جابوا با وافق بشدة % على سلم ليكرت الخماسي وبنسبة 5625 للذين لايوافقون على التحدث عن % المدرسة بهذا الشكل وبنسبة ا قل للا جابات المحايدة قدرت ب بالمقابل من ذلك فا ن جل المبحوثين يحبذون تمجيد المدرسة في المحافل الوطنية % وكذا الندوات واللقاءات حيث قدرت نسبتهم % 4375 مقابل ا وافق بشدة و % مقابل ا وافق من المبحوثين ا يضا من جاءت ا جابتهم محايدة وبنسبة ا قل على سلم ليكرت الخماسي وبنسبة 0625 % للذين لايوافقون على التحدث عن المدرسة بهذا الشكل في المحافل الوطنية وغيرها - على غرار ذلك نجد ا ن اغلب المبحوثين يعتبرون عملهم في هاته المنظمة التربوية على ا نه ا فضل فرصة توظيف بنسبة % على سلم ليكرت الخماسي مقابل ا وافق % مقابل ا وافق بالنسبة للا جابات التي تضمنت الرفض والمحايدة بشدة و بنسبة 325 فجاءت بنسبة % 875 و %على التوالي مقابل لا ا وافق و محايد 250

263 % من المبحوثين ا جابوا ب ا وافق بشدة مقابل يسعدني ا ن يلتحق ا بناي ي وا عز ا صدقاي ي بالعمل في المدرسة وبنسبة ا قل % للذين ا جابوا با وافق على 2825 سلم ليكرت الخماسي و بنسبة ا قل للذين كانت ا جابتهم محايدة % ا ما بخصوص 25 % الا جابات التي جاءت بالرفض ا و عدم الموافقة فمثلت نسبة 5625 % من المبحوثين ا جابوا ب ا وافق على سلم ليكرت الخماسي مقابل % للذين يساعدني جو العمل على بذل ا قصى ما ا ستطيع من جهد وبنسبة 325 ا قل ا جابوا با وافق بشدة و بنسبة ا قل للذين كانت ا جابتهم بالرفض ا تجاه هذا العنصربنسبة % على % ا ما بخصوص الا جابات التي جاءت محايدة فمثلت نسبة سلم ليكرت الخماسي - في حين جاءت ا جابات المبحوثين مقابل الا هتمام بتصحيح الا فكار السلبية لدى 2825 الا طياف المجتمعية تجاه المدرسة ممثلة بنسبة % بخصوص ا وافق و % % بخصوص ا وافق بشدة على سلم ليكرت الخماسي في حين ماتبقى من ا جابات 25 هي ا جابات محايدة - ا ما عن المشاركة في حل المشاكل الوظيفية داخل المدرسة مع الا دارة والزملاء % وبنسبة فجاءت ا غلب الا جابات ب ا وافق على سلم ليكرت الخماسي بنسبة ا قل قدرت ب % للا جابات المحايدة وعن الموافقة بشدة جاءت ممثلة بنسبة 325 % 2875 وبنسبة ا قل % 0625 نجد الا جابات بالرفض ا و عدم الموافقة 25

264 من النتاي ج الرقمية ا علاه والمجمعة من نتاي ج مقياس الرضا الوظيفي نستنتج ا ن جل المبحوثين % 75 يهتمون بتصحيح الا فكار السلبية لدى الا طياف المجتمعية التي تتضمن النظرة القاصرة والمشوهة لصورة المنظمة التربوية محل الدراسة ككل فغالبا ما نجد مثل هاته المو سسات والتي تتكفل بشريحة مهمة من شراي ح المجتمع في ة من في ات ذوي الا حتياجات الخاصة الصم وكذا المكفوفين لا تتمتع با هتمام كبير من طرف ا طياف المجتمع وهنا نجد ا ن المجتمع يمارس عنفا رمزيا من نوع خاص ا تجاه مثل هاته المو سسات هذا العنف في بداياته يحد كثيرا من الفعل الوظيفي لهاته المنظمة وفي مراحل متقدمة قد يشكل نوعا من الكمون الصراعي الذي بدوره ا ذا لم يتم تجاوزه قد يشكل ا حد الا سباب الري يسية لتوقف نشاط مثل هاته المو سسات من هنا يتا تى دور الفاعلين البيداغوجين ضمن هذا الصرح التعليمي الخاص لمحاولة تفادي الا فكار السلبية الواردة في المجتمع المحلي والتي قد ترد نتيجة النظرة القاصرة للا طياف المجتمع ا تجاه ذوي الا حتياجات الخاصة من صم ومكفوفين وحتى غيرهم والحديث عن دور المعلم خارج قواعد المنظمة التربوية يحتم عليه التمتع والتقيد بجملة من الرموز ذات الدلالات القوية والتي من خلالها يمكن له دحض الجمود والقصور الفكري لدى الا طياف المجتمعية ولبلوغ كل هذا يجب ا ن يتمتع المعلم محل التحليل بالذوبان الوظيفي الداخلي الذي تحده القوانين الوضعية والتي تمثل المرجعية الثقافية 252

265 للمنظمة التربوية ككل وكذا الخارجي ممثلا في الضمير الجمعي وكذا الثقافة الوسطية على غرار ذلك يجد المعلم نفسه مع المداومة على تصحيح الا فكار السلبية لدى الا طياف * المجتمعية تجاه المدرسة مجبرا على ا ن يمجد هاته المنظمة التربوية لا سيما وا ن هاته الا خيرة ا صبحت بمثابة الملهم لشخص المعلم فيجد نفسه في العديد من المحافل والمناسبات الوطنية مثل اليوم العالمي للمعاق واليوم الوطني للمعاق - ا كثر من ا ي وقت ا خر محققا لا هداف المنظمة التربوية لا سيما هدف الا ستمرارية الذي يعتبر ا حد ا برز عوامل نجاح المنظمات في عصرنا الحالي لا سيما مع ا شتداد المنافسة والبحث ا كثر في جودة الا نتاج والرفع من عتبته من هنا كان ولا بد على مثل هاته المنظمات تقديم المصلحة العامة على المصلحة الشخصية والا هداف العامة على الا هداف الفرعية الشخصية دون مراعاة متطلبات كل من الفاعلين على حدى بل يجب مراعاة حاجة التنظيم ككل هذا الطرح تعكسه لنا نسبة % من المبحوثين الذين يفضلون ويرجحون المصلحة العامة على المصلحة 825 الشخصية ا يمانا منهم ا ن جملة الا هداف العامة تتضمن عفويا جملة الا هداف الشخصية ومن ثم وجب الا هتمام بالمصلحة العامة هذا بالا ضافة ا لى ا ن مثل هذا الصنف من ( المتعلمين ) مكفوفين وصم يتمتعون بتعليم خاص ورعاية خاصة والتي بموجبها ترسم وفي هذا نلاحظ كل من المنظمة والفرد يتمتعان بمنطقة ثقافية في جزي ية منها واحدة وهنا يصبح الفرد خارج ا طر الفعل الوظيفي مبرمج على جملة الثقافة الوظيفية فيصبح ا كثر ما يميزه تمتعه بالولاء للمنظمة التي يعمل لصالحها 253 * هي تلك الثقافة التي تتوسط كل من ثقافة المنظمة وثقافة الفرد والتي تكون مشتركة بينهما مطلقا دون فرض ا و تقييد

266 ا ستراتجية الا هداف العامة والتي بدورها تجسد عن طريق الفاعلين البيداغوجين ضمن هذا الصرح التربوي التعليمي ولما كانت المصلحة العامة فوق جميع الفاعلين ضمن هذا التنظيم يمكن القول ا ن ظهور بعض السلوكيات الشاذة داخل المدرسة كالتلفظ ببعض الكلمات المقللة لشا ن المدرسة ا و كتحريض بعض المعلمين على ا دارة المدرسة سوف تلقى الرفض والمقاطعة من طرف الفاعلين والبالغ عددهم حسب النتاي ج الموضحة في الجدول السابق % 75 من ا جمالي المبحوثين وهذا مو شر ا خر على ا ن بعض الا فراد ضمن هذا التنظيم يتمتعون بولاء للمدرسة خارجيا وداخليا ا ضافة ا لى ذلك ينعكس هذا الولاء بما يدعى بعرض محاسن المنظمة التربوية والا يمان العميق با نها ا حسن منظمة يمكن العمل بها وهذا ماتعكسه نسبة 825 % من ا جمالي المبحوثين حيث ا تضح جليا ا نهم مقتنعين بهاته الوظيفة وبهذا الدور ضمن هذا الهيكل التنظيمي التربوي هذا العنصر بدوره سيشكل لامحال نقطة ا يجابية للمنظمة ككل لبلوغ عتبة الا هداف المسطرة ولتجاوز كذلك بعض المشاكل التنظيمية التي قد ترد بالمقابل نجد جل المعلمين ضمن هذا التنظيم لا يمانعون با لتحاق ا بناي هم وا صدقاي هم للعمل في هاته المنظمة ا يمانا منهم ا ن التغيير من الحسن ا لى الا حسن يجب ا ن يكون بالا ستمرار والمواصلة مع التجديد في بعض الا مور الجزي ية بمعنى ا ن الثقافة التنظيمية الوسيطية يجب المحافظة عليها من الفاعلين الحاليين ا لى الفاعلين الجدد وهذا كله يصب بطبيعة الحال في تحقيق المصلحة العامة للتنظيم 250

267 ومن ثم فا ن ا غلب المعلمين المبحوثين ( ضمن هذا التنظيم % يرون لعملهم 7875 ) في هذا الا خير على ا نه ا فضل فرصة توظيف لما لا مادام العمل المنجز ضمن هذا التنظيم هو عمل مادي ومعنوي مادي من حيث الا جر والعلاوات والمكافا ت وغيرها ومعنوي يقصد به الا جر الرباني مقابل خدمة هاته الفي ة من ذوي الا حتياجات الخاصة كما يمكن النظر لهذا الطرح من وجهة نظر مغايرة على ا نه توافق لرغبة وتخصص المبحوث مع المنصب المشغول وفي هذا لا حظنا ا غلب المو طر البيداغوجين يتوافق تخصصهم مع طبيعة العمل التربوي المنجز ) التخصصات تتا رجح بين علم الا جتماع التربوي علم النفس بشتى تخصصاته علوم التربية هذا بالنسبة للذين تلقوا تعليما ا كاديميا في الجامعة ا ما البقية هم ا ما مربيين ا و معلمين مختصيين تلقوا تكوينا من نوع خاص يستهدف ا حد الفي تين المكفوفين الصم في مراكز التكوين المتخصصة ( العاشور قسنطينة بخصوص جو العمل العام والمشاركة في حل المشاكل الوظيفية داخل التنظيم ا تضح ان نسبة كلاهما لم تتعدى % بالنسبة للموافقة على العنصرين السالفين فبالنسبة للجو 70 العام للعمل نلاحظ انه لا يتناسب وتطلعات وطموحات بعض المعلمين في ا نجاز العمل التربوي المنوط بهم لعل هذا السبب راجع ا لى عدم وعي ا دارة التنظيم بهذا الجانب فنجد مثلا الا قسام الدراسية في كثير من الا حيان لا تساعد على القيام بالعمل التربوي سواءا ا تعلق ذلك بالا نارة ا و بالعتاد ا و حتى بالتدفي ة قد يرجع السبب ا يضا ا لى غياب بعض 25

268 الوساي ط البيداغوجية والوساي ل التربوية ا و عدم ملاي متها ا و في حال وجودها فا نها حبيسة الا دراج والا رفاف وا ذا ما ا ستعملت فا نها لا تستعمل على الوجه المرغوب هنا لما يغترب المعلم ا و الفاعل عن وساي ل العمل ويجد نفسه بعيد كل البعد عنها في الوقت الذي هو في حاجة ماسة ا ليها لا نجاز عمله بكفاءة وفعالية يصبح هو في حد ذاته عنصر معيق للعمل التربوي ككل مادام الجو العام للعمل غير مهيا وهنا يجد التنظيم نفسه ا مام ثلة من العناصر المعيقة لا هداف التنظيم ككل وهو ما نسميه ب المشكل الوظيفي * المركب : عموما يمكن القول ا ن ما نسبته % من ا جابات المبحوثين تتفق على ا نهم يتضايقون من سلوكيات زملاي هم التي تسيي ا لى سمعة المدرسة يقدمون المصلحة العامة على المصلحة الشخصية يتحدثون عن المدرسة على ا نها ا عظم منظمة تربوية يمكن العمل بها يسعون ا لى تمجيد المدرسة في المحافل الوطنية يعتبرون عملهم في هاته المنظمة التربوية ا فضل فرصة توظيف يسعدهم ا ن يلتحق ا بناي هم وا عز ا صدقاي هم بالعمل في هاته المدرسة يهتمون بتصحيح الا فكار السلبية لدى الا طياف المجتمعيةو تجاه المدرسة بضرورة توفير الجو العام الملاي م للعمل بمعنى الفاعل هنا حبيس ثناي ية عدم ا نتاج الظروف من ناحية والتسبب في ا نتاج مشاكل وظيفية من ناحية ا خرى 252 * يقصد بالمشكل الوظيفي المركب هو ا ن يجد الفاعل نفسه معيقا للتنظيم وا هدافه نتيجة تقصير وعدم وعي التنظيم

269 ومنه يمكن القول ا ن ا غلب المبحوثين ضمن هذا التنظيم يتمتعون بعنصر الا نتماء التنظيمي لهاته المنظمة في العموم ما عدا في ما يخص حل المشاكل الوظيفية والمرتبطة ا ساسا بالجو العام للعمل وهنا نجد الا نتماء نسبي نوعا ما 2- قراءة رقمية وسوسيولوجية للفرضية الجزي ية الثانية : : ( الجدول رقم ) يوضح مو شرات بعد الا لتزام التنظيمي على سلم ليكرت الخماسي البعد الثاني : الا لتزام التنظيمي ا وافق بشدة ا وافق محايد لا ا وافق لا ا وافق ا بدا 0 ا هتم با نجاز عملي على الوجه المرغوب دون مراعاة قيمة الا جر الذي ا تقضاه 0 20 ت *5 % ت * % ا تجنب داي ما مايدعى التسرب الوظيفي وذلك با تمام ساعات عملي كما هي ت *59375 % ت * % ت * % ت *75 % ت *59375 % 2 ا شعر بال سعادة ا ثناء القيام بعملي داخل المدرسة 3 ا جتهد داي ما على التقيد بالا نظمة المعمول ا في المدرسة 4 لا ا تغيب عادة عن عملي داخل المدرسة 5 ا شعر بقدر كبير من المسو ولية ا تجاه عملي 6 لا ا فكر في ترك العمل داخل المدرسة ا لا لظروف ا ستثناي ية خارج ا رادتي 0 ت * % ت * % 7 ا قبل ا ي عمل جانبي ا كلف به من طرف ا دارة المدرسة 8 ا سعى ا لى تعويض الزمن الوظيفي الضاي ع تفاديا لا ي خلل وظيفي ا موع ت *50 % : من خلال الجدول السابق نلاحظ مايلي % 5625 من المبحوثين ا جابوا ب ا وافق بشدة مقابل الا هتمام با نجاز العمل على - الوجه المرغوب دون مراعاة قيمة الا جر المتقاضى وبنسبة ا قل % للذين ا جابوا

270 با وافق على سلم ليكرت الخماسي و بنسبة % للذين كانت ا جابتهم بالرفض ا و عدم الموافقة ا ما بخصوص الا جابات التي جاءت محايدة فمثلت نسبة % 325 % من المبحوثين ا جابوا ب ا وافق بشدة على سلم ليكرت الخماسي مقابل - تجنبهم ما يدعى التسرب الوظيفي وذلك با تمام ساعات العمل كما هي وبنسبة ا قل % 25 % للذين ا جابوا با وافق ا ما بالنسبة للذين كانت ا جابتهم بالرفض قدرت نسبتهم 0625 من ا جمالي المبحوثين ا ما بخصوص الا جابات التي جاءت محايدة فمثلت نسبة 0325 % من المبحوثين ا جابوا ب ا وافق بشدة مقابل شعورهم بالسعادة ا ثناء % - القيام بعملهم داخل المدرسة وبنسبة ا قل % 2825 للذين ا جابوا با وافق على سلم ليكرت الخماسي وبنسبة % للذين لايوافقون على ا نهم يشعورن بالسعادة ا ثناء قيامهم 0625 بعملهم وبنفس النسبة جاءت الا جابات المحايدة بالمقابل من ذلك فا ن جل المبحوثين يحبذون التقيد بالا نظمة المعمول بها في - المدرسة حيث قدرت نسبتهم % مقابل ا وافق و % 3750 مقابل ا وافق بشدة من 50 المبحوثين ا يضا من جاءت ا جابتهم محايدة وبنسبة ا قل % على سلم ليكرت الخماسي وبنسبة % للذين لايوافقون على وجوب التقيد بالا نظمة المعمول بها 0325 في المدرسة - على غرار ذلك نجد ا ن اغلب المبحوثين يدلون بعدم تغيبهم عن ساعات عملهم داخل المدرسة بنسبة % على سلم ليكرت الخماسي مقابل ا وافق و بنسبة

271 % مقابل ا وافق بشدة بالنسبة للا جابات التي تضمنت المحايدة فجاءت بنسبة % % من المبحوثين ا جابوا ب ا وافق بشدة مقابل شعورهم بقدر كبير من 75 - المسو ولية ا تجاه عملهم وبنسبة % 25 للذين ا جابوا با وافق على سلم ليكرت الخماسي % من المبحوثين ا جابوا ب ا وافق بشدة على سلم ليكرت الخماسي مقابل - % 2825 عدم التفكير في ترك العمل داخل المدرسة ا لا لظروف ا ستشناي ية وبنسبة ا قل للذين ا جابوا با وافق ا ما الا جابات بالمحايدة و الرفض ا تجاه عدم التفكير في ترك العمل فقد جاءت بنسبة % 0625 على سلم ليكرت الخماسي لكل منهما - في حين جاءت ا جابات المبحوثين عن القبول با نجاز عمل جانبي كتكليف من ا دارة المدرسة ممثلة بنسبة %50 بخصوص ا وافق و % 2825 بخصوص ا وافق بشدة على سلم ليكرت الخماسي في حين تضمنت % الا جابات المحايدة و بنسبة متبقية 250 قدرها % مقابل الا جابات ب لا ا وافق - ا ما عن سعي المبحوثين ا لى تعويض الزمن الوظيفي الضاي ع تفاديا لا ي خلل وظيفي فجاءت ا غلب الا جابات ب ا وافق على سلم ليكرت الخماسي بنسبة % 50 وبنسبة ا قل قدرت ب % للا جابات ب ا وافق بشدة وعن الا جابات المحايدة فقد جاءت ممثلة بنسبة % 250 وبنسبة ا قل % 0325 نجد الا جابات بالرفض ا و عدم الموافقة من النتاي ج الرقمية الموضحة ا علاه يمكن القول ا ن ا هم مايميز المبحوثين ضمن هذا التنظيم والممثلين في شخص المعلم هو تمتعهم بقدر كبير من المسو ولية ا تجاه عملهم لا 255

272 سيما وكما سبق ذكره فالفاعلين ضمن هذا التنظيم التربوي يختلفون عن غيرهم من المعلمين في المدارس العادية ما دام العنصر المستهدف من هذا العمل البيداغوجي هو من ذوي الا حتياجات الخاصة سواءا ا تعلق الا مر بالمكفوفين ا و الصم ا ذ يجد الفاعلين ا نفسهم مجبرين كرها ا و طواعية على التمتع بروح المسو ولية ا تجاه العمل المنجز وهذا ماتسعى ا ليه جاهدة ا غلب المدارس التنظيمية فكما هو معمول ا ن من ا حد ا سباب ضعف التنظيم وعدم بلوغ الا هداف التنظيمية تجرد الفاعلين من روح المسو ولية التي بشكل ا و با خر ستعمل على خلق جملة من التشوهات الوظيفية ا همها اللامبالاة والتهرب الوظيفي والتسيب وغيرها من هنا يمكن القول ا ن مدرسة الا طفال المعاقين بصريا كمنظمة تربوية قد تستفيد كثيرا من هذا الجانب ا لا وهو تمتع الفاعلين ضمنها با حد الرموز الوظيفية الهامة يدعى روح المسو ولية ا تجاه العمل هذا مايخدمها كثيرا لبلوغ ا هدافها ا ضافة ا لى تمتع الفاعلين بروح المسو ولية ضمن هذا الصرح التنظيمي نلاحظ ا ن مانسبته % من المبحوثين ضد فكرة التغيب عن العمل ا يمانا منهم ا ن الغيابات المتكررة لاهي لصالحهم مادام هناك ا جراءات تا ديبية كالخصم من الراتب والتوقيف ولا هي من صالح ا هداف العمل التربوي مادامت الا دارة تطالب المعلمين بضرورة تحقيق نتاي ج ا يجابية وحسنة في كل فصل دراسي بغض النظر عن الا جراءات الا دارية فا نه من الناحية النظرية المنظمات الناجحة والمتفوقة هي تلك المنظمات المتحكمة في مواردها البشرية تقنيا وا داريا مع رفض ا ي شكل من ا شكال الغيابات العمالية 256

273 ومنه يمكن القول ا ن ا لتزام المبحوثين بالحضور في الوقت وتجنب الغيابات ماهو ا لا دليل على تقيدهم بالا نظمة والقوانين المعمول بها في المدرسة والتي هي واحدة فوق الجميع وهو ما تو كده نسبة % 8750 من ا جابات المبحوثين الذين يتفقون على ا ن التقيد بالقوانين الداخلية للمدرسة من الا ولويات التي يجب ا ن يتمتع بها كل فاعل داخل هذا التنظيم وفي هذا يجب الا لتزام بالوقت الوظيفي كما هو دون نقصان لبلوغ الا هداف المنشودة ا ما في حال ضياع بعض الوقت المقرر نتيجة ظرف شخصي للمعلم ا و ظرف تنظيمي عام فا ن ا غلب المبحوثين محل الدراسة الميدانية % يسعون ا لى تخصيص ساعات ا ضافية لتعويض الزمن الوظيفي الضاي ع وهذا ماهو ا لا محصلة روح المسو ولية التي يتمتعون بها وا يمانا منهم لا همية الوقت في العمل التربوي بالمقابل من ذلك نجد % من ا جابات المبحوثين تو كد على ا لتزامهم بالوقت الوظيفي كما هو محدد من طرف الا دارة والسعي ا لى تقسيم هذا الزمن حسب الوحدات في الفترتين الصباحية والمساي ية وهو ما يلغي فكرة التسرب الوظيفي ضمن هذا النسق وكما قلنا هذه النقاط ماهي ا لا مو شرات قوية على تمتع الفاعلين ضمن هذا التنظيم بما يدعى بروح المسو ولية مدعمة بالقوانين الداخلية وهنا يمكن القول ا ن مدرسة الا طفال المعاقين بصريا ا ستطاعت ا لى حد كبير ا ن تحقق الا هم ا لا وهو التحكم في موردها البشري ممثلا في شخص المعلمين على غرار ذلك ومن الناحية العملية فا ن من ا هم ا سباب نجاح المنظمات هو ا يمان ا عضاءها بضرورة تقديم العمل المنوط بهم بمعنويات مرتفعة الا مر الذي من شا نه الرفع 257

274 من عتبة الا نتاج ومن ثم بلوغ الا هداف المسطرة سلفا والملاحظ من نتاي ج الجدول ا علاه ا نه مادام المبحوثين يقومون بعملهم بقناعات شخصية وبرغبة ذاتية فا ن ا هم مايميزهم وهو ا مر جد ا يجابي للتنظيم ككل هو شعورهم بالسعادة ا ثناء تا دية مهامهم والذي جاء بنسبة % وهو ماترتب عنه ا لغاء فكرة تركهم للعمل داخل هاته المنظمة التربوية ا لا 875 لظروف ا ستثناي ية كالا ستفادة من حركة نقل ا لى ولاية ا خرى في نفس القطاع ا و الظفر بوظيفة ا حسن في قطاع ا خر عدا ذلك فالتفكير منصب ا ساسا حول الا نضباط في الوقت والسعي ا لى ا نجاز العمل التربوي على ا حسن وجه ممكن هذا الحديث من الناحية التنظيمية يجرنا ا لى الا ستدلال بنظرية الحراك الا جتماعي التي ترى ا ن من ا برز ا نواع الحراك هو الحراك الا فقي في المكانات والحراك العمودي في الا دوار بمعنى ا ن عدم تفكير الفاعل في تغيير الوظيفة ومكانها قد يزول في حال ماا ذا ا ستدعت الضرورة من طرف الجهات الوصية فا ما ا ن تتسبب الحركة الوظيفية في ذلك ا و تتسبب الترقية وما شابه في ذلك وجميعها ا مور تبقى خارج ا رداة العامل ماعدا ذلك تبقى قناعة ورغبة الفاعل هي المحدد لبقاي ه في وظيفته ا و تركها % مقابل % و 7825 في الا خير نلاحظ من النتاي ج الرقمية السالفة مانسبته 8750 الا هتمام با نجاز العمل دون مراعاة الا جر المتقاضى و القبول القيام با ي عمل جانبي كتكليف من طرف ا دارة المدرسة على التوالي وهو مو شر ا خر على تشبع الفاعلين ضمن هذا التنظيم بروح المسو ولية ا تجاه العمل المنوط بهم مادام ا نجاز العمل لا يتعلق بالا جر المتقاضى لا سيما وا ن من المعلمين ماينتسبون للمنظمة التربوية محل الدراسة الميدانية 258

275 ) تعاقدا وا جرهم الشهري لا يتعدى 5000 دينار جزاي ري العاملين في ا طار ا دماج حاملي الشهادات ( ا ضافة ا لى قبولهم طواعية القيام با ي عمل جانبي يكلفون به من طرف ا دارة المدرسة : عموما يمكن القول ا ن ما نسبته % 8894 من ا جابات المبحوثين تتفق على ا نهم يشعرون بقدر كبير من المسو ولية يهتمون با نجاز عملهم على الوجه المرغوب دون مراعاة قيمة الا جر يتجنبون داي ما مايدعى التسرب الوظيفي وذلك با تمام ساعات العمل كما هي يشعرون بالسعادة ا ثناء قيامهم بعملهم داخل المدرسة يجتهدون داي ما على التقيد بالا نظمة والقوانين المعمول بها لا يتغيبون عادة عن عملهم و يسعون ا لى تعويض الزمن الوظيفي الضاي ع لا يفكرون في ترك العمل ويقبلون ا ي عمل جانبي يكلفون به من طرف ا دارة المدرسة ومنه يمكن القول ا ن ا غلب المبحوثين ضمن هذا التنظيم يتمتعون بعنصر الا لتزام التنظيمي كمحصلة التشبع بروح المسو ولية ا تجاه العمل من ناحية والتقيد بالقوانين الداخلية للتنظيم من ناحية ا خرى 259

276 قراءة رقمية وسوسيولوجية للفرضية الجزي ية : الثالثة -3 : ( 2 الجدول رقم ) يوضح مو شرات بعد جودة الا داء الوظيفي على سلم ليكرت الخماسي البعد الثالث : جودة الا داء الوظيفي ا وافق بشدة ا وافق محايد لا ا وافق لا ا وافق ا بدا 9 ا هتم جدا بمستقبل المدرسة التي ا عمل ا ت * % ت * % ت * % ت * % ت * % 20 ا شعر برغبة ملحة في مضا عفة الجهد لتحقيق ا هداف المدرسة 2 ا قدم ا حسن ما عندي من حيث ا ساليب ا داء العمل التربوي 22 ا شعر بالفخر والا عتزاز ا ثناء تا ديتي مهامي 23 ا تا خر بعد ا نتهاء الدوام الرسمي ا ذا ما ا قتضت الضرورة لا تمام عملي 00 ت *4375 % 24 لا ا بالي بالرقابة الخارجية ) ا دارة مفتش) مادمت حريصا على عملي 00 ت * % 25 لا يرتبط ا داء عملي داخل المدرسة بما ا تحصل عليه من راتب وعلاوات 0 ت *56 25 % 26 ا سعى داي ما ا لى ا ن يظهر ماا بذله من جهد على نتاي ج التلاميذ الذين ا درسهم ت *40625 % 27 ا سعى دي ما ا لى ا ن يظهر ما ا بذله من جهد على الجانب الا يكولوجي لقسمي ا موع ت *47222 % من خلال الجدول ا علاه نلاحظ مايلي : من المبحوثين ا جابوا ب ا وافق بشدة مقابل ا هتمامهم بمستقبل المدرسة % وبنسبة ا قل % للذين ا جابوا با وافق على سلم ليكرت الخماسي وبنسبة % للذين كانت ا جابتهم محايدة % من المبحوثين ا جابوا ب ا وافق على سلم ليكرت الخماسي مقابل شعورهم برغبة ملحة في مضاعفة الجهود لتحقيق ا هداف المدرسة وبنسبة ا قل % 4375 للذين ا جابوا با وافق بشدة ا ما بالنسبة للذين كانت ا جابتهم محايدة قدرت نسبتهم 260

277 % من ا جمالي المبحوثين ا ما بخصوص الا جابات التي جاءت بالرفض ا و عدم 0625 % الموافقة فمثلت نسبة 0325 من المبحوثين ا جابوا ب ا وافق بشدة بخصوص تقديمهم ا حسن ما % عندهم من حيث ا ساليب ا داء العمل التربوي وبنسبة ا قل % للذين ا جابوا با وافق على سلم ليكرت الخماسي - بالمقابل من ذلك فا ن جل المبحوثين يرقون ا لى الشعور بالفخر والا عتزاز ا ثناء تا ديتهم مهامهم حيث قدرت نسبتهم % مقابل ا وافق بشدة و % مقابل ا وافق من المبحوثين ا يضا من جاءت ا جابتهم بالرفض ا و عدم الموافقة على سلم ليكرت الخماسي وبنسبة 0325 % للذين لا يتمتعون بهذا الا عتزاز الوظيفي - على غرار ذلك نجد ا ن اغلب المبحوثين يعتبرون التا خر بعد ا نتهاء الدوام الرسمي % 3750 على سلم ا مر ضروري ا ذا ما ا قتضت الضرورة لا تمام ماتبقى من عمل بنسبة ليكرت الخماسي مقابل ا وافق و بنسبة % مقابل ا وافق بشدة بالنسبة للا جابات 325 التي تضمنت المحايدة و الرفض فجاءت بنسبة % على التوالي % 2875 و % من المبحوثين ا جابوا ب ا وافق بشدة مقابل عدم المبالاة بالرقابة الخارجية من ا دارة ومفتش وغيرهم مادام المبحوث حريصا على عمله وبنسبة ا قل % للذين ا جابوا با وافق على سلم ليكرت الخماسي و بنسبة ا قل للذين كانت ا جابتهم محايدة % ا ما بخصوص الا جابات التي جاءت بالرفض ا و عدم الموافقة % فمثلت نسبة

278 % من المبحوثين ا جابوا ب ا وافق على سلم ليكرت الخماسي مقابل عدم - % ا رتباط ا داء العمل داخل المدرسة بالراتب والعلاوات المحصلة وبنسبة ا قل 3750 للذين ا جابوا با وافق بشدة و بنسبة ا قل للذين كانت ا جابتهم بالمحايدة ا تجاه هذا العنصربنسبة % ا ما بخصوص الا جابات التي جاءت بالرفض فمثلت نسبة 250 % على سلم ليكرت الخماسي في حين جاءت ا جابات المبحوثين مقابل السعي الداي م ا لى ا نعكاس الجهد المبذول % 3750 % 5625 على نتاي ج التلاميذ ممثلة بنسبة بخصوص ا وافق بشدة و بخصوص ا وافق على سلم ليكرت الخماسي في حين ماتبقى من ا جابات جاءت مناصفة بين محايدة ورافضة لكل منهما نسبة % ا ما عن السعي الداي م ا لى ا ن يظهر الجهد المبذول على الجانب الا يكولوجي للقسم % فجاءت ا غلب الا جابات ب ا وافق بشدة على سلم ليكرت الخماسي بنسبة وبنسبة ا قل قدرت ب % للا جابات ب ا وافق ا ما % 250 فقد مثلت الا جابات المحايدة و الرافضة لكل منهما نفس النسبة يمكن القول من النتاي ج الموضحة ا علاه ا ن ا غلب المبحوثين يسعون ا لى تقديم ا حسن ماعندهم من حيث ا ساليب ا داء العمل التربوي بنسبة % 00 مايعكس سعيهم ا لى بلوغ جودة وظيفية وعمل متميز فهذا الا خير ا ما هو نتاج ذوبان ثقافة الفاعلين ضمن ثقافة التنظيم ا و هو محصلة روح المسو ولية التي يتمتع بها الفاعلون وكلاهما تصب في صالح التنظيم ككل لا سيما وا ن الا هتمام با ساليب ا داء العمل التربوي يعتبر محك قوي لتفسير 262

279 نجاح ا و فشل التنظيم وفقي هذا نجد ا غلب المنظمات ذات الطابع التربوي التعليمي تولي ا همية كبيرة لعنصر ا سلوب الا داء لتحقيق النجاح سواءا نجاح المتعلمين ا و نجاح المنظمة ككل ولما كان كل المبحوثين يقدمون ا حسن ماعندهم من ا ساليب ا داء العمل التربوي نجدهم حريصين ا كثر على واقع المنظمة ومستقبلها وذلك ما تو كده نسبة % من ا جابات المبحوثين تصب في ا هتمامهم بمستقبل المدرسة ا يمانا منهم للدور البالغ الذي يقومون به والخدمات الجليلة التي تقدمها هاته المنظمة التربوية للمجتمع ا ضافة ا لى تسليمهم با ن مستقبلهم من مستقبل المدرسة التي يعملون بها فبلوغ ا هداف التنظيم العامة بشكل ا و با خر سوف ينجر عنه بلوغ للا هداف الشخصية للفاعلين ضمن هذا التنظيم وفي هذا تنصهر الا هداف الفرعية الشخصية ضمن الا هداف العامة التنظيمية وهنا يصل الفاعلين ا لى درجة الا شباع النفسي التنظيمي ويستشعرون ا كثر الفخر والا عتزاز ا ثناء تا دية مهامهم ا كثر من ا ي وقت ا خر وهو ما لمسناه لدى المبحوثين من خلال نسبة % من ا جمالي المبحوثين عدا ذلك نلاحظ حرص المعلمين الشديد على ا ن ينعكس ا سلوب ا داي هم للعمل التربوي وحرهم الشديد على تقديم ا فضل ماعندهم على نتاي ج التلاميذ داخل القسم الدراسي بنسبة 9375 % وهنا فلعل ا حد ا هم المقاييس التي يحكم لها الجهد التربوي المبذول هو النتاي ج التي يتحصل عليها التلاميذ فا ذا كانت النتاي ج مرتفعة يمكن القول ا ن الجهد المبذول من طرف المعلم ا و المو طر هو جهد صافي خالي من ا ي تقصير في الوقت ا و الا سلوب ا و الوساي ط البيداغوجية بغض النظر عن الفروق الفردية بين المتعلمين والعكس صحيح ولما نرى ا ن المعلم ا و الفاعل البيداغوجي 263

280 يصرح با نه يسعى داي ما ا لى ا ن يظهر ما يبذله من جهد على نتاي ج التلاميذ الذين يدرسهم ماهو ا لا دليل يثبت ا جتهاده وا خلاصه في عمله دون ا ي تقصير هذا الا خير من شا نه ا ن يعزز مو شر ا خر لدى المعلم ا و الفاعل البيداغوجي ا لا وهو الرغبة الملحة في مضاعفة الجهد المبذول لتحقيق ا هداف المدرسة وهو مالمسناه حقيقة لدى المبحوثين ممثلة بنسبة % هذا ما يو كد سعي الفاعلين ا لى بذل ا قصى مالديهم من جهد وعلى ا حسن وجه لتحقيق ا هداف المدرسة هاته الرغبة الملحة في مراحل متقدمة تعزز ما يدعى الرقابة الذاتية ا ذ يصبح الفاعل ا و المعلم مبرمجا على جملة من الواجبات وجب القيام بها وفق توزيع زمني معين ووفق ا سليب ووساي ل محددة وهنا يصبح الفاعل غير مهتم بمايدعى الرقابة الخارجية سواءا ا رتبطت بالا دارة ا و المفتش مادام ما يجب القيام به حريصا على ا نجازه ذاتيا دون ا نتظار التوجيه والا مر من الغير وهو مالمسناه حقيقة لدى المعلمين داخل مدرسة الا طفال المعاقين بصريا بنسبة % كما سبق كذلك يمكن القول ا ن العمل المنجز وكيفية تقديمه على ا حسن وجه ا صبحت لا تتعلق بالا جر ا و العلاوات لدى الفاعلين داخل التنظيم بنسبة % بل ا صبحت حبيسة وعي الفاعلين بمتطلبات هاته الفي ة وا حتياجاتها التربوية والتعليمية ا ضافة ا لى ا يمانهم العميق بالمسو ولية الكبيرة الملقاة على عاتقهم فيسعون ا لى ا نجاز عملهم ولو على حساب مصلحتهم الشخصية كالتا خر بعد ا نتهاء الدوام الرسمي ا ذا ماا قتضت الضرورة 264

281 لا تمام ماتبقى من عمل في وقته دون تا جيله ا و ا لغاي ه وهو ماوقفنا عليه حقيقة عند الكثير من المعلمين داخل هاته المدرسة وهو ماتعكسه نسبة % 6875 بخلاف ماسبق فا ن الا خلاص في العمل وتقديمهم على ا حسن وجه نلمسه كذلك في الجو العام للقسم فعادة ما نجد جمال القسم من عدمه يعكس شخصية المعلم ومدى سعيه ا لى تنميق المكان الذي يمارس فيه الفعل البيداغوجي وهي النقطة التي يتفق فيها ا غلب المبحوثين وذلك بنسبة يجب ا ن تلقى الدعم % 75 من ا جمالي ا جابات المبحوثين غير ا ن هاته النقطة بالذات من طرف ا دارة المدرسة وذلك بتزويد المعلمين بالملصقات والجداريات وغيرها لتزيين حجرات الدراسة وهو ما تقوم به مدرسة الا طفال المعاقين بصريا ولمسناه حقيقة خلال فترة الدراسة الميدانية : عموما يمكن القول ا ن ما نسبته % 8753 من ا جابات المبحوثين تتفق على ا نهم يقدمون ا حسن ما عندهم من حيث ا ساليب ا داء العمل التربوي يهتمون جدا بمستقبل المدرسة التي يعملون بها يشعرون برغبة ملحة في مضاعفة الجهد لتحقيق ا هداف المدرسة يشعرون بالفخر والا عتزاز ا ثناء تا دية مهامهم يتا خرون بعد الدوام الرسمي ا ذا ما ا قتضت الضرورة لا تمام عملهم لا يبالون بالرقابة الخارجية ما داموا متمتعين بالرقابة الذاتية لا يرتبط ا داء عملهم داخل المدرسة بما يتحصلون عليه من راتب وعلاوات

282 - يسعون داي ما ا لى ا ن يظهر مايبذلون من جهد على نتاي ج التلاميذ وكذا على الجانب الا يكولوجي للقسم ومنه يمكن القول ا ن ا غلب المبحوثين ضمن هذا التنظيم يتمتعون بجودة في ا داي هم كمحصلة الرقابة الذاتية والا يمان العميق بالمسو ولية الملقاة على عاتقهم 4- ا ستنتاج الفرضية الجزي ية الا ولى : : ( قراءة سوسيولوجية لا سي لة المقابلة ) السو ال * ا رتبط ظهور نظرية العمل والممارسات العمالية بما يدعى الا جر مقابل العمل المنجز ليترجم في مراحل متقدمة ا لى مايدعى بالحق والواجب من خلال ا عطاء الشرعية المطلقة لهذا الا خير ا ستنادا لجملة القوانين الوضعية فهل ترى ا ن القيم الساي دة بالمدرسة تنظم العلاقة بين المعلمين والا دارة على ا ساس الحقوق والواجبات من خلال هذا الطرح المبين ا علاه ا تضح ا ن ا كثر من نصف المبحوثين ا و مايعبر عنه ب 7 معلم بنسبة % 5325 يرون ا ن القيم الساي دة في مدرسة الا طفال المعاقين بصريا بما تتضمنه من ا عراف ومعتقدات وكذا قوانين تنظم العلاقة بين المعلمين والا دارة على ا ساس الحق والواجب بمعنى ا ن كل فاعل من الفاعلين ضمن هذا التنظيم يجب ا ن ينجز جملة من الواجبات عليه مقابل جملة من الحقوق التي يتقضاها وعلى را سها الا جر وهاته الحقوق مكفولة شرعا وقانونا من طرف ا دارة المدرسة منذ لحظة ا برام عقد التوظيف وهاته الحقوق تشترك بين جميع الفاعلين من حيث تحصيلها وتختلف من حيث طبيعتها 266

283 وفقا لجملة الواجبات ا و الا عمال المنجزة وهو ما يحدد سلفا في عقد التوظيف الممضى من طرف المعني وكذا المو سسة المستخدمة وهنا نجد ا دارة المدرسة حريصة على تمرير جداول الحضور يوميا وا مضاءها من طرف العاملين وكل عامل يخل بهاته المادة دون مبرر في ظرف 48 ساعة يخصم له ا يام الغيب من راتبه الشهري غير ا نه من الا مور التي تعرقل سير التنظيم ككل هو ا شراك عنصر العلاقات الشخصية في سياسة التوظيف وهي ا حد النقاط السوداء في بعض المو سسات والا دارات المتعلقة بسياسة التوظيف وهنا نجد في كثير من الا حيان بعض الفاعلين ضمن بعض من التنظيمات ينتمون لهذا الا خير شكليا وعلى الورق فقط دون ا ي عمل منجز من طرفهم ا ي ا نهم يتمتعون بحقوق على عاتق المنظمة دون ا نجاز ا ي واجبات تذكر وهو ماتفسره ا جابات 4 مفردة من ا جمالي المبحوثين والمقابلة لنسبة % حيث نجد ا ن هو لاء 4375 يو كدون على ا ن هناك من بين الذين ينتون لهاته المدرسة على ا نهم ا قل مردودية في العمل من غيرهم ا ما لا نهم يتمتعون بعلاقات شخصية داخل المدرسة ما ا كسبهم ساعات عمل قليلة ا و ا نهم لا يلتحقون في غالب الا وقات با عمالهم والا جر مضمون بمعنى ا ن هناك تساهلات من طرف ا دارة المدرسة ا تجاه بعض العاملين يجزم ا غلب المفكرين على ا ن ا قرار الحق مقابل القيام بالواجب ماهو ا لا ا براز وتا كيد * لا همية العنصر البشري وما لهذا الا خير من بالغ الا ثر في بلوغ ما يدعى " لا الحضارة " سيما وا ن ا رتبط هذا العنصر البشري با حدى المو سسات المجتمعية الهامة ا لا وهي 267

284 المو سسة التربوية فهل تعتقد ا ن القيم الساي دة بالمدرسة تنظر ا لى المعلم كمورد هام له قيمة مما لا شك فيه ا ن العنصر البشري ا هم الركاي ز المهمة في تطور وا زدهار المنظمات الحديثة فبدونه لا تقوم قاي مة لها وهو ماا ثبتته النظريات التنظيمية متتالية فبعد ا ن كان ينظر للعامل على ا نه مجرد ا لة مع ا همال مطلق للجانب الا نساني في المدارس الكلاسيكية جاءت مدرسة العلاقات الا نسانسة وغيرها من النظريات لتعيد الحقوق الا نسانية للعامل والتي كانت مهضومة سابقا ولعل من ا هم ا سباب فشل التنظيمات عامة هو النظرة القاصرة والمجحفة للمورد البشري والتقليل من شا نه وهو ماتفطنت لشا نه مدرسة الا طفال % 6250 المعاقين بصريا ا ين نلاحظ ا هتمامها بالعاملين الذين ينتمون ا ليها حيث ا ين يرون ا ن ا دارة المدرسة تنظر ا ليهم على ا نهم مورد هام له قيمة وذلك راجع ا لى حاجة الا دارة ا لى خبراتهم وكفاءتهم سواءا كانوا من المعلمين ذوي الخبرة ( ا و المثبتين ) المعلمين جاملي الشهادات المتعاقدين الجدد ( لا سيما وا ن الفي ة المستهدفة بداغوجيا ) تتطلب تا طيرا من نوع خاص هذا لا ينفي وجود بعض المبحوثين الذين تتعارض نظرتهم لهذا العنصر ا ين يعتبرون ا نفسهم غير مهمين والبالغ نسبتهم % من ا جمالي المبحوثين حيث يرى هو لاء ا نهم معرضين في ا ي لحظة لعملية النقل البيداغوجي في المدرسة داخليا ا و خارجيا ا و يجدون ا نفسهم في مو سسات ا خرى في نفس القطاع ا و خارجه 268

285 * هل ترى ا ن قيمك وثقافتك الشخصية تتناسب وتتوافق مع قيم وثقافة المدرسة في كثير من الا مور التنظيمية مما لا شك فيه ا ن الحديث عن الثقافة الشخصية والثقافة التنظيمية يحتم علينا الخوض والبحث عن ا ي الثقافتين تندمج وتذوب في الثانية ا كيد الا جابة هو ا ن الثقافة الشخصية يجب ا ن لا تعمل بمعزل عن الثقافة التنظيمية مادام الفرد داخل التنظيم ماهو ا لا جزي ية من هذا الكل ا ين يجب عليه ا ن يمتثل لجملة القوانين الداخلية والضوابط التي تحكم جميع العاملين داخل التنظيم من ناحية ومن ناحية ا خرى عليه ا ن ينسجم مع جماعة العمل لكي يبتعد عن حلقة الصراع ولما كانت الثقافة تختلف من شخص لا خر في بعض الجزي يات المنوطة ببعض الممارسات والسلوكات وطرق التفكير ويرها فلا يمكن لنا ا ستبعاد باي حال من الا حوال وجود من بين الفاعلين من تتعارض ثقافته وقيمه الشخصية مع ثقافة التنظيم وهذا الا خير يمثل لدينا ما نسبته % 2825 من ا جمالي المبحوثين وهذا التعارض ا و عدم التوافق هو نتاج التنشي ة الا جتماعية التي تلقاها الفاعل في وسطه الا سري والتي تكسبه جملة من الرموز والقيم التي تتعارض في عدة ا مور مع ثقافة التنظيم الكلي ا ما الا جابات المتبقية فنلاحظ عدم وجود تعارض بين ثقافة وقيم الفاعلين البيداغوجين ضمن مدرسة الا طفال المعاقين بصريا مع ثقافة التنظيم وهو الا مر الذي يكسب نسق البناء الكلي ا ستقرارا ثقافيا تنظيميا ويبعده عن حلقة الصراع 269

286 : ( 3 الجدول رقم ) يوضح بعد الا نتماء التنظيمي بدلالة الثقافة التنظيمية لا ا وافق محايد ا وافق الا نتماء التنظيمي % ت % ت % ت بدلالة الثقافة التنظيمية الا سي لة الا نتماء التنظيمي حساب معامل الا رتباط بيرسون الا ول : لتبيان طبيعة العلاقة بين الا نتماء التنظيمي والثقافة التنظيمية X Y XY X Y (327) - (2) (34) = r 9 (5007) - ( 2 )2 9(2428) - ( 34 ) = r توجد علاقة طردية ضعيفة بين الا نتماء التنظيمي والثقافة التنظيمية 270

287 من الجدول السابق نلاحظ ما نسبته % 6046 من الا جابات تصب في التسليم با ن القيم الساي دة بالمدرسة تنظم العلاقة بين المعلمين والا دارة على ا ساس الحق والواجب كما تنظر للمعلم على ا نه مورد هام له قيمة ماجعل ثقافة وقيم الفاعلين ضمن هذا التنظيم تتفق في كثير من الا مور التنظيمية مع قيم وثقافة التنظيم وهنا يتولد لدى المعلمين الا نتماء التنظيمي وهو ما تعكسه نسبة % من ا جابات المبحوثين ماعدا في بعض الا مور التنظيمية المتعلقة بحل المشاكل الوظيفية داخل التنظيم مع الزملاء والا دارة ومن حساب ( r = معامل الا رتباط بيرسون الا ول ) يمكن القول ا نه يمكن لنا تفسير الا نتماء التنظيمي لدى معلمي مدرسة الا طفال المعوقين بصريا بالثقافة التنظيمية التي : تنتهجها المدرسة وهو ما يثبت صحة الفرضية الا ولى القاي لة نفسر الا نتماء التنظيمي لدى معلمي مدرسة ) الا طفال المعوقين بصريا ( بالثقافة التنظيمية التي تنتهجها المدرسة 27

288 5- ا ستنتاج الفرضية الجزي ية الثانية : : ( قراءة سوسيولوجية لا سي لة المقابلة ) السو ال * يتطلب الفعل البيداغوجي على القاي مين به جملة من الشروط الظاهرية على را سها الهندام فهل ترى ا ن ا دارة المدرسة تلزم جميع المعلمين ضمنها با رتداء الملابس الخاصة ( الما زر بالعمل ) لا يختلف ا ثنان على ا ن العمل التربوي يتطلب جملة من الشروط الظاهرية على القاي مين به ا برزها الما زر فلايعقل ا ن نتصور معلم ا ثناء تا دية مهامه غير مرتدي للما زرمادامت القوانين الداخلية للتنظيم تجبره على ذلك وهنا نجد الما زر في منظماتنا التربوية قد ا كتسى رمزية خاصة لا سيما ا ذا تعلق الا مر بالهندام الوظيفي وهنا يدخل كل من المعلم والمتعلم في ثناي ية السلوك وتوقعات السلوك ا ي ا ن الا دارة و المتعلمين يتوقعون من المعلم ا ن يرتدي الما زر ا ثناء تا ديته للعمل التربوي وهو ما يتفق حوله % من ا جمالي ا جابات المبحوثين حيث يرى هو لاء ا ن ا دارة مدرسة الا طفال المعاقين بصريا تجبر جميع المعلمين ضمنها بضرورة ا رتداء الما زر كصورة عن هندام العمل مادام هذا الا خير يعتبر رمزا ثقافيا ذا قيمة كبيرة داخل التنظيم فبمجرد ا ن ننظر لمعلم وهو مرتدي للما زر نفهم من ذلك ا نه في حالة عمل بيداغوجي يبقى بعض المبحوثين لهم را ي ا خر حول هاته النقطة والمقدر عددهم ب % 325 حيث يرون ا ن المدرسة لا تحث على ضرورة ا رتداء الما زر ا لا في حالات الزيارات الرسمية والندوات وغيرها كما ا نها حسب را يهم لا 272

289 تسعى ا لى تعميم فرض ا رتداء الما زر داخل ورشات ممارسة الفعل البيداغوجي وكا ن هناك نوع من الذاتية والحياز لبعض الفاعلين بخلاف البقية الذين يجدون ا نفسهم مجبرين في كثير من الا حيان على ا رتداء الما زر ا ضافة ا لى ذلك قد نفسر رفض البعض لفكرة ا رتداء الما زر تسليمهم با ن العمل البيداغوجي مع في ة المكفوفين خاصة والصم لا يستدعي ما زر مادام الا ستناد ا لى الصبورة والطبشور ا مر غير وارد في تعليم هاته الفي ة * لبلوغ ا هداف العملية التربوية لابد من ا نتهاج ا سلوب الا دارة بالوقت ا ي على ا دارة المدرسة ا حترام مواقيت التدريس من خلال تزويد المعلمين بجدول زمني محدد منذ بداية الموسم الدراسي فهل هذا الا خير معمول به في المدرسة تعد نسبة % 8750 من ا جابات المبحوثين بالموافقة حول هذا العنصر دلالة قوية على ا ن * ا دارة المدرسة تولي ا همية كبيرة لما يدعى تخطيط الزمن التربوي والذي يتمثل ا ساسا في تقديم التوزيعات الا سبوعية للمعلمين المتعلقة بالمواد التدريسية وكذا الوحدات هاته التوزيعات تقد لكافة المعلمين في بداية الموسم الدراسي للا طلاع عليها والتقيد بها ا و التعديل فيها مع الا خصاي ي البيداغوجي في بعض الا حيان ا ما بالنسبة للتوزيعات السنوية للمواد والوحدات فتبقى حبيسة ا جتهاد المعلم من هنا يمكن القول ا ن المعلم بمجرد تكليفه بقسم معين وتزويده بجدول عمل ا سبوعي فا ن من واجبه التقيد بما يليه هذا التوزيع من توزيعات الا متحانات الفصلية والشهرية ا ضافة ا لى عرض جملة الا عياد والمناسبات الوطنية وا يام العطل الا سبوعية والتي تمثل في مجملها ا يام العطل السنوية 273 * يقصد به التقسيم القبلي للموسم الدراسي على فترات زمنية يحدد وفقها التوزيعات الا سبوعية وكذا السنوية مضاف ا ليها

290 تقسيم للزمن الوظيفي والمتعلق ا ساسا بساعات الدخول والخروج وفترات الراحة ا ضافة ا لى توزيع المواد والوحدات على الا يام غير ا ن غياب التنسيق البيداغوجي بين الا دارة والمعلمين من ناحية وبين ا دارة المدرسة والجهات المسو ولة من ناحية ا خرى قد يفرز على السطح جملة من المشاكل قد تظهر منذ بداية الموسم الدراسي فكثير م نجد من المعلمين من يشتكي على عدم تزويد الا دارة ا ياه بالتوزيع السنوي وكذا تخطيط الوقت التربوي والمتعلق با يام الا متحانات وكذا ا يام العطل % 250 من ا لخ وهو الا مر الذي وقفنا عليه لدى ثلة من البحوثين والبالغ نسبتهم اجمالي المبحوثين على ا عتبارك معلما بالمدرسة محل الدراسة الميدانية وا متثالا لثناي ية " السلوك * البيداغوجي وتوقع هذا السلوك من طرف الا دارة المدرسية " هل توافق على ا ن ا دارة المدرسة تلزم المعلمين با نتهاج سلوكيات معينة ا تجاه هاته الفي ة الخاصة من المتعلمين ا ن الحديث عن التا طير البيداغوجي لفي ة من في ات ذوي الا حتياجات الخاصة يحتم علينا فتح معقوفتين قبل الولوج في خضم ما يقتضيه هذا الفعل البيداغوجي مع في ة المكفوفين ا و الصم ولعل من ا هم مقتضيات هذا الفعل هو الا ستعانة بمو طرين بيداغوجيين يتمتعون بحب العمل وروح المسو ولية من جهة والكفاءة والفعالية من جهة ا خرى وهنا نطرح 274

291 تساو ل : لماذا حب العمل وروح المسو ولية الا جابة بكل بساطة هو ا ن العمل مع هاته * الفي ة المعدومة في حاسة من حواسها يحتم ا دراج مبدا الا رتكاز البيداغوجي حيث يجد المعلم نفسه من خلال هذا المبدا ا لا وهو مبدا الا رتكاز البيداغوجي مسو ولا على كافة الرموز المرسلة وما تتضمنه من معاني مجردة كانت ا و ملموسة وهنا تدخل خبرة وكفاءة المعلم من خلال ا عتماد ا كثر الا ساليب نجاعة وا كثر الوساي ط البيداغوجية ا صالا للفكرة على كل يمكن القول ا ن هاته السلوكات والممارسات البيداغوجية في ا غلب الا حيان تبقى حبيسة ا جتهاد و سعي المعلم في حد ذاته دون تدخل ا و توجيه من طرف الا دارة وهو الطرح الذي قابل ما نسبته % 825 من ا جمالي الا جابات هذا لا يلغي بعض التوجيهات من طرف ا دارة المدرسة والتي تنص الوزارة الوصية كحث المعلمين على الا بتعاد مطلقا على كافة ا نواع العقاب النفسي وكذا الجسدي ا ضافة ا لى عدم الا ستهانة بكرامة التلميذ ومناداته با سمه هي جملة من السلوكات التي تنص عليها صراحة التنظيمات التربوية عامة ومدرسة الا طفال المعاقين بصريا خاصة وهو مايفسر لنا النسبة المتبقية من الا جابات % 875 للمتعلمين من ذوي الا حتياجات الخاصة لا سيما المكفوفين والصم ا ين يعتمد هذا الا خير على الحاسة المفقودة لديه والحاضرة لدى المرسل ) المعلم : هنا ينصح ا ن يكون معافى البدن ا ي الحواس ( مع ا شراك مبدا الغاي ية 275 * مبدا الا رتكاز البيداغوجي يقصد به ا رتكاز الرمز لدى المستقبل على المعنى لدى المرسل وا كثر ما يستخدم هذا المبدا

292 : ( 4 الجدول رقم ) يوضح بعد الا لتزام التنظيمي بدلالة الثقافة التنظيمية الا لتزام التنظيمي ا وافق محايد لا ا وافق % % % بدلالة الثقافة التنظيمية الا سي لة الا لتزام التنظيمي ت ت ت حساب معامل الا رتباط بيرسون الثاني : لتبيان طبيعة العلاقة بين الا لتزام التنظيمي والثقافة التنظيمية X Y XY X Y (3865) - (254) (34) = r 9 (7856) - ( 254 )2 9(2428) - ( 34 ) = r2 توجد علاقة طردية ضعيفة بين الا لتزام التنظيمي والثقافة التنظيمية 276

293 من الجدول ا علاه نلاحظ ما نسبته % من الا جابات تصب في التسليم با ن القوانين المعمول بها داخل المدرسة تجبر المعلمين على ضرورة ا رتداء الما زر ا ثناء القيام بالعمل البيداغوجي مع ضرورة ا حترام الوقت والعمل وفق الجداول الزمنية الموزعة من طرف ا دارة المدرسة منذ بداية الموسم الدراسي يبقى الجانب السلوكي للتفاعل مع المتعلمين داخل ورشت الفعل البيداغوجي من ا جتهادات المعلم الخاصة مع ا عطاء بعض التوجيهات من طرف الا دارة هذا كله يجعل المعلم ا كثر ا لتزاما من الناحية التنظيمية وهو ما تعكسه نسبة % 8894 من ا جابات المبحوثين ( r 2 = ومن حساب معامل الا رتباط بيرسون الثاني ) يمكن القول ا ن هناك علاقة طردية واضحة بين الا لتزام التنظيمي لدى معلمي مدرسة الا طفال المعوقين بصريا والثقافة التنظيمية التي تنتهجها المدرسة وهو ما يثبت صحة الفرضية الثانية ) الا طفال المعوقين بصريا ( القاي لة : يرتبط الا لتزام الوظيفي لمعلمي مدرسة بالثقافة التنظيمية ا رتباطا طرديا عند 0<

294 6- ا ستنتاج الفرضية الجزي ية الثالثة : : ( قراءة سوسيولوجية لا سي لة المقابلة ) السو ال تهتم ا غلب الدراسات التنظيمية في مجال التربية والتعليم بالبعد الا يكولوجي لورشات * ممارسة الفعل البيداغوجي فهل توصي ا دارة المدرسة المعلمين بضرورة الحفاظ على جماليات القسم الدراسي من خلال الا جتماعات الدورية والرقابة اليومية تعتبر الهيكلة العامة لورشات ممارسة الفعل البيدغواجي من ا ولويات المعلمين داخل هذا الصرح التنظيمي ا ذ يجمع عدد من المبحوثين بما نسبته % 3750 على ا ن الا هتمام بجماليات القسم الدراسي ا ولوية من ا ولويات المعلم والعمل على تزيين الا قسام بالمعلقات والرسومات والملصقات الجارية والخراي ط وغيرها يكون من طرف المعلم وعلى ميزانيته الخاصة في بعض الا حيان غير ا ن هذا الا خير ليس ا مر مطلق ا ذ نجد ما نسبته 5625 % وهي النسبة الغالبة من المبحوثين يرون ا ن الا دارةى تحث المعلمين وبصفة دورية على ضرورة الحفاظ على جران وطاولات وكراسي ونوافذ كما توصي الا قسام بضرورة تزيينها وفي ذلك فالا دارة تزود المعلمين بما يلزم من معدات وا دوات للتزيين الا قسام لا عطاء مظهر يليق بسمعة المدرسة ويليق كذلك بهاته الفي ة من المتعلمين كما ا ن الا دارة ا ضافة ا لى تزويد المعلمين بما يلزم لتزويد الا قسام الدراسية تعمل على ا خضاعهم للرقابة الدورية وفرض عقوبات تا ديبية لمن يخل ا و يمس بممتلكات المدرسة 278

295 * في خضم الحديث عن الا جتماعات البيداغوجية ومالها من بالغ الا ثر في الفعل البيداغوجي هل تعمل الا دارة المدرسية من خلال تلك الا جتماعات على تجاوز بعض السلبيات التي ترتبط بالا داء التربوي من خلال توفير الوساي ط البيداغوجية لعل من ا برز الا مور التي يشوبها خلل ا ن صح التعبير والتي وقفنا عليها صراحة هي غياب الا جتماعات سواءا النظامية ا و البيداغوجية با ستثناء القليل جدا كا جتماع ا فتتاح الموسم الدراسي ا و الا جتماع الا داري الخاص بختام الموسم الدراسي عدا ذلك يشتكي مانسبته على % 75 من المعلمين عدم تنظيم ا دارة المدرسة لا جتماعات نظامية كانت ا و بيداغوجية بحضور المدير والا داريين والطاقم البيداغوجي والا خصاي يين لطرح بعض الا نشغالات والتساو لات لتجاوز بعض السلبيات في الا داء التربوي وهنا تظهر الفاي دة الجليلة لعقد الا جتماعات بحضور الجميع مايعزز عنصر التنسيق والتواصل ويعمل على تفادي ا وجه الا غتراب بين المعلمين والا دارة وبين المعلمين ا نفسهم وهو ما يجعل كل معلم في سلم التنظيم غير مو هل على حل المشاكل الوظيفية مع الزملاء والا دارة من وجهة نظر ا خرى نجد ا ن ما نسبته % 25 من المبحوثين يرون ا ن الا جتماعيين الا ول في بداية الموسم والثاني في نهاية الموسم كفيلين بعرض ا هم الا نشغالات وتجاوز الكثير من المشاكل المتعلقة بالجانب الا داري وكذا البيداغوجي ا ما المشاكل العرضية التي قد ترد من حين ا لى ا خر يرون ا ن تجاوزها يرتبط بخبرة المعلم فهي المحك لتجاوز مثل هاته السلبيات والهفوات والتي ترتبط مباشرة بالا داء التربوي 279

296 في حال ظهور خلل وظيفي في جانب من جوانب العملية التربوية توصي ا غلب * المدارس التنظيمية بضرورة تقديم البداي ل لرفع الخلل لحظة وقوعه وتفاديا لذلك توصي ا غلب المدارس لنظرية با همية التدريب والتكوين فهل توفر ا دارة المدرسة دورات تكوينية للمعلمين بغية رفع عتبة الا داء والا حتكاك بخبرات مو سسات تربوية مختصة ا خرى ا ضافة ا لى ما سبق يمكن القول ا ن مدرسة الا طفال المعاقين بصريا كغيرها من المدارس تزخر بمورد بشري هام وبطاقات بشرية هاي لة غير ا ن هاته الماكنة البشرية تمر بفترات ضعف وتقهقر في الا داء نتيجة عدة عوامل منها الروتين في ا داء العمل التربوي مما يخلق جمودا في المعارف المكتسبة والبعد عن الا ساليب والطرق الحديثة في ممارسة الفعل البيداغوجي ولايمكن تخطي هاته السلبيات في ا ي حال من الا حوال دون ا عادة تا هيل هذا العنصر البشري من خلال ا خضاعهم ا لى دورات تدريبية وكذا تكوينية تتناسب وطبيعة العمل المنوط به وهو الا مر الذي لم نلمسه في دراستنا الميدانية حيث يصرح % من ا جمالي المبحوثين على ا ن ا دارة المدرسة لا توفر للمعلمين دورات تكوينية وتدريبية ماعدا في بعض الا حيان القليلة جد ا ا ين تتلقى ا دراة المدرسة من الوزارة 5 يوم الوصية مراسلات تقضي بتكوين بعض المعلمين حسب الرغبة ولا جل لا يتعدى وهو ما يفسر ا جابة من المبحوثين الذين يرون ا ن هاته الدورات التكوينية % وبالرغم من قلتها كفيلة با عادة تا هيل وتجديد خبرات المعلمين المعنيين بهاته الدورات 280

297 : ( 5 الجدول رقم ) يوضح بعد جودة الا داء الوظيفي بدلالة الثقافة التنظيمية جودة الا داء الوظيفي ا وافق محايد لا ا وافق % % % بدلالة الثقافة التنظيمية الا سي لة جودة الا داء الوظيفي ت ت ت حساب معامل الا رتباط بيرسون الثالث : لتبيان طبيعة العلاقة بين جودة الا داء الوظيفي والثقافة التنظيمية X Y XY X Y (368) - (25) (34) = r 9 (7085) - ( 25 )2 9(2428) - ( 34 ) 2 توجد علاقة عكسية ضعيفة بين جودة الا داء الوظيفي والثقافة التنظيمية r3 =

298 من الجدول ا علاه نلاحظ ما نسبته % من الا جابات تصب في التا كيد على دور ا دارة المدرسة في حث الا ساتذة على ضرورة الا هتمام بجماليات القسم كما ا نها تشارك في ذلك من خلال تزويد المعلمين بالمتطلبات المادية لتزيين ورشات ممارسة الفعل البيداغوجي من ملصقات وخراي ط من ناحية ا خرى نفس النسبة تو كد على ضعف دور ا دارة المدرسة في عقد ا جتماعات بيداغوجية وكذا برمجة دورات تكوينية وهي الحلقة الا ضعف في بناء المدرسة ككل وبالرغم من هاته النقاي ص من طرف ا دارة مدرسة الا طفال المعاقين بصريا نلمس روح المسو ولية لدى المعلمين ا تجاه عملهم فنجدهم يقدمون % 8753 من جودة في الا داء مقارنة بجملة النقاي ص السالفة الذكر ا جابات المبحوثين وهو ما تو كده نسبة ( r 3 = ومن حساب معامل الا رتباط بيرسون الثالث ) يمكن القول ا ن هناك علاقة عكسية واضحة بين جودة الا داء الوظيفي لدى معلمي مدرسة الا طفال المعوقين بصريا والثقافة التنظيمية التي تنتهجها المدرسة وهو ما ينفي صحة الفرضية الثالثة ) الا طفال المعوقين ( القاي لة : ترتبط جودة الا داء الوظيفي لدى معلمي مدرسة بصريا بالثقافة التنظيمية ا رتباطا طرديا عند 0< +08 ومن يمكن تقديم الفرض البديل التالي : ترتبط جودة الا داء الوظيفي لدى معلمي مدرسة بالثقافة التنظيمية ا رتباطا عكسيا ) الا طفال المعوقين بصريا ( 282

299 - الا ستنتاج العام : 7 من خلال النتاي ج الرقمية الواردة في الجداول السابقة والموضحة لنسب موافقة المبحوثين على فقرات كل بعد من الا بعاد الثلاثة لمقياس الرضا الوظيفي : بعد الا نتماء التنظيمي وبعد الا لتزام التنظيمي وبعد جودة الا داء الوظيفي على التوالي بالنسب التالية : يمكن القول % 8753 ا ن المبحوثين يتفقون على % 8894 % يتضايقون من سلوكيات زملاي هم التي تسيي ا لى سمعة المدرسة يقدمون المصلحة العامة على المصلحة الشخصية يتحدثون عن المدرسة على ا نها ا عظم منظمة تربوية يمكن العمل بها يسعون ا لى تمجيد المدرسة في المحافل الوطنية يعتبرون عملهم في هاته المنظمة التربوية ا فضل فرصة توظيف يسعدهم ا ن يلتحق ا بناي هم وا عز ا صدقاي هم بالعمل في هاته المدرسة يهتمون بتصحيح الا فكار السلبية لدى الا طياف المجتمعيةو تجاه المدرسة ومنه يمكن القول ا ن ا غلب المبحوثين ضمن هذا التنظيم يتمتعون بعنصر الا نتماء التنظيمي لهاته المنظمة في العموم ما عدا في ما يخص حل المشاكل الوظيفية والمرتبطة ا ساسا بالجو العام للعمل وهنا نجد الا نتماء نسبي نوعا ما يشعرون بقدر كبير من المسو ولية يهتمون با نجاز عملهم على الوجه المرغوب دون مراعاة قيمة الا جر

300 يتجنبون داي ما مايدعى التسرب الوظيفي وذلك با تمام ساعات العمل كما هي يشعرون بالسعادة ا ثناء قيامهم بعملهم داخل المدرسة يجتهدون داي ما على التقيد بالا نظمة والقوانين المعمول بها لا يتغيبون عادة عن عملهم و يسعون ا لى تعويض الزمن الوظيفي الضاي ع لا يفكرون في ترك العمل ويقبلون ا ي عمل جانبي يكلفون به من طرف ا دارة المدرسة ومنه يمكن القول ا ن ا غلب المبحوثين ضمن هذا التنظيم يتمتعون بعنصر الا لتزام التنظيمي كمحصلة التشبع بروح المسو ولية ا تجاه العمل من ناحية والتقيد بالقوانين الداخلية للتنظيم من ناحية ا خرى يقدمون ا حسن ما عندهم من حيث ا ساليب ا داء العمل التربوي يهتمون جدا بمستقبل المدرسة التي يعملون بها يشعرون برغبة ملحة في مضاعفة الجهد لتحقيق ا هداف المدرسة يشعرون بالفخر والا عتزاز ا ثناء تا دية مهامهم يتا خرون بعد الدوام الرسمي ا ذا ما ا قتضت الضرورة لا تمام عملهم لا يبالون بالرقابة الخارجية ما داموا متمتعين بالرقابة الذاتية لا يرتبط ا داء عملهم داخل المدرسة بما يتحصلون عليه من راتب وعلاوات يسعون داي ما ا لى ا ن يظهر مايبذلون من جهد على نتاي ج التلاميذ وكذا على الجانب الا يكولوجي للقسم 284

301 ومنه يمكن القول ا ن ا غلب المبحوثين ضمن هذا التنظيم يتمتعون بجودة في ا داي هم كمحصلة الرقابة الذاتية والا يمان العميق بالمسو ولية الملقاة على عاتقهم ا جمالا يمكن القول ا ن المبحوثين ضمن هذا التنظيم والممثل في مدرسة الا طفال المعاقين بصريا يتمتعون بالرضا الوظيفي ا تجاه عملهم ويو دونه على الوجه المرغوب مادامت ثقافة التنظيم لا تتعارض وثقافة المعلمين في جل الا مور التنظيمية وهذا راجع ا لى الحزم في ا تخاذ القرارات من طرف ا دارة المدرسة وعدم التفرقة بين المعلمين داخل النسق التنظيمي يبقى الهاجس الوحيد الذي قد يشكل محور الصراع بين المعلمين ولا دارة مستقبلا هو ا نسداد قنوات الا تصال والتشاور مادام هناك ضعف لدور ا دارة المدرسة في عقد ا جتماعات بيداغوجية وكذا برمجة دورات تكوينية وهي الحلقة الا ضعف في بناء المدرسة ككل وبالرغم من هاته النقاي ص من طرف ا دارة مدرسة الا طفال المعاقين بصريا نلمس روح المسو ولية لدى المعلمين ا تجاه عملهم فنجدهم يقدمون جودة في الا داء مقارنة بجملة النقاي ص السالفة الذكر وهو ما يو كد قيمة المورد البشري الذي تزخر به هاته المدرسة من حيث الخبرة والتا هيل وفي الا خير يمكن القول ا ن هناك علاقة بين الثقافة التنظيمية التي تنتهجها مدرسة الا طفال المعوقين بصريا ( لمدينة الجلفة والرضا ) الوظيفي لمعلمي هاته المدرسة 285

302 - نموذج عمل مقترح يهدف ا لى تحقيق ا على درجات الرضا الوظيفي للمعلمين من 8 الناحية التنظيمية لفاي دة مدرسة الا طفال المعاقين بصريا بمدينة الجلفة خاصة ومدارس تعليم المكفوفين عامة : / ( من حيث فلسفة العمل البيداغوجي ) فيما يخص المعلمين - 8 ا عتماد مبدا الا رتكاز البيداغوجي : يقصد به ا رتكاز الرمز لدى المستقبل على المعنى لدى المرسل وا كثر ما يستخدم هذا المبدا للمتعلمين من ذوي الا حتياجات الخاصة لا سيما المكفوفين والصم ا ين يعتمد هذا الا خير على الحاسة المفقودة لديه والحاضرة لدى المرسل المعلم : هنا ينصح ا ن يكون ) معافى البدن ا ي الحواس ( مع ا شراك مبدا الغاي ية تفادي المشكل الوظيفي المركب : هو ا ن يجد الفاعل نفسه معيقا للتنظيم وا هدافه نتيجة تقصير وعدم وعي التنظيم بضرورة توفير الجو العام الملاي م للعمل بمعنى الفاعل هنا حبيس ثناي ية عدم ا نتاج الظروف من ناحية والتسبب في ا نتاج مشاكل وظيفية من ناحية ا خرى وهنا يجب على المعلم الحذق والفطن تفادي الوقوع في هذا المشكل تفعيل مبدا المشاركة : هذا الا خير يشترك فيه المعلمين مع الا دارة في نفس الوقت والعمل وفق هذا المبدا يكون كالا تي : تا سيس * مكتب ا و قسم داخل مدرسة الا طفال المعاقين بصريا يهتم بجمع ا نشغالات وتطلعات كافة الفاعلين ضمن هاته المنظمة التربوية ا نشاء صندوق تحت ا سم : صندوق التلاحم الوظيفي يوضع في مكان بارز ومحفوظ على مرا ى من * الجميع مخصص لجمع كل الا نشغالات والتطلعات المكتوبة من طرف المعلمين دون ذكر الا سماء 286

303 ا نتخاب ا عضاء من داخل المدرسة ) ا خصاي ي بيداغوجي ا خصاي ي نفساني معلم مختص 05 * مراقب العام ( ا ضافة ا لى مدير المدرسة توكل لهم مهمة معالجة تلك التطلعات والا نشغالات مربي المكتوبة تنقيح كل ذلك في جملة من النقاط الري يسية يعقد على مقتضاها ا جتماع مفتوح يترا سه مدير المدرسة * وبحضور جميع الفاعلين ضمن هذا التنظيم وتعالج خلال هذا الا جتماع هاته النقاط مع الوصول ا لى حلول ناجعة وفعالة من ا جل تجاوز السلبيات المرتبطة بالفعل التربوي / ( من حيث فلسفة العمل الا داري ) فيما يخص ا دارة المدرسة -2 8 تعزيزالثقافة الوسطية : هي تلك الثقافة التي تتوسط كل من ثقافة المنظمة وثقافة الفرد والتي تكون مشتركة بينهما مطلقا دون فرض ا و تقييد وفي هذا نلاحظ كل من المنظمة والفرد يتمتعان بمنطقة ثقافية في جزي ية منها واحدة وهنا يصبح الفرد خارج ا طر الفعل الوظيفي مبرمج على جملة الثقافة الوظيفية فيصبح ا كثر ما يميزه تمتعه بالولاء للمنظمة التي يعمل لصالحها تخطيط الزمن التربوي : يقصد به التقسيم القبلي للموسم الدراسي على فترات زمنية يحدد وفقها التوزيعات الا سبوعية وكذا السنوية مضاف ا ليها توزيعات الا متحانات الفصلية والشهرية ا ضافة ا لى عرض جملة الا عياد والمناسبات الوطنية وا يام العطل الا سبوعية والتي تمثل في مجملها ا يام العطل السنوية مبدا تنمية المهارات البشرية : يقوم هذا الا خير ا ساسا على ا دراج عنصري عقد الا جتماعات وتنظيم دورة تكوينية من ا جل تصميم نموذج مهاري من شا نه تحقيق الا هداف من وراء التنظيم وهنا يجب على مدرسة الا طفال المعاقين بصريا بالجلفة وغيرها من المدارس الخاصة ا ن تتفطن لتلك الحلقة السوداء والغاي بة بين الا دارة الوصية وا دارة المدرسة والمو طرين البيداغوجيين والتي تعيق في كثير 287

304 من الا حيان التنظيم ككل وهنا وجب التكثيف من الا جتماعات وفتح باب النقاش على مصرعيه ا مام جميع الا طراف الفاعلة ضمن هذا التنظيم هذا من جهة ومن جهة ا خرى على ا دارة المدرسة ا ن تلح وبشدة على الجهات الوصية لفتح ا كبر عدد ممكن من الدورات التكوينية والتدريبية بغية تنمية هذا المورد البشري ولا تنتظر فقط تلك المراسلات الوزارية الشحيحة ا تجاه هذا القطاع المهم في كثير من الا حيان 288

305 الخاتمة

306 الخاتمة : وفي الختام يمكن القول ا ن الثقافة التنظيمية با ختلاف ضمنياتها ورموزها تبقى واحدة من حيث هي فعل ممارس على الفاعلين بصورة ضبطية لجملة السلوكات والا فعال الوظيفية هذا كله من ا جل تحقيق توازن النسق العام ا حدثه ما ا برز ولعل التوجهات و المتغيرات روافدها و العالمية هو الجديدة الا دارة مفاهيم في جذرية تا ثيرات من المحلية و الا قليمية الا هتمام الواسع ذلك البشري بالمورد ا و كما يطلق عليه الثروة البنية وفي هذا فهو المورد و قدراته من الاستفادة ا جل من و ا هدافها تحقيق في التنظيمات عليه تعتمد الذي الا هم على لزاما كان فعاليته زيادة و طاقاته المنظمة ا ن تجتهد الرضا لخلق الوظيفي لهذا المورد ولما سلمنا با ن با بعاده الثلاثة تابع متغير الوظيفي الرضا : الا نتماء التنظيمي والا لتزام التنظيمي وجودة الا داء الوظيفي و المرتبطة ا ساسا بالمتغير المستقل يمكن التنظيمية الثقافة منظمة تربوية با ي الساي د الوظيفي الرضا درجة با ن القول بالثقافة تتا ثر التنظيمية الساي دة خلال : من هذا و المنظمة بهذه قيم توافق ا همية الفاعلين والممثلين في دراستنا هاته في شخص المعلمين ا دارة و * المنظمة التربوية في زيادة من خلال العمل عن الرضا من عالية درجة من تحققه ما و الا نتماء درجة الالتزام و للمنظمة نظم و الا هداف و بالسياسات العمل وكذا تقديم جودة في الا داء 290

307 مستوى نحو الفرد سلوك توجيه ا لى المنظمة سعي مرغوب الرضا و الا داء من * ا جراءات و سياسات عدة باستخدام با شراك القوانين الداخلية المعمول بها مضافة ا لى العادات والتقاليد المنوطة ببيي ة العمل على تا ثير من مالها و للعمل المادية بالبيي ة الاهتمام ا ساليب ا داء الفعل التربوي من * طرف المعلمين تشجيع مع التعاون والمشاركة في ا تخاذ القرارات وحل المشاكل الوظيفية بشكل جماعي من خلال تكثيف الا جتماعات ا ضافة ا لى * تنظيم دروات تكوينية وتدريبية للمعلمين دون تمييز لرفع من مستوى الا داء التربوي مع ا حتواء الا دارة لا حتياجات المعلمين والا هتمام بها الا ساسية اهتماما بالغا لا سيما ماتعلق بورشات ممارسة الفعل البيداغوجي كالا ضاءة ونوعية الهواء الداخلي والراحة والتدفي ة الوظيفي الرضا وتحسين الغياب من الحد على تساعد عوامل وهي فالثقافة والفعالية الا داء مستويات على مباشر وبشكل تو ثر التي العوامل ا هم من التنظيمية والا بداع والدافعية والولاء الداخلية والانتماء للمنظمة والالتزام بفلسفتها وا نظمتها وقواعدها وا جراءاتها حول تدور التي و بها قمنا التي الدراسة خلال من و الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالرضا الوظيفي لدى معلمي المو سسات التربوية المختصة : تحليل ا ستطلاعي لمعلمي مدرسة الا طفال المعوقين بصريا بمدينة الجلفة دراسة مسحية النتاي ج من مجموعة ا لى توصلنا ( ) يلي: فيما المتمثلة 29

308 النتاي ج النظرية: يعتبر الا نتماء التنظيمي التنظيمي جودة الا داء الوظيفي تو كد ا يجابية نتاي ج الا لتزام * الرضا ا همية يعتبر حين في الوظيفي الغياب المتكرر عدم المشاركة في حل المشاكل الوظيفية التماطل والتقصير في الا داء الرضا لعدم سلبية نتاي ج وغيرها المحددات من التنظيمية الثقافة ا ن المنظمات فشل ا و لنجاح الري يسية وهنا نلاحظ سعي * المنظمات استجابة ثقافتها لتعديل لها الداخلية ا و الخارجية البيي ة في تحدث التي للتغيرات العمل ضمانا عن الرضا يعتبر لاستمرار الفاعلين بالمنظمة وعدم التفكير في ترك * العمل ا و ا ستبداله ا لا في حالات نادرة المسببة العوامل تكمن للرضا عن العمل عوامل في لعدمه ا و ا خرى و تنظيمية * شخصية * يتعلق ا رتفاع مستوى الرضا عن العمل بدرجة توافق قيم وثقافة الفاعلين مع قيم وثقافة التنظيم وهنا ينشا ما يدعى بالثقافة الوسطية النتاي ج : الميدانية ( ) الفرضية : الا ولى نفسر الا نتماء التنظيمي لدى معلمي مدرسة الا طفال المعوقين بصريا بالثقافة التنظيمية التي تنتهجها المدرسة الدراسة خلال من توصلنا الفرضية هذه ا لى صحة الميدانية التصور ا ن وجدنا حيث بلغ الذي و التنظيمية للثقافة النسبي الا يجابي % 6046 من الا جابات تصب في التسليم با ن القيم الساي دة بالمدرسة تنظم العلاقة بين المعلمين والا دارة على ا ساس الحق والواجب 292

309 كما تنظر للمعلم على ا نه مورد هام له قيمة ماجعل ثقافة وقيم الفاعلين ضمن هذا التنظيم تتفق في كثير من الا مور التنظيمية مع قيم وثقافة التنظيم 0 ( r = ) ا ن وجدنا كما معامل الا رتباط بيرسون الا ول موجب وا كبر من بمعنى ا ن هناك علاقة طردية ضعيفة بين كل من الا نتماء التنظيمي والثقافة التنظيمية ( ) الثانية الفرضية : يرتبط الا لتزام الوظيفي لمعلمي مدرسة الا طفال المعوقين بصريا بالثقافة التنظيمية ا رتباطا طرديا عند 0< +08 الدراسة خلال من توصلنا الفرضية هذه ا لى صحة الميدانية التصور ا ن وجدنا حيث بلغ الذي و التنظيمية للثقافة النسبي الا يجابي % من الا جابات تصب في التسليم با ن القوانين المعمول بها داخل المدرسة تجبر المعلمين على ضرورة ا رتداء الما زر ا ثناء القيام بالعمل البيداغوجي مع ضرورة ا حترام الوقت والعمل وفق الجداول الزمنية الموزعة من طرف ا دارة المدرسة منذ بداية الموسم الدراسي يبقى الجانب السلوكي للتفاعل مع المتعلمين داخل ورشت الفعل البيداغوجي من ا جتهادات المعلم الخاصة مع ا عطاء بعض التوجيهات من طرف الا دارة 0 r 2 = ) ا ن وجدنا كما معامل الا رتباط بيرسون الثاني ( موجب وا كبر من بمعنى ا ن هناك علاقة طردية ضعيفة بين كل من الا لتزام التنظيمي والثقافة التنظيمية الفرضية الثالثة ترتبط جودة الا داء الوظيفي لدى معلمي مدرسة ) الا طفال المعوقين : 08+ >0 بصريا ( بالثقافة التنظيمية ا رتباطا طرديا عند 293

310 الدراسة خلال من توصلنا السلبي التصور ا ن وجدنا حيث الفرضية هذه نفي ا لى الميدانية بلغ الذي و التنظيمية للثقافة النسبي % من الا جابات تصب في التا كيد على دور ا دارة المدرسة في حث الا ساتذة على ضرورة الا هتمام بجماليات القسم كما ا نها تشارك في ذلك من خلال تزويد المعلمين بالمتطلبات المادية لتزيين ورشات ممارسة الفعل البيداغوجي من ملصقات وخراي ط من ناحية ا خرى نفس النسبة تو كد على ضعف دور ا دارة المدرسة في عقد ا جتماعات بيداغوجية وكذا برمجة دورات تكوينية وهي الحلقة الا ضعف في بناء المدرسة ككل 0 r 3 = ) معامل الا رتباط ا ن وجدنا كما بيرسون الثالث ( سالب وا قل من بمعنى ا ن هناك علاقة عكسية ضعيفة بين كل من جودة الا داء الوظيفي والثقافة التنظيمية ومن يمكن تقديم الفرض البديل التالي : ترتبط جودة الا داء الوظيفي لدى معلمي مدرسة الا طفال المعوقين بصريا ( بالثقافة التنظيمية ا رتباطا عكسيا ) وا جمالا يمكن القول ا ن المعلمين ضمن مدرسة الا طفال المعوقين وظيفي يتعلق بنسبة كبيرة بالثقافة التنظيمية التي تنتهجها المدرسة بصريا يتمتعون برضا 294

311 قاي مة المصادر والمراجع

312 قاي مة المصادر والمراجع : * المصادر : 0- القرا ن الكريم الشريف النبوي الحديث -02 ا بي الفداء ا سماعيل بن كثير القرشي الدمشقي : ا بن كثير تفسير مج 4 مكتبة الرياض الحديثة -03 الرياض - السعودية بت 2 سليم ابن الحجاج تحقيق : : صحيح مسلم محمد فو اد عبد الباقي ج دار ا حياء الكتب العربية مصر : 05- عبد الرحمن بن خلدون : مقدمة ا بن خلدون ) الجزء الا ول المسمى ديوان المبتدا والخبر في تاريخ لبنان العرب والبربر ومن عاصرهم من ذوي الشا ن الا كبر ( دار الفكر للطباعة والنشر بيروت القاهرة مصر محمد ا بن ا سماعيل تقديم : : صحيح البخاري حمد شاكر دار الحديث -06 * المراجع : المراجع العربية : الكتب : 98 دار المريخ ط السعودية ا حمد لطفي بركات : تربية المعوقين في الوطن العربي -07 ا حمد ماهر : الا دارة الا ستراتجية الدليل العلمي للمديرين الدار الجامعية للنشر الا سكندرية -08 مصر ا سماعيل زكي بن محمد : الانثروبولوجيا الثقافية دار الثقافة الدوحة قطر 295

313 998 الساعاتي سامية : الثقافة الشخصية دار الفكر العربي القاهرة - مصر -0 ط 3 الا ردن العميان محمود : السلوك التنظيمي في منظمات الا عمال دار واي ل للنشر والتوزيع الا ردن دار المنظمة نظرية قاسم محمد القريوتي : والتنظيم واي ل للطباعة والنشر عمان ( ا يهاب الببلاوي : قلق الكفيف ) تشخيصه وعلاجه سلسلة ذوي التربية الخاصة المكتبة الا نجلومصرية القاهرة - مصر 4- جلبي عبد االله : المجتمع والثقافة الشخصية دار المعرفة الجامعية الا سكندرية مصر جمال الدين محمد المرسي : ا دارة الثقافة التنظيمية والتغيير الدار الجامعية الا سكندرية مصر جورج ريتزر : قراءات معاصرة في نظرية علم الا جتماع تر: مصطفى خلف عبد الجواد مركز البحوث والدراسات الا جتماعية جامعة القاهرة مصر جيرالد جرينبرج و روبرت بارون ت: رفاعي محمد رفاعي و ا سماعيل علي سيوني: ا دارة السلوك في المنظمات دار المريخ للنشر الرياض - السعودية حامد بدر: السلوك التنظيمي دار القلم ط الكويت حامد عبد السلام زهران : الصحة النفسية والعلاج النفسي عالم الكتب ط 3 القاهرة مصر حسين حريم : سلوك الا فراد في المنظمات دار زهران للنشر الا ردن رابح تركي : المعوقون في الجزاي ر وواجب المجتمع والدولة نحوهم بدون دار نشر الجزاي ر راوية حسن : مدخل استراتيجي لتخطيط و تنمية الموارد البشرية الدار الجامعية الا سكندرية - مصر روبرت باكال : تر/ موسى يونس : تقييم الا داء بيت الا فكار الدولية للنشر و الطباعة عمان- الا ردن سعد جلال : في الصحة العقلية والا مراض النفسية والعقلية والا نحرافات السلوكية دار الفكر العربي القاهرة مصر

314 25- طلعت ا براهيم لطفي : علم اجتماع التنظيم دار غريب للطباعة و النشر و التوزيع القاهرة مصر عادل حسن : ا دارة الا فراد و العلاقات الا نسانية مو سسة شباب الجامعة للنشر الا سكندرية- مصر عامر مصباح : علم الا جتماع الرواد والنظريات شركة دار الا مة للطباعة والنشر والتوزيع ط الجزاي ر عبد الرحمان بن سالم : المرجع في التشريع المدرسي مطابع عمار قرمي ط 2 باتنة الجزاي ر عبد الرحمن بن محمد الجيلالي : تاريخ الجزاي ر العام ديوان المطبوعات الجامعية ج 3 الجزاي ر عبد المحسن الحيدر ا براهيم بن طالب : الرضا الوظيفي لدى العاملين في القطاع الصحي في مدينة الرياض ) بحث ميداني ( بدون دار نشر سعودية عبد المطلب ا مين القريطي : سيكولوجية ذوي الحاجات الخاصة وتربتيهم دار الفكر العربي ط القاهرة مصر عثمان حمود لخضر : علم النفس التنظيمي مكتبة الفلاح للنشر و التوزيع الكويت علي ا سعد وطفة علي جاسم الشهاب : علم الا جتماع المدرسي مجد للنشر والتوزيع ط بيروت لبنان علي شتا السيد : التفاعل الا جتماعي والمنظور الظاهري المكتبة المصرية مصر علي شتا السيد : نظرية علم الا جتماع مكتبة ومطبعة الا شعاع الفنية الا سكندرية مصر علي عبد الرزاق جلبي : قضايا علم الا جتماع المعاصر دار النهضة العربية للطباعة والنشر بيروت 984 لبنان 37- علي الزين : العادات والتقاليد في العهود الا قطاعية دار الكتاب اللبناني بيروت لبنان عويد المشعان : دراسات في الفروق بين الجنسين في الرضا المهني دار القلم للنشر والتوزيع ط الكويت عيسى بودة : دليل المدرس الهادف دار تلاشقيت للنشر والتوزيع الجزاي ر

315 40- فرانسيس د في -ومايك وودكوك تر : عبد الرحمن ا حمد هيجان : القيم التنظيمية معهد الا دارة العامة الرياض السعودية فو اد سالم وا خرون : المفاهيم الا دارية الحديثة مركز الكتب الا ردني ط 5 الا ردن قمبر محمود وا خرون : دراسات في ا صول الثقافة دار الثقافة الدوحة قطر لطيفه خضر: دور التعليم في تعزيز الا نتماء عالم الكتب الكويت مالك بن نبي : شروط النهضة دار الفكر المعاصر بيروت - لبنان ماهر ا حمد : السلوك التنظيمي مركز التنمية الا دارية الا سكندرية مصر مجيد الكرخي : التخطيط الا ستراتيجي عرض نظري وتطبيقي دار المناهج للنشر والتوزيع عمان الا ردن محمد سعيد ا نور سلطان : السلوك التنظيمي الدار الجامعية الجديدة الا سكندرية مصر محمد سيد فهمي : السلوك الا جتماعي للمعوقين دراسة في الخدمة الا جتماعية المكتب الجامعي الحديث الا سكندرية مصر محمد شريف بيوني محمد السعيد الدقاي ق : حقوق الا نسان الوثاي ق العالمية والا قليمية دار العلم للملايين لبنان محمد عبد القادر عابدين : الا دارة المدرسية الحديثة دار الشروق للنشر والتوزيع ط الا ردن محمد مصطفى زيدان يوسف مصطفى قاضي : ا تجاهات ومفاهيم تربوية نفسية حديثة دار الشروق السعودية محمود العميان : السلوك التنظيمي في منظمات الا عمال دار واي ل للنشر والتوزيع ط 3 عمان الا ردن مدني علاقي : الا دارة دراسة تحليلية للوظاي ف والقرارات الا دارية دار تهامه ط السعودية مصطفى شاويش : ا دارة الموارد البشرية ' ا دارة الا فراد ' دار الشروق ط 3 عمان الا ردن منصور حسن عبد الرزاق : الا نتماء والا غتراب بدون دار نشر مصر مهدي حسن زويلف : ا دارة الا فراد مكتبة المجتمع العربي للنشر دون بلد النشر مهدي زويلف : ا دارة الا فراد مدخل كمي بدون دار نشر ط 3 عمان الا ردن

316 58- ناصر دادي عدون : ا دارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي دراسة نظرية تطبيقية دار المحمدية العامة الجزاي ر ناصر محمد العديلي : ا دارة السلوك التنظيمي مرام للطباعة الا لكترونية الرياض السعودية هاينز ماريو : ا دارة الا داء والدليل الشامل للا شراف الفعال تر: محمود مرسي وزهير الصباغ مطابع معهد الا دار ة العامة الرياض السعودية 409 ه 6- هشام حسان : منهجية البحث العلمي بدون دار النشر ط 2 الجزاي ر يوسف جمعة السيد : النظريات الحديثة في تفسير الا مراض النفسية دار غريب القاهرة مصر 200 الرساي ل والا طروحات : : مصطفى بن ا حمد الثقافة ا ثر النعمي عمليات فعالية في التنظيمية الا جهزة في التدريب الا منية -63 منشورة بالمملكة السعودية العربية غير ماجستير رسالة الا منية للعلوم العربية نايف ا كاديمية الرياض 997 السعودية : " الثقافة التنظيمية وعلاقتها بفعالية ا ل حسن عبد العزيز حسن التطوير التنظيمي :دراسة تطبيقية -64 على الا دارة العامة للمجاهدين بالمملكة العربية السعودية " رسالة ماجستير غير منشورة قسم العلوم الا دارية 40 ا كاديمية نايف العربية للعلوم الا منية الرياض السعودية 999 ص الرخيمي ممدوح جلال : دور الثقافة التنظيمية في تطبيق ا دارة الجودة الشاملة على قطاع الصناعات -65 الكيمياوية بمحافظة جدة رسالة ماجستير غير منشورة جامعة الملك عبد العزيز جدة 2000 ص 54 العديلي : الرضا الوظيفي لدى مديري مدارس التعليم العام ناصر محمد بسلطنة عمان والعوامل المو ثرة فيه رسالة ماجستير غير منشورة جامعة السلطان قابوس عمان الا ردن 299

317 الفالح نايف بن سليمان : الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالرضا الوظيفي في الا جهزة الا منية رسالة السعودية ماجستير غير منشورة جامعة نايف العربية للعلوم الا منية الرياض النعمي ا حمد : ا ثر الثقافة التنظيمية في مصطفى فعالية عمليات التدريب في الا جهزة الا منية بالمملكة -68 قسم العلوم الا دارية ا كاديمية نايف العربية للعلوم الا منية العربية السعودية رسالة ماجستير غير منشورة 995 الرياض السعودية بدر البدراني : قيم الثقافة التنظيمية الساي دة في المدارس الثانوية للبنين في المدينة المنورة -69 وعلاقتها بالرضا الوظيفي للمعلمين من وجهة نظرهم رسالة ماجيستير غير منشورة قسم الا دارة 428 ه التربوية والتخطيط كلية التربية جامعة ا م القرى السعودية حمود الحربي : الرضا الوظيفي وعلاقته بالا نتاجية العلمية لدى ا عضاء هيي ة التدريس بجامعة الملك -70 سعود رسالة ماجيستير غير منشورة قسم الا دارة التربوية كلية التربية جامعة الملك سعود الرياض 45 ه السعودية / 994 رتيبة سلامة : الممارسات الا دارية لمديري المدارس الثانوية العامة في الا ردن وعلاقتها بالرضا -7 الوظيفي والولاء التنظيمي للمعلمين رسالة دكتوراه غير منشورة جامعة عمان العربية للدراسات العليا 2003 الا ردن سعاد السلوم : عوامل ضغوط العمل التنظيمية وعلاقتها بالرضا الوظيفي للمشرفات الا داريات -72 رسالة ماجيستير غير منشورة قسم الا دارة التربوية كلية التربية جامعة الملك سعود السعودية 423 ه سعود القوس : المحددات الا جتماعية والمهنية لمستوى الرضا الوظيفي لدى المعلمين بمدينة الرياض -73 مذكرة ماجيستير غير منشورة قسم الدراسات الا جتماعية جامعة الملك سعود السعودية

318 سعود النمر : 74- الرضا الوظيفي للموظف السعودي في القطاعين العام والخاص رسالة ماجيستير 993 منشورة مجلة جامعة الملك سعود مج 5 السعودية كنزة بوجلال : 75- طبيعة تصور معلمي الطور الا ول والثاني لظاهرة سوء المعاملة رسالة ماجيستير 2002 غير منشورة معهد علم النفس جامعة قسنطينة ملحم ا حمد عارف : الثقافة التنظيمية الساي دة في المدارس الثانوية في الا ردن رسالة دكتوراه غير ص 8 منشورة قسم الا دارة التربوية بكلية الدراسات العليا جامعة عمان الا ردن ناصر العديلي : الرضا الوظيفي دراسة ميدانية لا تجاهات ومواقف موظفي الا جهزة الحكومية في -77 مدينة الرياض بالمملكة العربية السعودية رسالة ماجيستير منشورة في علم النفس الا داري معهد الا دارة 98 العامة جامعة ولاية كالفورنيا الولايات المتحدة الا مريكية نواف الرويلي : الرضا الوظيفي لدى مديري ومديرات مدارس التعليم العام الحكومي بمنطقة الحدود -78 الشمالية دراسة ميدانية رسالة ماجيستير غير منشورة قسم الا دارة التربوية والتخطيط كلية التربية 423 ه جامعة الملك سعود السعودية 79- نوح نجلاء / مفرح عبد المعطي : ملاي مة الثقافة التنظيمية الساي دة في مدارس التعليم العام الثانوي جامعة ا م بمدينة مكة المكرمة لتطبيق ا دارة الجودة الشاملة رسالة ماجستير غير منشورة كلية التربية 426 ه القرى السعودية البحوث : ا حمد مسعودان رعاية المعوقين وا هداف سياسة ا دماجهم الا جتماعي بالجزاي ر دراسة ميدانية : -80 بالمركز الوطني للتكوين المهني للمعاقين بدنيا بخميستي ولاية تيبازة جامعة منتوري قسنطينة الجزاي ر

319 ا لات : 2000 ا حمد سيد مصطفى : ا دارة السلوك التنظيمي رو ية معاصرة بدون دار النشر مصر -8 السواط عوض االله والعتيبي سعود محمد : البعد الوقتي لثقافة التنظيم مجلة جامعة الملك عبد العزيز كلية الاقتصاد والا دارة مج 2 ع مركز النشر العلمي السعودية العيسى ا براهيم بن محمد بن عبداالله : العربية المملكة في الطلاب لدى الانتماء واقع السعودية مجلة ص 2 العلوم الا جتماعية جامعة الملك سعود السعودية بن حمدة عبد المجيد : نشا ة الثقافة الا سلامية مجلة جامعة الزيتونة ع 2 تونس : الدين الخازندار جمال كوريا في الا دارية الكفاءة على الثقافية القيم تا ثير واليابان والولايات العدد 56 6 ( المتحدة ) مقارنة دراسة السنة عمان سلطنة العامة الا دارة معهد مجلة خطاب عايدة سيد : الانتماء الوظيفي العمل - دراسة عن والرضا المرا ة عن ميدانية العاملة مج 3 السعودية العلوم مجلة الا دارية ع سعود الملك جامعة السعودية طلال اليحي : مدى رضا مشرفي طلاب التربية الميدانية عن عملهم في الا شراف مجلة جامعة الملك سعود مج 5 العلوم التربوية والدراسات الا سلامية عادل سلامة : الا لتزام التنظيمي والرضا الوظيفي لا عضاء هيي ة التدريس بكلية التربية بجامعة عين ج مصر شمس مجلة كلية التربية ع عبد الصمد الا غبري : الرضا الوظيفي لدى عينة من مديري مدارس التعليم العام بالمنطقة الشرقية -89 ( مجلة دراسات الخليج والجزيرة العربية ع 09 مجلس النشر العلمي جامعة ) دراسة ميدانية الكويت الكويت 2002 الفردية القيم علاقة الحفيظ عبد مقدم والتنظيمية مع وتفاعلها الاتجاهات والسلوك - دراسة : ع 2- العلوم مجلة الاجتماعية جامعة الكويت الكويت مج ا مبيريقية 302

320 نجدي حبشي و را فت باخوم : المناخ التنظيمي المدرسي وعلاقته بالا لتزام في العمل والرضا عن -9 العمل والثقة بالنفس في التدريس لدى معلمي مدارس مدينة المنيا مجلة البحث في التربية وعلم النفس 2004 مج 7 ع 3 القواميس والمعاجم : لبنان بت 92- ا حمد زكي بدوي : معجم مصطلحات العلوم الا جتماعية مكتبة لبنان بيروت ا نجليزي / / ) 93- حسن شحادة : زينب النجار معجم المصطلحات التربوية والنفسية عربي ا نجليزي 2003 مصر عربي ( الدار المصرية اللبنانية القاهرة 94- مجد الدين محمد الفيروز ا بادي : القاموس المحيط ج 3 دار ا حياء التراث العربي بيروت 99 لبنان معجم اللغة العربية : المعجم الوسيط الا صدار 3 داي رة المعاجم موسوعة الشعر العربي المناجد : 2/ دار الصادر ط بيروت لبنان ا بو الفضل جمال الدين بن منظور : لسان العرب مج ا حمد بن محمد الفيومي : المصباح المنير في غريب الشرح الكبير للرافعي مكتبة ومطبعة مصطفى -97 باري الحلبي القاهرة مصر ب ت 988 لبنان محمد بن ا بي بكر الرازي : مختار الصحاح مكتبة لبنان بيروت

321 المو تمرات والندوات : 99- عبد المحسن نعساني : ا ختبار ا تجاه العلاقة السببية بين الرضا الوظيفي والا نتماء التنظيمي بالتطبيق على المستشفيات الجامعية بالقاهرة الكبرى مو تمر الا تجاهات الحديثة في ا دارة المستشفيات الخاصة 2002 والحكومية في الوطن العربي القاهرة مصر المراسيم والقوانين : 8 جوان ) 200/63 قانون رقم : المتعلق بالحماية الا جتماعية للمكفوفين بالجزاي ر) بتاريخ المو رخ م ) 59/80 رقم قانون : المتعلق با نشاء مراكز طبية تربوية ومراكز متخصصة لتعليم ذوي م المو رخ 08 الا عاقات ( بتاريخ مارس بتاريخ 20 جويلية 983 م ( ) /83 رقم قانون : خاص بالتا مينات الا جتماعية لذوي الا عاقات فيفري 987 م ( ) 09/87 رقم قانون : المتعلق بالوقاية من حوادث العمل بتاريخ المو رخ م رقم قانون المنظم لعلاقات العمل بالنسبة لذوي الا عاقات بتاريخ 2 ا فريل ( ) /90 : م 25 ( ) 34/90 رقم قانون : المتعلق بتمهيين ذوي الا عاقات بتاريخ المو رخ ديسمبر -05 قانون رقم المتعلق برعاية الا شخاص المعوقين وحمايتهم الجريدة الرسمية ( ) 90/02 : -06 للجمهورية الجزاي رية الديمقراطية الشعبية ع 0 ربيع الا ول 423 ه الموافق 34 الصادرة بتاريخ : 4 ماي ل 2002 م 8 نوفمبر 963 م ) 437/63 مرسوم رقم : المتعلق بمنح بطاقات للمكفوفين ( المو رخ بتاريخ

322 المواقع الا لكترونية : بلكرمي وداد ديب نورة : تا ثير الموارد البشرية على الا داء في وحدة نوميديا لا نتاج الحليب - 9/05/20 ومشتقاته الموقع الا لكتروني بتاريخ ( ) جلال عبد الحليم : الوظيفي الرضا الا همية و المفهوم مقال بالموقع الا لكتروني بتاريخ -7 20/03/03 رعد الصرن وا خرون : نموذج مقترح لبناء ثقافة الجودة في المنظمات الفندقية الموقع -2 الا لكتروني 20/04/28 بتاريخ http//ecoasuedujo/ecofaculty/wp-content/uploads/20/04 35doc ) الثبات ( في وظيفتك الموقع الا لكتروني عبد القادر العداقي : كيف تحصل على الا ستقرار بتاريخ -3 arfacebookcom/notephp?note_id= /05/9 عبد االله بن سالم ا حمد الزهراني : نموذج مقترح للتوافق بين القيم الشخصية والقيم التنظيمية -5 ص 20 الموقع الا لكتروني : بمو سسات التعليم العالي السعودية دراسة تحليلية بتاريخ 20/0/02 anager/files/ /res%203doc 09- لبنى الزكواني : ' ا بدا ' تصميم المكاتب يعزز ا نتاجية الشركات الموقع الا لكتروني 20/05/2 بتاريخ /lok محمد ولي : 0- الضغوط النفسية و السياسية في بيي ة العمل الحلقة الا ولى /05/20 بتاريخ منظمة الا مم 08- المتحدة :تقرير اللجنة المخصصة المعنية بوضع اتفاقية دولية شاملة ومتكاملة لحماية 27-6 جويلية 2003 في : وتعزيز حقوق المعوقين وكرامتهم نيويورك Copyright (c) 2003 AIMS/Vision Office Last updated 05/26/03 facilitator@worldenablenet 305

323 20/0/3 محمد ا حمد العطار : بيي ة العمل الفعالة الموقع الا لكتروني بتاريخ -6 20/0/3 الموقع محمد ا حمد العطار : بيي ة العمل الفعالة مقاييس الرضا الوظيفي -4 الا لكتروني : Managmenthtm Managment/200/02/22/95459html 8- محمد البديوي : الرضا الوظيفي والقيادة الفعالة مجلة عالم السعودية نوفمبر page htm Livres : المراجع الا جنبية : الكتب : 9- Boudiaf Farida, Belbal Aldjia, Tiaiba Djamel, Haddadou Malek : Annuaire de l'action sociale, Dessler Gary :Organization Theory Creating structure and Behavior Newjersy Prentice HallIncEnglewoodCliffs DD JUIFF: guide de l éducation en sciences pédagogique, DUE French Wendell L And BellJR Cecil H And Zawaki Robert A:Organization Development And Trancformation San Francisco, Irwin McGaw Hill KAO john: The Enterepreneurial Organization Prentice-Hall International,INC Koberg C, and L Chusmir : Organizational culture relationships with creativity and the job-related variables, Journal of business research Kretiner Robert And Kinicki Angelo : Organizational BehaviorNew yourk BPI\IRWIN

324 26-Lauren Bélanger, «Gestion des ressources humaines, une approche systémique», Editions Eska SARL, France, L Nelson and J C Quick, Organizational behavior: the essentials, St PAULMN: West publishing Maurice Angeres : initiation pratique à la méthodologie des sciences humaines, ed Casbah, Alger, 997 P Schwartz - Scott Bainett : Temperament, School Adjustment Relations Operationalizing Goodness of fit Unpublished PHD Thesis, State university of California, USA, Shein, E H: Organization Culture and Leadership, San Francisco, Jossey Bass Steven (L) Mary (A): Organizational Behavior, McGraw Hill Education ;USD,2000 البحوث : Recherche : 32- DGFS: Personnes handicapées: Analyse comparative et prospective du système de prise en charge, Paris, France, htm, Ministere de l emploi et de la solidarite nationale, direction des etablissement specialises: Annuaire des etablisse,ent specialises a l'usage des partenaire sociaux 34- Porter,LW, RM Steers,RT Mowday, and PV Boulian : "Organizational Commitment, Job Satisfaction and TurnoverAmong Psychiatric Technicians " Journal of AppliedPsychology Thèse de doctorat d'état en science de l'éducation "LA PLACE DE LA PERSONNE HANDICAPEEDANS LA SOCIETE ALGERIENNE" par Kouadria Ali, sous la direction de MAMucchielli, nice,

325 الملاحق

326 ) الملحق 0 ) الملاحق :

327

328

329

330 ) الملحق 02 ) مدرسة الا طفال المعوقين بصريا بالجلفة قاي مة المعلمين والمعلمات المعنيين با جراء المقابلة الفردية في ة المكفوفين والصم طور ا بتداي ي ومتوسط المعلم ) ة ( الرقم شاوي بختي كيدار مسعودة ميلوقة عادل مبخوتي بن يطو شداد نورالدين جهيدة عبد اللاوي بسيسة عبد الرزاق عمران طريفي بوروبة سعد مرطة بولرباح مروان سهام خلدون ياسين شويب خالد حميدي عبد الجبار نبيل عماري سنقرة ا حمد نايل جوهر قيت الزهرة فرديسة محمد شينون ا مال عينة عاي شة يونسي مصطفى حريزي وفاء شريط بن يطو قاسمي ياسين بن خليف دلال خبيزي سعيد تناح نعيمة بوزكري ا مينة شكور كاتيا نسيمة غيبش زناتي جميدة الفي ة المتكفل ا مكفوفين مكفوفين مكفوفين مكفوفين مكفوفين مكفوفين مكفوفين مكفوفين مكفوفين صم صم صم صم صم صم صم صم صم صم صم صم صم صم صم صم صم صم صم صم مكفوفين - صم مكفوفين - صم مكفوفين - صم تاريخ المقابلة 203/04/5 203/04/5 203/04/6 203/04/6 203/04/22 203/04/22 203/04/25 203/04/30 203/05/02 203/04/5 203/04/6 203/04/6 203/04/7 203/04/2 203/04/2 203/04/2 203/04/2 203/04/2 203/04/22 203/04/22 203/04/23 203/04/23 203/04/24 203/04/28 203/04/30 203/04/30 203/04/30 203/04/30 203/04/30 203/04/6 203/04/7 203/04/22 23 : معلمي المكفوفين : 2 معلمي الصم ا موع الكلي للمعلمين : 32

331 ) الملحق 03 ) دليل المقابلة : ) خاصة بالثقافة التنظيمية ( من السو ال 0 ا لى السو ال 03 الا لتزام التنظيمي من السو ال 04 ا لى السو ال 06 جودة الا داء الوظيفي من السو ال 07 ا لى السو ال 09 الا نتماء التنظيمي 0- يتطلب الفعل البيداغوجي على القاي مين به جملة من الشروط الظاهرية على را سها الهندام فهل ترى ا ن ا دارة المدرسة تلزم جميع المعلمين ضمنها با رتداء الملابس الخاصة بالعمل ) الما زر ( 02- لبلوغ ا هداف العملية التربوية لا بد من ا نتهاج ا سلوب الا دارة بالوقت ا ي على ا دارة المدرسة ا حترام مواقيت التدريس من خلال تزويد المعلمين بجدول زمني محدد منذ بداية الموسم الدراسي فهل هذا الا خير معمول به في المدرسة 03- على ا عتبارك معلما بالمدرسة محل الدراسة الميدانية وا متثالا لثناي ية ' السلوك البيداغوجي وتوقع هذا السلوك من طرف الا دارة المدرسية ' هل توافق على ا ن ا دارة المدرسة تلزم المعلمين با نتهاج سلوكيات معينة ا تجاه هاته الفي ة الخاصة من المتعلمين 04- تم ا غلب الدراسات التنظيمية في مجال التربية والتعليم بالبعد الا يكولوجي لورشات ممارسة الفعل البيداغوجي فهل توصي ا دارة المدرسة المعلمين بضرورة الحفاظ على جماليات القسم الدراسي من خلال الا جتماعات الدورية والرقابة اليومية

332 05- في خضم الحديث عن الا جتماعات البيداغوجية ومالها من بالغ الا ثر في الفعل البيداغوجي هل تعمل الا دارة المدرسية من خلال تلك الا جتماعات على تجاوز بعض السلبيات التي ترتبط بالا داء التربوي من خلال توفير الوساي ط البيداغوجية 06- في حال ظهور خلل وظيفي في جانب من جوانب العملية التربوية توصي ا غلب المدارس التنظيمية بضرورة تقديم البداي ل لرفع الخلل لحظة وقوعه وتفاديا لذلك توصي ا غلب المدارس النظرية با همية التدريب والتكوين فهل توفر ا دارة المدرسة دورات تكوينية للمعلمين بغية رفع عتبة الا داء والا حتكاك بخبرات مو سسات تربوية مختصة ا خرى 07- ا رتبط ظهور نظرية العمل والممارسات العمالية بما يدعى ب الا جر مقابل العمل المنجز ليترجم في مراحل متقدمة ا لى مايدعى بالحق والواجب من خلال ا عطاء الشرعية المطلقة لهذا الا خير ا ستنادا لجملة القوانين الوضعية فهل ترى ا ن القيم الساي دة بالمدرسة تنظم العلاقة بين المعلمين والا دارة على ا ساس الحقوق والواجبات 08- يجزم ا غلب المفكرين على ا ن ا قرار الحق مقابل القيام بالواجب ماهو ا لا ا براز وتا كيد لا همية العنصر البشري وما لهذا الا خير من بالغ الا ثر في بلوغ ما يدعى ' الحضارة ' لا سيما وا ن ا رتبط هذا العنصر البشري با حدى المو سسات ا تمعية الهامة ا لا وهي المو سسة التربوية فهل تعتقد ا ن القيم الساي دة بالمدرسة تنظر ا لى المعلم كمورد هام له قيمة 09- في الا خير هل ترى ا ن قيمك وثقافتك الشخصية تتناسب وتتوافق مع قيم وثقافة المدرسة في كثير من الا مور التنظيمية

333 دليل المقابلة : تاريخ المقابلة : مدرسة المعوقين بصريا بالجلفة زمن المقابلة : نوع المقابلة : ) فردية ( ) صم ( عمل تخصص المبحوث : ) مكفوفين ( الزمن الدراسي لعمل المبحوث : ) ا نثى ( جنس المبحوث : ) ذكر ( المستوى الدراسي للمبحوث : تخصص : الا جابة على الا سي لة : /0 /02 /03 /04 /05 /06 /07 /08 /09

334 ) الملحق 04 ) جامعة زيان عاشور بالجلفة كلية الا داب واللغات والعلوم الاجتماعية والا نسانية قسم ما بعد التدرج مقياس ا ستمارة ) ي ( هاته الا ستمارة ماهي ا لا جزء من العمل الميداني ومساهمتك في الاجابة عن ا سي لتها الضمنية تعتبر - خدمة جليلة للبحث العلمي عموما ولموضوع بحثي خصوصا الذي يحمل عنوان : " الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالرضا الوظيفي لدى معلمي المو سسات التربوية المختصة " تحليل ا ستطلاعي لمعلمي مدرسة ' الا طفال المعوقين بصريا ' بمدينة الجلفة (دراسة مسحية) دراسة تدخل ضمن متطلبات نيل شهادة ماجيستير تخصص علم الا جتماع تنظيم وعمل ملاحظة : نشكرك (ي) على تعاونك (ي) معنا مسبقا ونعدك بالسرية التامة فيما يخص المعلومات المقدمة ونلفت ا نتباهك (ي) ا لى ا ن هاته المعلومات لا تخصنا لشخصك (ي) بل للفاي دة العلمية فقط من ا عداد الطالب : عبد الستار مركمال تحت ا شراف الا ستاذ : ا د/ هشام حسان ا فريل 203

335 البيانات الشخصية : ذكر ا نثى -0 الجنس : -02 السن : المو هل العلمي : تخصص : -03 داي م 04- الوضعية الوظيفية : متعاقد مكفوفين صم معا : 05- طبيعة العمل : 06- سنوات الخدمة ا قل من 3 سنوات ا قل من 0 سنوات ا قل من 5 سنوات 0 سنوات فما فوق

336 ( ملاحظة : ضع علامة x ) في واحد من الخانات الخمسة المقابلة للفقرات مقياس الرضا الوظيفي : ا وافق بشدة محايد ا وافق لا ا وافق لا ا وافق ا بدا البعد الا ول : الا نتماء التنظيمي ) ذوبان قيم المعلم في قيم المدرسة ( 0- تضايقني سلوكيات الزملاء التي تسيي ا لى سمعة المدرسة 02- ا قدم مصلحة العمل على المصلحة الشخصية 03- ا تحدث عن المدرسة على ا ا ا عظم منظمة تربوية يمكن العمل ا 04- ا حب ا ن ا مجد المدرسة في المحافل الوطنية 05- يعد عملي في هاته المنظمة التربوية ا فضل فرصة توظيف 06- يسعدني ا ن يلتحق ا بناي ي وا عز ا صدقاي ي بالعمل في المدرسة 07- يساعدني جو العمل على بذل ا قصى ما ا ستطيع من جهد 08- ا هتم بتصحيح الا فكار السلبية لدى الا طياف ا تمعية تجاه المدرسة 09- ا شارك في حل المشاكل الوظيفية داخل المدرسة مع الا دارة والزملاء الا لتزام التنظيمي ) ا متثال المعلم لقيم وثقافة المدرسة ( - البعد الثاني : 0- ا هتم با نجاز عملي على الوجه المرغوب دون مراعاة قيمة الا جر الذي ا تقضاه - ا تجنب داي ما مايدعى التسرب الوظيفي وذلك با تمام ساعات عملي كما هي 2- ا شعر بالسعادة ا ثناء القيام بعملي داخل المدرسة 3- ا جتهد داي ما على التقيد بالا نظمة المعمول ا في المدرسة 4- لا ا تغيب عادة عن عملي داخل المدرسة 5- ا شعر بقدر كبير من المسو ولية ا تجاه عملي 6- لا ا فكر في ترك العمل داخل المدرسة ا لا لظروف ا ستثناي ية خارج ا رادتي 7- ا قبل ا ي عمنل جانبي ا كلف به من طرف ا دارة المدرسة 8- ا سعى ا لى تعويض الزمن الوظيفي الضاي ع تفاديا لا ي خلل وظيفي - البعد الثالث : جودة الا داء الوظيفي ) بذل ا قصى جهد ممكن كيفا وكما ( 9- ا هتم جدا بمستقبل المدرسة التي ا عمل ا 20- ا شعر برغبة ملحة في مضاعفة الجهد لتحقيق ا هداف المدرسة 2- ا قدم ا حسن ما عندي من حيث ا ساليب ا داء العمل التربوي 22- ا شعر بالفخر والا عتزاز ا ثناء تا ديتي مهامي 23- ا تا خر بعد ا نتهاء الدوام الرسمي ا ذا ماا قتضت الضرورة لا تمام عملي 24- لا ا بالي بالرقابة الخارجية ) ا دارة مفتش ) مادمت حريصا على عملي 25- لا يرتبط ا داء عملي داخل المدرسة بما ا تحصل عليه من راتب وعلاوات 26- ا سعى داي ما ا لى ا ن يظهر ماا بذله من جهد على نتاي ج التلاميذ الذين ا درسهم 27- ا سعى داي ما ا لى ان يظهر ماا بذله من جهد على الجانب الا يكولوجي لقسمي

337

338

339

340

341

342